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        對高校引進人才后續(xù)管理和服務的思考

        2020-12-08 15:18:34羅柯
        魅力中國 2020年41期

        羅柯

        (安徽理工大學,安徽 淮南 232001)

        一、高校引進人才后續(xù)管理和服務存在的問題

        (一)對人才管理工作缺乏協(xié)作性

        引進人才是長期性、連續(xù)性的工作,有些高校在前期洽談工作中熱情很高,而引進后由于相關職能部門服務理念尚不到位,部門間缺乏協(xié)作,導致無法順利兌現(xiàn)引進人才政策待遇,使得人才缺乏歸屬感和安全感,甚至導致人才流失。

        (二)對引進人才的融入性思考不夠

        引進的人才最終歸屬是在學院、學科、團隊。有些高校一方面花大力氣引進人才,引進后缺乏對人才融入性的思考,未能幫助引進的人才盡快融入學校、融入學科、融入團隊,引進人才與現(xiàn)有人才未能建立緊密合作關系、形成合力,造成人才效益不能充分發(fā)揮。

        (三)對引進人才的后期培養(yǎng)力度不夠

        高校人才引進只是第一步,更重要的是培養(yǎng)和使用。青年人才在入校后,有些高校對人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃,部分高校循規(guī)蹈矩,沒有制定與新時期相應的人才扶持政策,存在培養(yǎng)敷衍隨意、缺乏持續(xù)跟進等問題,在教學、科研、工作軟環(huán)境、生活保障等方面未能給予人才提供相應的保障。

        (四)對人才考核體系和效能評價不健全

        部分高校雖然在引進之初與引進人才簽訂了人才聘用協(xié)議書,但是未明確其在科研、教學、項目等方面的量化目標任務書(僅對年薪制的高層次人才有),人才年度考核形同虛設,這會導致引進人才由于目標規(guī)劃而工作積極性不高,人才潛能不能充分發(fā)揮。此外,有些高校人才考核評價機制還存在的重量不重質、評價周期較短等缺陷,不利于人才潛心工作;存在重個人研究成果輕團隊合作成果,僅以第一作者、主持項目等成果作為績效評價指標,這樣勢必會打擊參與者和合作者的協(xié)作積極性,影響團隊開展協(xié)作。

        二、高校引進人才后續(xù)管理和服務的思考

        (一)建立有效的人才管理機制

        高校引進人才是個長期性、系統(tǒng)性工程,人才能否充分發(fā)揮最大效益,取決于是否有一個科學化和可持續(xù)化的管理機制。既要使引進人才在工作、生活上有所保障,又能充分調動新進人員的工作積極性和主動性,增強他們的歸屬感和使命感。這就要求高校要從崗位分類聘用、考核評價、激勵保障等多方面,積極探索科學合理的管理機制,著力解決制約人才發(fā)展與作用發(fā)揮的突出矛盾和問題,構建科學的人才管理制度。

        (二)建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制

        優(yōu)秀人才進入高校就職主要考量之一是能夠有適用于個人發(fā)展的廣闊平臺及良好的發(fā)展前景。高校要著力打造立體化、多層次、全過程的人才成長成才的培育體系。實施提早選苗、重點扶持、跟蹤培養(yǎng),有系統(tǒng)、有計劃地加強人才培養(yǎng)力度,增強人才可持續(xù)發(fā)展能力。可從入職起步階段,開展新教師入職教育培訓、“三助一輔”(助課、助研、助實驗、擔任輔導員)等多種措施,促進新進教師鍛煉能力、成長進步。通過“出國研修計劃”為其開闊國際視野、拓展思路、掌握本學科領域的最新科學動態(tài)。通過實施層次分明、相互銜接的人才培養(yǎng)計劃,針對不同的人才類型,搭建教師成長進步的階梯,增強人才可持續(xù)發(fā)展能力。

        (三)協(xié)助人才融入學科團隊

        人才按學科需要引進,也應該以團隊方式進行管理,對應其研究方向或自身優(yōu)勢,盡可能融入到學科團隊中;對于引進的學科帶頭人或高層次人才,學校應給予一定的權限,在其組建梯隊、完善團隊支撐體系上盡可能提供支持。高??梢劳惺〔考壷攸c實驗室、工程研究中心、院士工作站等平臺吸引、培養(yǎng)人才,在人員聘任、崗位津貼、科研獎勵等方面采取相對獨立的政策,積極為引進的人才爭取資助支持,培育一批結構合理、優(yōu)勢互補、具有創(chuàng)新能力的學科團隊。

        (四)健全評價考核激勵機制

        高校要想方設法激發(fā)引進人才的工作熱情,以期充分發(fā)揮人才的使用效益。要建立科學的人才效益評估機制,實行跟蹤管理,及時了解人才的工作進展、發(fā)現(xiàn)工作中存在的困難和問題,為其排憂解難。在對引進人才多方面評估的基礎上,可建立有效的獎懲激勵機制。如在科研經費劃撥上,可以考核結果為依據(jù),進行分批撥付的動態(tài)管理模式。其次,可取消現(xiàn)有的年度考核,改為聘期考核,充分考慮團隊評價、團隊建設、學科建設等多方面成績,激發(fā)人才的大局觀,在追求個人目標的同時獲得團隊目標的實現(xiàn)。最后,在人才考核中還應采取更加靈活的措施,營造更為寬松的環(huán)境,不以數(shù)量論英雄,使人才能夠靜下心來、潛心科研,出真成果、出好成果。

        (五)強化服務意識,優(yōu)化服務質量

        人才引進與后續(xù)管理服務不僅僅涉及高校人事部門,還涉及科研、教務、后勤、工會等眾多職能部門和二級學院,所以高校各職能部門應強化服務意識,通力合作、協(xié)調統(tǒng)一,制定人才服務規(guī)劃,提高辦事效率,努力為引進人才提供便捷、有效、周到的服務。二級學院是人才服務的核心,院系和學科的支持在某種程度上決定著引進人才作用的發(fā)揮程度。因此,學院領導、系主任、學科帶頭人要學會做帥才,積極為引進人才創(chuàng)造條件,從思想上重視、生活上關心、工作上支持,協(xié)助做好引進人才后續(xù)服務,切實解決人才后顧之憂。

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