黎娜

（貴州黔通智聯(lián)科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司，貴州 貴陽 550000）

眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)管理的重點和核心應是對企業(yè)人才的有效管理，而人力資源培訓則是企業(yè)開展人才管理的主要方式，也是確保人力資源使用科學化和開發(fā)合理化的重要基礎(chǔ)，因此，就必須做好企業(yè)中對人力資源的培養(yǎng)創(chuàng)新以及開發(fā)工作。

一、人力資源培訓創(chuàng)新必要性

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部部門結(jié)構(gòu)相對較為復雜，人力資源管理難度相對較大，此時做好人力培訓，可實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部各項資源的有效整合，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)人力資源配置的切實優(yōu)化，可以更好地適應企業(yè)改革發(fā)展各項要求，從人才角度著手，增強企業(yè)核心競爭力。

二、國企人力資源培訓現(xiàn)階段發(fā)展存在的問題

（一）人力資源培訓觀念相對落后

由于管理層們對企業(yè)的發(fā)展還停留在之前的社會發(fā)展觀念中，并不知道隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，中國已經(jīng)從解決溫飽問題到現(xiàn)在的全面小康社會。所以，當務(wù)之急，就是需要從之前的發(fā)展觀念中轉(zhuǎn)變過來，否則，無論對于國企還是員工有著不利的影響。可能他們卻不知曉人才是現(xiàn)代社會的核心資源。假想，國企員工一直對自己的工作沒有一個正確的認識，總認為這是個穩(wěn)定的工作，從而缺少對自身潛力的激發(fā)。相對于企業(yè)來說，一個企業(yè)如果對員工不能起到正確的引導，那么也就是對自身企業(yè)的不負責，畢竟企業(yè)的發(fā)展依靠優(yōu)秀員工的工作。缺乏創(chuàng)新的培訓觀念從而導致人才短缺，使得企業(yè)的發(fā)展受到了束縛。

（二）人力資源培訓模式較為單一

當然現(xiàn)在的一些國有企業(yè)也有著先進的思想，但還是存在著一些問題。因為據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)的查詢，現(xiàn)階段的國有企業(yè)在培訓員工的過程中，無論是培訓的內(nèi)容還是培訓的程序，培訓的考核甚至成果的獎勵，都是停留在表面，沒有對員工進行深入的挖掘，這是我國國企人力資源培訓過程中存在的最主要的問題。換句話說，員工培訓和學習是一方面，有著一定的積極性也是至關(guān)重要的。只有相互協(xié)作起來，才能讓員工真正參與到活動中，調(diào)動起員工的積極性和熱情，實現(xiàn)加強企業(yè)的培訓效果。反之，很多員工失去對培訓的興趣，最終很難將工作落到實處。

（三）缺乏相應的監(jiān)督與考核機制

一個優(yōu)秀的團隊，除了有著一個好的程序系統(tǒng)之外，還需要具備一定的監(jiān)督和考核體系，畢竟只有促進系統(tǒng)的積極性，員工的執(zhí)行力就會變得很強，讓員工充分發(fā)揮效果。但是還缺乏一定的監(jiān)督性與考核機制性。就比如說，一個學生，如果沒有一定階段性的考核，那就檢測不了該學生對這一模塊學習的程度。畢竟眼高手低，如果不檢測，就難以得到一定的程度呈現(xiàn)。

三、國企人力資源培訓創(chuàng)新途徑

（一）轉(zhuǎn)變落后觀念，提高對于人力資源培訓的認知

改變?nèi)肆Y源培訓的創(chuàng)新途徑，第一步就是轉(zhuǎn)變落后的思想觀念。只有管理層以及員工認識到人力資源培訓的重要性，才能實現(xiàn)好的結(jié)果。換句話說，只有這樣，才能實現(xiàn)對其的創(chuàng)新以及開發(fā)。除此之外，還需做到在公司的宣傳欄里會議指示或者開宣講會的方式來讓更多的員工甚至領(lǐng)導們認識到人力資源培養(yǎng)以及開發(fā)的積極作用，可能有些人短時間還不能接受這樣的模式，但是通過員工與員工的交流，領(lǐng)導們的認同，很快自身也能接受這樣的模式來工作，長期這樣下去，必然會使得國有企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。

（二）不斷豐富人力資源培訓創(chuàng)新形式

一些先進的國有企業(yè)已經(jīng)認識到自身存在的問題，已經(jīng)開始對人力資源培訓創(chuàng)新以及開發(fā)進行一定的研究，在實際執(zhí)行的過程中或多或少會出現(xiàn)各種問題，而令人比較頭疼的就是人力資源培訓模式不夠豐富，使得員工很難全身心投入到這項任務(wù)中，甚至會引起員工對企業(yè)的誤解。因為這種模式是偏于理論的，如果對于剛步入社會的年輕人來說，學校中的那些生搬硬套的理論他們早已厭惡至極，現(xiàn)在步入社會，還要這樣的形式化，這是一件可怕的事情。所以不斷豐富人力資源培訓模式的創(chuàng)新才是需要我們?nèi)ニ伎嫉膯栴}，這樣的辦法可以通過提高員工的實踐能力從而提升培訓的整體水平。畢竟人們常說，實踐才是硬道理。因為這樣的方式不僅可以讓員工認識到自身的潛力，還很快地掌握了扎實的理論知識，這樣一舉兩得的事情，企業(yè)何樂而不為呢。另外，讓員工感受到實踐才是提升能力的唯一出路是其一，其二還需國企與時俱進，將新的技術(shù)以及工藝帶到實際的培訓中來，更好為國企挑選出更優(yōu)秀的人才，促進企業(yè)的發(fā)展。

（三）建立并健全人力資源考核監(jiān)督機制

人力資源考核監(jiān)督機制在每個國有企業(yè)中都具有一套自己的系統(tǒng)，這一點也不稀奇。但是該套人力資源考核監(jiān)督機制還需不斷的健全和完善，因為每個員工的性格和特長是不一樣的，我們不可能用同樣的方式去檢測考核不同特長的人。說實話這樣的機制對于員工來說是不公平的，因此企業(yè)必須認識到這一點。對于建立并健全人力資源考核監(jiān)督機制應在開展培訓之前，對員工的興趣愛好以及特長制定出相應的考核制度，后續(xù)持續(xù)進行跟蹤，構(gòu)建出更加合理的考核機制。當然對于該種考核監(jiān)督機制很容易受主觀因素的影響，但是我們需要適當?shù)乇苊?，只有這樣才能保持企業(yè)的公正態(tài)度，使得考核結(jié)果變得更加客觀。

（四）改變固有的人才選拔機制

在實現(xiàn)國企發(fā)展方面發(fā)揮著積極的作用，但是在現(xiàn)階段的國有企業(yè)確實影響了很多人才的選拔，因為國企還沒有一套健全的人才選拔機制，可想而知，選拔出來的優(yōu)秀員工自然也是不客觀的。因為每個員工的性格和特長是不一樣的，我們不可能用同樣的方式去檢測考核不同特長的人。說實話這樣的機制對于員工來說是不公平的，長期這樣下去，激化了員工與企業(yè)的矛盾，也很難實現(xiàn)國企的快速穩(wěn)定發(fā)展。這樣的后果是我們?nèi)魏我粋€人都不能承擔得起的責任。因此，實現(xiàn)選人的客觀性，需按制度及法律法規(guī)進行人才選拔，最重要的是保證公正、公平、客觀。

四、結(jié)束語

在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟背景下，面對日趨激烈的市場競爭，要求國企更要關(guān)注企業(yè)人才的管理問題，要求其正確剖析研究人力資源管理的相關(guān)問題及其解決對策，構(gòu)建良好的創(chuàng)新型的企業(yè)人力資源管理體系與制度。