任雪娟

（奇瑞汽車河南有限公司，河南 開封 475000）

績效管理與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，員工如何與企業(yè)目標(biāo)共發(fā)展同成長，而員工績效管理最為關(guān)鍵，員工如何通過設(shè)定個(gè)人績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，如何認(rèn)同企業(yè)的核心理念，如何感受到企業(yè)的歸屬感，正確的積極主動(dòng)助力企業(yè)發(fā)展。

一、績效管理的概述

企業(yè)對(duì)績效管理的重視由來已久，績效管理始于企業(yè)的主要體現(xiàn)在進(jìn)行績效評(píng)估。但是隨著經(jīng)濟(jì)與管理水平的發(fā)展，越來越多的管理者意識(shí)到績效評(píng)估對(duì)于提高員工滿意度和績效的作用非常有限。傳統(tǒng)績效評(píng)估是相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他導(dǎo)向目標(biāo)相脫離，如組織目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、管理者的承諾和支持等等。而這些因素對(duì)于企業(yè)發(fā)展尤為重要，績效管理正是在傳統(tǒng)的績效評(píng)估中不斷改進(jìn)創(chuàng)新，逐漸完善發(fā)展。

績效管理階段：績效計(jì)劃制定階段、績效輔導(dǎo)溝通階段、績效實(shí)施考核階段、績效結(jié)果應(yīng)用階段、績效目標(biāo)提升改進(jìn)階段。

二、傳統(tǒng)績效管理存在問題

（一）績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)

在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，許多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理工作很重視，人力資源部門也積極推動(dòng)績效管理工作，單各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情。

（二）績效計(jì)劃制定只是形式，產(chǎn)生不了任何價(jià)值

績效管理中在制定個(gè)人績效計(jì)劃業(yè)務(wù)部門認(rèn)為只是形式主義，未產(chǎn)生任何價(jià)值，只會(huì)浪費(fèi)員工有效工作時(shí)間，影響正常業(yè)務(wù)開展。

（三）上級(jí)對(duì)下屬績效目標(biāo)不做輔導(dǎo)，計(jì)劃偏離組織目標(biāo)

業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)不想對(duì)下屬業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，認(rèn)為自己評(píng)價(jià)有失公平公正性，總想著人力資源部門或者考核組進(jìn)行評(píng)價(jià)。溝通更是沒必要，帶來的只是繁瑣的流程及時(shí)間上的浪費(fèi)。目標(biāo)設(shè)置日?；ぷ?，與公司導(dǎo)向目標(biāo)無關(guān)，且無工作創(chuàng)新目標(biāo)。

（四）績效實(shí)施考核，主觀意識(shí)強(qiáng)

上級(jí)在進(jìn)行績效考核階段，重當(dāng)下輕日常，結(jié)果主觀性占據(jù)較重，引起員工抱怨，及對(duì)結(jié)果的不服。

（五）績效結(jié)果應(yīng)用及結(jié)果的跟蹤

績效結(jié)果應(yīng)用較為單一，且價(jià)值較小，對(duì)于員工個(gè)人績效結(jié)果評(píng)教完畢后，只是作為擺設(shè)，未將其形成跟蹤項(xiàng)目落實(shí)改進(jìn)結(jié)果。

三、績效管理改進(jìn)措施

（一）績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)問題改進(jìn)措施：將員工績效應(yīng)用于人才開發(fā)、人員配置、員工培訓(xùn)、員工獎(jiǎng)懲、薪資分配等更多方面，以獎(jiǎng)勵(lì)為導(dǎo)向激勵(lì)員工重視績效管理，上級(jí)以整體團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)情況，進(jìn)行排名獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)，形成比學(xué)趕幫超的工作氛圍推動(dòng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步，助力企業(yè)發(fā)展。

（二）績效計(jì)劃制定只是形式，產(chǎn)生不了任何價(jià)值問題改進(jìn)措施：每位員工在企業(yè)都是有價(jià)值的，可能不像生產(chǎn)線直接制造多少臺(tái)車那么直觀，也不像銷售直接賣出多少臺(tái)車那么有成就，但是一切的結(jié)果都需要后臺(tái)人員支持以上驕人的成績。如果沒有績效管理，如何激勵(lì)個(gè)人成長，只會(huì)造成人員的流失，嚴(yán)重的將造成企業(yè)發(fā)展緩慢，跟不上時(shí)代的發(fā)展的步伐，那么后果可想而知。物競(jìng)擇天、適者生存，我們要有危機(jī)感，需要時(shí)常提醒自己進(jìn)步，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。而這就需要績效管理工作發(fā)揮其作用了。

（三）上級(jí)對(duì)下屬績效目標(biāo)不做輔導(dǎo)，計(jì)劃偏離組織目標(biāo)問題改進(jìn)措施：企業(yè)發(fā)展離不開每一位員工的努力，企業(yè)的目標(biāo)同時(shí)也是個(gè)人的目標(biāo)，所以績效管理目標(biāo)是每位員工應(yīng)主動(dòng)確定的，而在設(shè)置目標(biāo)過程中，員工的能力是有限的，避免個(gè)人計(jì)劃偏離組織目標(biāo)，所以過程中需要上級(jí)進(jìn)行輔助給予正確的與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)接近的方向進(jìn)行設(shè)置，以保證推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的步伐。

（四）績效實(shí)施考核，主觀意識(shí)強(qiáng)與問題改進(jìn)措施。績效管理推動(dòng)時(shí)上級(jí)在進(jìn)行績效考核階段，重當(dāng)下輕日常，結(jié)果主觀性占據(jù)較重，引起員工抱怨，及對(duì)結(jié)果的不服。這樣的問題比比皆是，無法保證員工滿意，那么造成這個(gè)結(jié)果無非就是日常管理工作缺失及日常性記錄，考核規(guī)則不明確，績效考核維度單一，所以應(yīng)設(shè)置考核規(guī)則，增加過程考核維度，形成日常性績效管理工作，導(dǎo)向員工個(gè)人綜合能力均得到提升。另外可以讓員工得知自己的績效結(jié)果在工作中的不足，有改正的目標(biāo)，并以此形成團(tuán)隊(duì)凝聚力，達(dá)到推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的效果。

（五）績效結(jié)果應(yīng)用及結(jié)果的跟蹤?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用較為單一，且價(jià)值較小，刺激不了員工的積極性，挖掘不出員工的潛力，所以應(yīng)加大績效應(yīng)用重要度，激發(fā)員工真正的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。另外對(duì)于員工個(gè)人績效結(jié)果評(píng)教完畢后，只是作為擺設(shè)，未將其形成跟蹤項(xiàng)目落實(shí)改進(jìn)結(jié)果。最好落實(shí)上月問題項(xiàng)目改進(jìn)落地情況，以保證績效結(jié)果發(fā)揮更有效的作用。同時(shí)讓員工個(gè)人能力快速得到提升，更好的助力企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

員工績效管理不是為了形式而存在，目的是員工能夠與企業(yè)一同發(fā)展一同進(jìn)步，在個(gè)人成長之路上培養(yǎng)員工正確跟隨企業(yè)的發(fā)展方向，提升員工歸屬感，減少人員流失率，正確激發(fā)員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。從而提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的向心力與凝聚力為導(dǎo)向，打造企業(yè)更堅(jiān)實(shí)的發(fā)展道路，保證企業(yè)穩(wěn)步快速發(fā)展。