陳芊芊

（暨南大學 廣東廣州 510000）

限薪令的效果分析

對限薪令的質疑

首先，直接的數(shù)量限薪可能過于僵化，限薪令最直接的做法就是限定高管的最高薪酬，但這種數(shù)量限制的缺陷就是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關性無從體現(xiàn)；其次，政府薪酬的管制干預雖降低了高管薪酬業(yè)績敏感性，但并不能有效抑制高管薪酬增長。此外，國有企業(yè)高管高度行政化或官員化也會降低企業(yè)績效與高管薪酬的敏感度，使得限薪令效果不明顯。再次，可能會造成優(yōu)質經理人的流失,影響到企業(yè)的經營管理。

限薪令對企業(yè)業(yè)績的影響

有實證研究表明，2009 年“限薪令”使國企高管薪酬不降反升，“限薪令”的實際執(zhí)行力度與限薪效果均不理想，薪酬管制反而促使在職消費成為了國企管理人員的替代性選擇。相對于2009年的限薪令，2015年限薪令調整了薪酬結構，直接管制的對象是央企的負責人，執(zhí)行力度大幅度增強，被譽為史上“最嚴限薪令”。有學者利用雙重差分法(DID)實證考察“限薪令”對國有企業(yè)高管薪酬的實際影響，同時對比了地方性國企和民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)央企受到限薪令的影響較為明顯，高管與員工之間的薪酬差距有所縮減，而地方性國企高管的薪酬差距開始并無明顯變化，但后期有所下降。此外，不同類型的央企，其企業(yè)績效受到的影響也有所差異，對于競爭性的央企來說，“限薪令”導致的負面影響相對較大，可能會造成公司的人才流失。而由于央企特殊的壟斷地位以及高管的政治身份，企業(yè)的業(yè)績對高管薪酬的差距不太敏感同時限薪令薪酬激勵的功能也無法實現(xiàn)。

從上面的分析看，似乎對于競爭性的央企，高管薪酬的差距與企業(yè)的業(yè)績之間存在著正相關關系，印證上述的某些質疑。那是否就認定“限薪令”完全沒有必要？有學者提出薪酬差距對企業(yè)業(yè)績是一種倒U型的關系。即在一定的區(qū)間內，高管薪酬差距越大，越能促進企業(yè)業(yè)績的提升，但是當越過了“U型”的最頂端，繼續(xù)擴大差距會導致業(yè)績下滑。適當?shù)男匠瓴罹嗄軌蚣罡吖?，但是隨著差距的逐漸拉大甚至持續(xù)地擴大時，普通員工會產生一種不公平感，進而變得消極懈怠，有損企業(yè)內部團隊的凝聚力，不利于企業(yè)業(yè)績的長久增長。市場競爭有時會陷入失控，為了拉攏人才不斷拉大薪酬差距時，需要限薪令來壓住瘋狂增長的薪酬，使薪酬差距保持在合理的限度內，達到薪酬激勵的效果。

限薪令相關完善建議

對國有企業(yè)進行分類規(guī)制

不參與市場競爭以及不以盈利為主要目的的壟斷央企，薪酬與公務員工資相當、與本企業(yè)職工平均收入保持合理比例即可，但是對于企業(yè)所聘請的職業(yè)經理人，其薪酬結構和水平, 由董事會按照市場化薪酬分配機制確定較為適宜。

以營利為目的的競爭性央企，不能簡單地一刀切，需要更詳細的限薪方案?？蓞⒖纪袠I(yè)民營企業(yè)的高管薪酬標準，在能夠保證其市場競爭力的范圍內，根據限薪對象所在的行業(yè)和企業(yè)規(guī)模進行個性化設計，決定對其限薪的水平和范圍。

限薪結構和限薪方式多元化

首先是限薪結構的改善，相對于2009年限薪令，2015年的限薪令還是有很大的提升。在史上最嚴的“限薪令”下，高管無法通過年度考核的，其績效年薪和任期激勵收入將被取消，已經拿到的也會面臨追索扣回；除了顯性的限薪外，一些隱性薪酬如在職消費和福利待遇也遭到了進一步嚴格限制。今后仍需增加中長期激勵所占比重，抑制企業(yè)高管進行不當風險的行為。重視提高績效年薪和任期激勵收入在基礎年薪中比例。

其次，限薪不應僅局限于薪酬水平的限制，還應當限制可能使高管獲得相關的財產權益的權力。即限薪令不僅要“限錢”還要“限權”。所謂“限權”即限制高管對薪酬制定的干涉或者說其可能對薪酬委員會施加影響的權力。對于董事來說，他們往往選擇最為保守也最為有利的方式，就是對高管薪酬方案進行搭便車式投票方式，以至于最后薪酬方案體現(xiàn)的仍是高管的意志。而限制這些高管的辦法就是要切斷其與董事之間的利益糾葛，使得董事與股東的長期利益趨于一致。因此就需要增加股東在對高管薪酬制定中的話語權，獨立董事可以作為出資人代表介入到董事會對高管薪酬的決策中，而使得董事與出資人（股東）坐在“同一條船”上，從而相對獨立于高管，高管控制自身薪酬的權力便間接地受到限制。

增強高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的敏感性

企業(yè)高管的薪酬要與企業(yè)的績效掛鉤，在基礎工資之外，對于績效年薪和任期激勵收入這兩部分，可根據企業(yè)在市場競爭中的所形成的剛性業(yè)績需求，在有效地評估企業(yè)高級管理人員經營管理成果的基礎上進行設計。對于薪酬水平較高且發(fā)展相對穩(wěn)定的行業(yè)，可以借鑒高管薪酬延期支付計劃，高管的部分薪酬存入公司的延期支付賬戶并作為儲備金，并以款項存入當日按公司股票公平市價折算出的股票數(shù)量作為計量單位，然后高管任期結束后，以公司股票形式或根據當時股票市值以現(xiàn)金方式支付給高管。由于高管薪酬的增值收入來源于公司股票價格在既定期限內的上升，高管必須要努力提升其業(yè)績能力才能取得較高的薪酬，因此有利于促使高管積極地提升公司效益。