何麗梅

（廣東省廣播電視網(wǎng)絡(luò)股份有限公司中山分公司，廣東 中山 528400）

隨著“全國一張網(wǎng)”整合的推進(jìn)，廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)迎來了新一輪的發(fā)展契機(jī)。與此同時(shí)，也對廣電企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。本文將論述人事管理與人力資源管理的基本概念與本質(zhì)差異，探究廣電企業(yè)人事管理存在的問題，最后提出人力資源管理發(fā)展踐行路徑，希望通過文章的論述，對完善廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的人力資源管理提供有利的思考和幫助。

一、人事管理和人力資源管理的概念和區(qū)別

（一）人事管理和人力資源管理的概念

其一，人事管理。人事管理的主要職能就是對人員選拔、任用、培養(yǎng)、業(yè)績考核、職務(wù)職稱變動調(diào)整、薪資待遇變動調(diào)整等一系列事務(wù)進(jìn)行管理。

其二，人力資源管理。在以人為本的管理思想的引導(dǎo)下，擬定人力資源需求預(yù)測，并制訂科學(xué)可行的人才需求計(jì)劃。通過人才的招聘、甄選、培訓(xùn)、崗位設(shè)計(jì)、績效考核、支付報(bào)酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等管理形式，保證內(nèi)部組織架構(gòu)的完整性和合理性，推動內(nèi)部管理工作的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）人事管理和人力資源管理的區(qū)別

1.管理內(nèi)容深入化

傳統(tǒng)的人事管理模式以“事”為主，機(jī)械化、教條化、形式化的流程，遵循的是條條框框。而人力資源管理則秉承以人為本的思想理念，在保留原有事務(wù)性管理的優(yōu)勢特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，更加靈活、高效、更加人性化地對人力資源加以管理。相較而言，人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)挖掘員工的個(gè)人潛能，調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

2.管理形式人性化

傳統(tǒng)的人事管理形式單一化。當(dāng)員工正式入職后，并未對員工實(shí)行性格分析、技能考核以及素質(zhì)調(diào)查，而是在經(jīng)過短期培訓(xùn)后，盲目性、隨意性的安排到空缺崗位上。這不僅使員工因空缺崗位與自身專業(yè)不對口而無法發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢，也使得工作效率持續(xù)走低。而現(xiàn)代人力資源管理形式更加多樣化、人性化。企業(yè)往往會根據(jù)員工的個(gè)人特質(zhì)，以及自身的發(fā)展需求對員工實(shí)行合理的崗位安排，并對入職員工展開系統(tǒng)性、專業(yè)性的培訓(xùn)，確保員工在工作崗位上體現(xiàn)自我價(jià)值。

3.管理方式親民化

通俗地說，傳統(tǒng)的人事管理就是小老板做法，以人替代制度，講究人性化管理，管理人員主觀意識作用較強(qiáng)。這種管理方式不僅削弱了部分員工的工作積極性，也限制了員工的個(gè)人性發(fā)展與創(chuàng)意發(fā)揮，使得工作效率偏低。

二、廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)人事管理方面存在的問題

（一）管理觀念相對滯后

我國的廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)，大部分都是在2005 年后通過政府主導(dǎo)和推動網(wǎng)絡(luò)整合的方式組建而成，因行業(yè)特性，整合方式、股權(quán)結(jié)構(gòu)、人員特殊等因素，難以有可供借鑒的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。整合對大多數(shù)長期在機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的廣電員工來說，受到行政事業(yè)單位管理模式和理念的影響，難以完全適應(yīng)身份轉(zhuǎn)變和管理模式轉(zhuǎn)變，思想意識仍停留在傳統(tǒng)思想意識層面。傳統(tǒng)的人事管理理念，使得廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)人事管理模式的轉(zhuǎn)變遇到諸多障礙，客觀地說，要想在短時(shí)間內(nèi)完全改變這種局面是比較困難的。廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)管理觀念相對滯后是限制從人事管理向人力資源管理過渡轉(zhuǎn)型的主要障礙。

（二）缺乏規(guī)范化的人力資源管理體系

盡管當(dāng)前不少廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源管理，并積極探索改進(jìn)的有效措施，但因一直以來對制度缺乏相應(yīng)的管理規(guī)劃和落實(shí)，導(dǎo)致人力資源管理仍然還沒有形成科學(xué)的運(yùn)行體系，在組織架構(gòu)、教育培訓(xùn)、選人用人、激勵(lì)約束、績效管理等方面都沒有太大突破，導(dǎo)致還停留在進(jìn)出的人事事務(wù)性管理層面，人力資本沒有得到最大化的應(yīng)用，沒有真正融入到企業(yè)發(fā)展的“價(jià)值鏈”中。

三、廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的路徑

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的無形資產(chǎn)，不僅影響著企業(yè)的公眾形象，還關(guān)乎企業(yè)員工的歸屬感和認(rèn)同感。可以說，企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀的認(rèn)同和契合，同時(shí)，企業(yè)文化也是約束和規(guī)范員工行為的基本準(zhǔn)則。在優(yōu)秀的企業(yè)文化的引導(dǎo)下，員工可以更加積極地開展工作，樹立良好的價(jià)值觀念，體驗(yàn)工作中的樂趣，感受成績帶來的快感，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。在實(shí)際工作中，人力資源管理需根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營管理特點(diǎn)，形成符合本企業(yè)精神的核心文化價(jià)值觀，且組織開展各種各樣的企業(yè)文化宣傳活動，增強(qiáng)員工的向心力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)同進(jìn)步的目標(biāo)。

（二）構(gòu)筑科學(xué)合理的人力資源管理體系

廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)特有的政治屬性和社會公益性，使其在制度建設(shè)時(shí)必須依法依規(guī)，構(gòu)筑以績效考核為中心的內(nèi)部人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，不斷提升管理水平。在人力資源管理過程中，廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)應(yīng)打破原有的選人用人思路，大膽引進(jìn)人才，對內(nèi)部人才的進(jìn)行培養(yǎng)、開發(fā)與任用，盡可能地為有想法、有技能、有膽識、有創(chuàng)意的員工提供展示平臺和發(fā)展空間，使員工與企業(yè)共同成長。

（三）增強(qiáng)人力資源職能

在廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中，要想推動人事管理向人力資源管理的過渡轉(zhuǎn)型，必須進(jìn)一步明確人力資源管理部門的管理職能。與此同時(shí)，促使人力資源管理部門高度參與企業(yè)決策的制定和施行，參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與部署，創(chuàng)造條件讓員工積極參與企業(yè)的管理和決策，改善人力資源管理效率。

再者，人力資源管理部門還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各項(xiàng)政策和業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)，組織開展各類的員工培訓(xùn)活動，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識，提高員工的業(yè)務(wù)水平，強(qiáng)化員工的職業(yè)道德素養(yǎng)，最終確保員工在所屬工作崗位上發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營貢獻(xiàn)力量。

四、結(jié)束語

綜上所述，對于廣電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)來說，人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，不僅是提高管理水平的重要路徑，也是擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長空間的關(guān)鍵舉措。只有全面推行人力資源管理模式，才能讓企業(yè)達(dá)到可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地適應(yīng)三網(wǎng)合一的技術(shù)趨勢和立足行業(yè)開放的競爭格局。