匡國友

（湖南黃金集團(tuán)有限責(zé)任公司，湖南 長沙 410129）

引言：優(yōu)秀的管理才能造就優(yōu)秀的企業(yè)，頂級的管理層才能為企業(yè)的發(fā)展指明道路和規(guī)避路障，企業(yè)人員的才能與素質(zhì)直接影響了企業(yè)以什么樣的姿態(tài)展現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中。美國學(xué)者佛朗西斯(C.Francis)曾說：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到數(shù)一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。”這句話生動地道出了激勵的重要性。在市場競爭日趨激烈的當(dāng)今社會，不論是實(shí)踐界還是理論界，都加強(qiáng)了對員工激勵機(jī)制的探討。但是，冰凍三尺非一日之寒，關(guān)于企業(yè)員工激勵機(jī)制的建設(shè)還有許多值得深思的問題。

一、企業(yè)傳統(tǒng)評價(jià)方式存在的不足

社會在變遷，時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營理念也在不斷更新。但是，許多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的評價(jià)方式，沒有意識到傳統(tǒng)評價(jià)方式對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的不利影響。

（一）績效考核不被重視

一個(gè)企業(yè)想要取得較高的市場地位和市場份額，離不開全體人員的竭力奮斗，更離不開領(lǐng)導(dǎo)干部的嘔心付出?？梢哉f業(yè)績是衡量一個(gè)員工是否在其位謀其職的重要標(biāo)準(zhǔn)，也唯有通過業(yè)績才能說明該員工是否有能力、有作為、有貢獻(xiàn)。但是在當(dāng)前的企業(yè)內(nèi)部管理中，吃大鍋飯的現(xiàn)象很嚴(yán)重，有業(yè)績者無獎勵、無業(yè)績者無懲罰，相對平均。這一現(xiàn)狀嚴(yán)重創(chuàng)傷了員工做實(shí)事、做大事的決心和想法。

（二）降低員工熱情

相信每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都希望自己手下的人員，能干，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，努力業(yè)績突出。然而實(shí)際上在企業(yè)中并不是想象中的那么美好。其實(shí)每個(gè)部門里都有能力突出而且總是很努力的人，也會有一些能力相對較差而且喜歡偷懶的人存在。中國有句古話，講到“不患寡而患不均”。傳統(tǒng)的評價(jià)方式往往是對同一崗位、同一等級上的員工發(fā)放相同數(shù)額的工資，這種“平均化”的工資，就很有可能引發(fā)員工不平衡的心理現(xiàn)象，這時(shí)員工就會產(chǎn)生挫敗感、義憤感、仇恨心理，甚至產(chǎn)生破壞心理。

二、企業(yè)員工激勵機(jī)制的建設(shè)途徑

正如世界上沒有兩片完全相同的葉子，每家企業(yè)的實(shí)際情況也存在著千差萬別。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足本企業(yè)實(shí)際情況，借鑒優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)改進(jìn)。本文認(rèn)為，建設(shè)企業(yè)員工激勵機(jī)制可以從以下幾方面切入。

（一）讓員工參與，提升主人翁意識

在以往社會生產(chǎn)力水平較低的社會背景下，企業(yè)員工的主要任務(wù)是確保生產(chǎn)效率，企業(yè)奉行亞當(dāng)提出的“分工原則”，分配給工人的任務(wù)是簡單而枯燥的，長此以往，員工將失去工作的熱情。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們受到的教育水平也比以前大大提高，人們的價(jià)值觀念都有所變化，這種單一且枯燥的工作是不可能調(diào)動起員工的工作積極性的。作為知識型員工，他們更渴望發(fā)揮自己的聰明才智，渴望積極參與企業(yè)的決策。因此，在做決策時(shí)，主管人員應(yīng)該向員工采納意見和建議，讓他們參與管理，決定有關(guān)自己的一些事情，這樣能有效增強(qiáng)員工的主人翁意識，讓員工感覺自己是企業(yè)中重要的一份子，感覺自己的能力得到了認(rèn)可，因此會更加熱心地處理、干好公司的每一件事情，使工作效率大大提高。

（二）調(diào)整薪酬體系，注重“激勵因素”與“保健因素”

管理學(xué)中，有一個(gè)著名的理論，即“雙因素”理論，該理論把企業(yè)中的有關(guān)因素分為兩種：激勵因素與保健因素。運(yùn)用到企業(yè)員工激勵機(jī)制的建設(shè)中，大體上可以認(rèn)為，固定收入為保健因素，浮動收入為激勵因素。為確保大多數(shù)員工滿意，總體上要確保員工工資水平跟隨企業(yè)效益有一定比例上漲。這樣不僅可以增強(qiáng)薪酬的激勵效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場接軌，還可以讓員工保持積極向上的工作態(tài)度。

（三）完善獎懲機(jī)制，做到獎罰分明

只有做出績效得到獎賞才會推動企業(yè)員工追求高績效，更努力的工作，也只有在做錯事得到懲罰，才能避免員工再犯錯誤。因此，建立完善的獎懲機(jī)制的重要性不言而喻。在對員工進(jìn)行管理時(shí)，要著重考核其績效，完善企業(yè)績效考評方式，切實(shí)將考核工作落實(shí)到實(shí)處。這樣，員工才會有動力做出成就，若做出成就不會得到應(yīng)有的獎勵，做錯事情也不會被懲罰，這樣的企業(yè)必定會失去活力。

（四）增強(qiáng)激勵體制的公平性，避免員工不滿

人員是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，讓員工保持一個(gè)奮發(fā)向上的姿態(tài)是十分重要的。每個(gè)人都會自覺或不自覺地進(jìn)行這種社會比較，同時(shí)也要自覺或不自覺地進(jìn)行歷史比較。當(dāng)員工對自己的報(bào)酬作社會比較或歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等時(shí)，便會感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，工作努力。如果認(rèn)為收支比率不相等時(shí)，便會感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，影響工作積極性。員工一旦缺乏公平感，就很容易使員工降低認(rèn)同感和歸屬感，從而造成人員流失、工作積極性不高的不良現(xiàn)象。因此企業(yè)在建設(shè)激勵機(jī)制時(shí)，要力求做到公平公正，同時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好對員工的培訓(xùn)工作，讓員工從心底認(rèn)識到績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和績效考核的重要性，在面對員工的不滿情緒時(shí)，應(yīng)及時(shí)予以引導(dǎo)，做好說服解釋工作。

三、結(jié)束語

總之，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，而人才價(jià)值的發(fā)揮離不開企業(yè)激勵體制的引導(dǎo)。根據(jù)國外一項(xiàng)管理研究報(bào)告顯示：員工實(shí)際的工作效率只達(dá)到他們水平的40%至50%，而一旦對員工進(jìn)行了激勵，員工的工作效率將提升200%至600%。身處知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，試圖一成不變地采取以往的考評方式，是不可能跟得上時(shí)代發(fā)展的步伐的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過建設(shè)可行的激勵體制，充分發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)管理更加科學(xué)、更加規(guī)范化，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力。希望本文提出的以上措施能夠在實(shí)踐工作中得到運(yùn)用，助力我國企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定、健康和高質(zhì)量發(fā)展。