（中國(guó)石油化工股份有限公司勝利油田分公司油區(qū)保衛(wèi)處，山東 東營(yíng) 257000）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的新科技時(shí)代，人事資源的管理工作已經(jīng)逐漸成為當(dāng)前各項(xiàng)工作的重中之重，機(jī)關(guān)后勤部門要以人才的培養(yǎng)為重點(diǎn)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人事資源的調(diào)配，以全面提升人才的綜合素養(yǎng)為宗旨，強(qiáng)化人事資源的管理方式，制定行之有效的管理方案。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，人事資源管理工作面臨著日益嚴(yán)峻的環(huán)境形勢(shì)、新的問(wèn)題層出不窮，新的趨勢(shì)接踵而來(lái)，原來(lái)陳舊的管理模式存在的弊端和缺陷日益凸顯，變革原來(lái)的思維模式和運(yùn)轉(zhuǎn)方式，開展多種形式的管理創(chuàng)新模式，迫在眉睫。

在公安系統(tǒng)中，人力資源作為警力資源的主要承載者和體現(xiàn)者，從而受國(guó)家政策和社會(huì)環(huán)境等方面的制約，公安部門強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性，所以對(duì)新事物的接受并不是很積極，也就是說(shuō)，在全國(guó)上下推行管理改革時(shí)，公安機(jī)關(guān)的人力資源管理整體水平相對(duì)較低，改革推進(jìn)的相對(duì)速度緩慢。因此存在幾種問(wèn)題，對(duì)公安機(jī)關(guān)的人力資源管理存在的現(xiàn)狀來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)措施。

一、缺乏創(chuàng)造一種積極的人力資源管理政策改革的意識(shí)

改革開放以來(lái)，企業(yè)普遍實(shí)行了現(xiàn)代新型的人力資源管理制度。相對(duì)而言，社會(huì)的轉(zhuǎn)型對(duì)公共部門的沖擊力度較小，相對(duì)的壟斷優(yōu)勢(shì)和公眾權(quán)利的獨(dú)占性，導(dǎo)致公共管理部門內(nèi)部變革的壓力相對(duì)比較小，從而造成對(duì)部門內(nèi)的人力資源問(wèn)題以及人力資源管理的不重視。因此，像公安機(jī)關(guān)這類國(guó)家行政部門沒有將組織內(nèi)成員當(dāng)成人力資源來(lái)看待，更沒有在管理上真正引入現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)施理念和具體措施。但是隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，我們?cè)谑謾C(jī)上瀏覽一些視頻經(jīng)常能看到消防員或者公安部門以角色扮演的形式，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的方式，來(lái)提高全民對(duì)公共安全知識(shí)和消防知識(shí)的認(rèn)識(shí)，從中我們也能看出，無(wú)論是學(xué)習(xí)還是管理，都必須緊跟時(shí)代的腳步。

二、人力資源的獲取與準(zhǔn)備不充分

我們的職位雖然在穩(wěn)定性、公費(fèi)醫(yī)療和退休保障上有一定的優(yōu)勢(shì)，但由于取消了福利分房，低薪狀況沒有被明顯改善，公務(wù)員身份的吸引力越來(lái)越小。大多數(shù)年輕人希望在組織內(nèi)部能夠充分施展自己的才能時(shí)，自身價(jià)值得到社會(huì)的認(rèn)可，而公共管理部門中的人事政策讓現(xiàn)在生活壓力很大的渴望成為公務(wù)員為人民服務(wù)的年輕人不得不選擇別的高薪職業(yè)去工作而放不得不棄了實(shí)現(xiàn)更高人身價(jià)值的機(jī)會(huì)。

三、后勤公安部門缺乏科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠萌藱C(jī)制

公安機(jī)關(guān)常常要求組織內(nèi)成員聽從組織的安排，不能輕易提出工作調(diào)動(dòng)。這種方法可行的前提是完全了解所有人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，同時(shí)能保證每個(gè)成員與所從事的工作是最優(yōu)方案以及有很廣的發(fā)展空間。實(shí)際上，公安機(jī)關(guān)的人力資源管理部門往往缺乏對(duì)每個(gè)成員詳細(xì)情況的掌握，“家長(zhǎng)式”的管理方式很難促進(jìn)工作的完成。雖然公安機(jī)關(guān)近年來(lái)也在提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗、任人唯賢，但是人員晉升仍有論資排輩的現(xiàn)象發(fā)生。例如，某處組織過(guò)一次“非委任”的領(lǐng)導(dǎo)競(jìng)聘，經(jīng)過(guò)筆試、面試后，在剩下的候選人中決定最終人選，其結(jié)果仍然是年齡大的候選人中選，理由是他們剩下的機(jī)會(huì)不多了。這雖然是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的情況，年輕的候選人相對(duì)于年長(zhǎng)的候選人來(lái)說(shuō)，如果他們不中選，在以后的競(jìng)選中也會(huì)有機(jī)會(huì)，而年紀(jì)大的更不容易中選，這對(duì)年輕候選人來(lái)說(shuō)是不公平的。不能采取公開、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)方式，就會(huì)打擊更多有能力的成員的工作積極性。

四、沒有實(shí)施有效的績(jī)效管理，激勵(lì)力度不夠

公安部門目前實(shí)施的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，并且是不變的老標(biāo)準(zhǔn)，不能正確反映工作的實(shí)績(jī)?？?jī)效評(píng)估一般是由上級(jí)管理者進(jìn)行，組織成員沒有參與，存在偏差。而上級(jí)管理者只是根據(jù)他們眼中看到的情況來(lái)對(duì)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，常常會(huì)產(chǎn)生評(píng)價(jià)偏差?？?jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是對(duì)結(jié)果的反饋，使得成員能夠及時(shí)調(diào)整改進(jìn)。這也是對(duì)組織成員開發(fā)的重要途徑。

五、要改善人力資源管理的機(jī)制，推進(jìn)行政制度改革的同時(shí)，我有以下幾點(diǎn)建議

（一）提高對(duì)人力資源的重要性的認(rèn)識(shí)，注重人的潛能開發(fā)，樹立先進(jìn)的人才管理理念

公安機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，轉(zhuǎn)變過(guò)去將人力視為組織負(fù)擔(dān)的看法，把人才的開發(fā)與使用置于首位，做好本部門的人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃。

公安機(jī)關(guān)等公共管理部門處在一個(gè)新的服務(wù)時(shí)代，必須適應(yīng)養(yǎng)一環(huán)境要求，為公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理。而這些服務(wù)和管理的實(shí)施要依靠人力資源。充分開發(fā)和有效利用公安人力資源，將對(duì)大幅度地提高警力資源使用效益、全面增強(qiáng)公安隊(duì)伍戰(zhàn)斗力、推動(dòng)公安業(yè)務(wù)工作的發(fā)展產(chǎn)生極其重要的促進(jìn)作用。

當(dāng)前公安機(jī)關(guān)要清楚了解組織現(xiàn)有的人力資源狀況，認(rèn)識(shí)到自己目前的人力資源現(xiàn)狀與未來(lái)所要求達(dá)到的人力資源狀況之間是一種什么樣的關(guān)系，并及時(shí)對(duì)人力資源規(guī)劃以及執(zhí)行情況進(jìn)行調(diào)節(jié)。如果存在差距，應(yīng)分析這種差某種由于缺少這種人才還是由于雖然擁有這種人才但沒有被合理利用起來(lái)造成的，并制定出一系列有針對(duì)性的方案，設(shè)法彌補(bǔ)這種差距。

（二）重塑人力管理部門的形象，明確管理部門的職責(zé)

現(xiàn)代人力管理雖然仍要維持傳統(tǒng)意義上的事務(wù)管理職能，但更多的是需要與組織的其他部門相合作，即人力資源管理職能應(yīng)從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的戰(zhàn)略伙伴，由操作層面向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)移，為組織良性運(yùn)作創(chuàng)造更高的平臺(tái)，發(fā)揮管理實(shí)踐和戰(zhàn)略伙伴作用。人力資源管理不僅要為管理者實(shí)施人力資源管理實(shí)踐做準(zhǔn)備，而且需要與管理者相互合作。只有達(dá)到了這個(gè)要求，才能保證組織的有效運(yùn)作一為組織贏得更多的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。