張悅

摘要：國(guó)有企業(yè)是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展的重要載體，能夠幫助國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行保值與增值，人力資源績(jī)效管理是保證國(guó)有企業(yè)不斷發(fā)展的先決條件，該文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行分析，并結(jié)合實(shí)際對(duì)其人力資源績(jī)效管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策提出個(gè)人觀點(diǎn)，希望為關(guān)注人力資源績(jī)效管理的人群帶來(lái)參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源;績(jī)效管理

在國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效管理是人力資源工作中的主要組成部分，國(guó)企通過(guò)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方式能夠?qū)T工在日常工作期間作出的崗位貢獻(xiàn)進(jìn)行考核與評(píng)定，確保國(guó)企能夠在所有員工的共同努力下發(fā)展得更好。因此，有必要對(duì)國(guó)企人力資源績(jī)效管理面臨的問(wèn)題展開(kāi)研究。

一、國(guó)企人力資源績(jī)效管理綜述

國(guó)企與事業(yè)單位以及私人企業(yè)各不相同，國(guó)企作為同時(shí)兼顧商業(yè)性、公益性的企業(yè)，能夠在發(fā)展過(guò)程中調(diào)節(jié)國(guó)民經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。其人力資源績(jī)效管理的主要特征如下：第一，目的性。國(guó)企的績(jī)效管理往往擁有既定的工作目標(biāo)，通過(guò)制定相應(yīng)的績(jī)效管理制度能夠促使工作目標(biāo)的順利落實(shí)。第二，公正性?？?jī)效管理最重要的特征就是其公正性，公正性作為績(jī)效管理的前提條件能夠?qū)ζ涔ぷ髀鋵?shí)帶來(lái)非常大的影響。第三，積極性?？?jī)效管理可以有效調(diào)動(dòng)國(guó)企員工的工作積極性，通過(guò)在國(guó)企中建立按勞分配的原則可以讓員工的工作效率大幅度增加。第四。完整性。國(guó)企只有保證績(jī)效管理?yè)碛凶銐虻耐暾?，才能夠讓?jī)效管理發(fā)揮出應(yīng)用的效果，當(dāng)績(jī)效管理完整性不足時(shí)，就會(huì)使其整體效果大打折扣[1]。

人力資源績(jī)效管理開(kāi)展階段應(yīng)該注重以下原則：第一，重積累。通過(guò)在日常工作中不斷吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，能夠使日常工作變得更加得心應(yīng)手。第二，重成果。國(guó)企開(kāi)展績(jī)效管理的最終目的就是提升企業(yè)效益，所以制定的績(jī)效管理方案需要貫徹結(jié)果優(yōu)先的原則，以此來(lái)保證管理效果。第三，重時(shí)效?？?jī)效管理能夠使員工的工作效率得到提升，國(guó)企通過(guò)將各種績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行前置，能夠?yàn)閱T工帶來(lái)更多工作動(dòng)力。除此之外，績(jī)效考核還需要明確各個(gè)層級(jí)的管理標(biāo)準(zhǔn)，明文規(guī)定的績(jī)效管理方案更加容易得到落實(shí)，而獎(jiǎng)懲制度的完善則能夠有效增加國(guó)企對(duì)于員工的掌控能力。

二、國(guó)企人力資源績(jī)效管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策

（一）績(jī)效管理認(rèn)知問(wèn)題

國(guó)企的人力資源績(jī)效管理難以順利落實(shí)的主要原因便是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知不足，部分國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)并未對(duì)其進(jìn)行收入研究，這部分國(guó)企往往只會(huì)將績(jī)效管理當(dāng)作員工評(píng)優(yōu)、評(píng)獎(jiǎng)的評(píng)價(jià)工具。若績(jī)效管理無(wú)法在國(guó)企中發(fā)揮出所有價(jià)值，就會(huì)導(dǎo)致部分員工對(duì)績(jī)效管理的重視程度下滑，進(jìn)而制約績(jī)效管理在國(guó)企中的順利開(kāi)展。

國(guó)企在制定績(jī)效管理方案期間，應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效管理的重視程度，通過(guò)明確績(jī)效管理能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的種種好處來(lái)完善績(jī)效管理方法。對(duì)于績(jī)效管理而言，其不僅能夠在國(guó)企中作為評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)的評(píng)價(jià)工具，還可以起到增加員工行動(dòng)力，促進(jìn)國(guó)企經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效果。當(dāng)績(jī)效管理正式在國(guó)企當(dāng)中落實(shí)之后，國(guó)企可以通過(guò)績(jī)效管理獲取更多經(jīng)濟(jì)效益，員工則可以通過(guò)激勵(lì)制度為自己賺取更多福利待遇，企業(yè)與員工的共同進(jìn)步將會(huì)使績(jī)效管理變得更加完善，形成一個(gè)良性循環(huán)。除此之外，為了提升管理效果，國(guó)企還應(yīng)該在員工中加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的宣傳，通過(guò)讓所有員工都了解到績(jī)效管理帶來(lái)的好處，以此來(lái)加速績(jī)效管理的落實(shí)速度。

（二）績(jī)效管理執(zhí)行問(wèn)題

績(jī)效管理方案制定完成之后必須對(duì)其進(jìn)行有效落實(shí)，執(zhí)行力不足會(huì)嚴(yán)重影響到績(jī)效管理的最終效果?？?jī)效管理的執(zhí)行問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，績(jī)效目標(biāo)。部分國(guó)企在設(shè)定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)往往存在形式化的情況，當(dāng)績(jī)效目標(biāo)難以順利實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)影響到員工的工作積極性，阻礙國(guó)企的發(fā)展。第二，績(jī)效管理真實(shí)性。國(guó)企員工的流動(dòng)性相較于私企而言會(huì)更低，這也導(dǎo)致同一部門的員工往往極為熟悉，所以很多國(guó)企在執(zhí)行績(jī)效管理制度后，往往在落實(shí)過(guò)程中會(huì)導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的真實(shí)性問(wèn)題，若績(jī)效管理無(wú)法保證公正性，就會(huì)對(duì)國(guó)企發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。第三，缺乏反饋、交流渠道。績(jī)效管理作為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要制度，能夠在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)讓員工了解自己在工作中的不足之處。但是國(guó)企若是沒(méi)有專門設(shè)置反饋、交流渠道，就會(huì)導(dǎo)致員工在績(jī)效考核結(jié)束之后難以找到工作中需要優(yōu)化、改進(jìn)的地方，影響績(jī)效管理的效果、質(zhì)量[2]。

績(jī)效管理執(zhí)行力的提升非常關(guān)鍵，能夠使國(guó)企未來(lái)的工作開(kāi)展變得更加順利。國(guó)企在制定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況以及未來(lái)的發(fā)展方向，將績(jī)效管理目標(biāo)按照長(zhǎng)期、短期相結(jié)合的方式來(lái)制定，通過(guò)將目標(biāo)進(jìn)行量化能夠讓員工明確自己的工作方向，提升工作質(zhì)量。公平性、真實(shí)性作為績(jī)效管理的立足之本，必須在企業(yè)中得到重視，在績(jī)效管理落實(shí)過(guò)程中，國(guó)企可以通過(guò)透明、公開(kāi)的管理方法將整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程暴露在所有員工面前，以此來(lái)避免人為因素導(dǎo)致的真實(shí)性問(wèn)題。在制定反饋、交流渠道時(shí)，可以安排專人尋找員工工作期間的不足之處，通過(guò)這種方式使員工明確后期努力的方向，增加自己的工作質(zhì)量。

總而言之，國(guó)企人力資源績(jī)效管理非常關(guān)鍵，能夠在保證其順利發(fā)展的同時(shí)為員工帶來(lái)更多工作熱情，讓國(guó)有企業(yè)的未來(lái)發(fā)展形成良性循環(huán)。相信隨著更多人了解人力資源績(jī)效管理的重要性，國(guó)企的發(fā)展一定會(huì)變得更好。

參考文獻(xiàn)

[1]陳皓娟.國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].大眾投資指南，2020（18）：74-75.

[2]李東梅.現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)問(wèn)題與對(duì)策[J].科學(xué)咨詢（科技·管理），2020（09）：22-23.