●郭淑敬 吳漢華 (山西財經(jīng)大學 太原 030006)

人力資源是管理學研究的重要領(lǐng)域，指的是為機構(gòu)創(chuàng)造價值的勞動者資源，是勞動者數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一，包含了勞動者的體能素質(zhì)、智力素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能等多方面。高校圖書館人力資源是指高校圖書館工作人員的體力、智力、知識、技能等資源。對高校圖書館人力資源的研究，有利于我國高校決策部門重視圖書館的人事制度、崗位職稱、考核評估、人才培養(yǎng)、激勵機制等方面，從而深化高校圖書館人事工作改革，激發(fā)圖書館的創(chuàng)新活力。2015年，教育部印發(fā)了《普通高等學校圖書館規(guī)程》，對高等學校圖書館的體制、組織機構(gòu)、工作人員等作出指導(dǎo)性意見，詳細規(guī)定了館長崗位性質(zhì)，專業(yè)館員的數(shù)量、學歷、人才培養(yǎng)方式，圖書館聘用工作人員的形式，績效評估等[1]。

我國高校圖書館人力資源研究的發(fā)文量呈現(xiàn)出波浪式增減趨勢，相關(guān)研究主要集中在：第一，關(guān)于高校圖書館人力資源開發(fā)、配置、管理、激勵機制方向的研究：張麗芳認為高校圖書館人力資源開發(fā)應(yīng)以人為本，管理層要有前瞻性，開發(fā)不同層次的人力資源，建立獎勵機制及再教育機制[2]；慎金花等人研究了高校圖書館人力資源的考核制度，基于此提出物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重的圖書館人力資源激勵機制[3]；劉青應(yīng)用人力資源管理理論的成果，從人才聘用、使用、培訓、考核及競爭和獎勵機制等方面提出高校圖書館人力資源管理的思路[4]；黃梅基于激勵理論思想分析了高校圖書館人力資源激勵過程中的問題，提出了健全人力資源激勵機制，重視館員自我價值及職業(yè)生涯的提升等[5]。第二，側(cè)重于高校圖書館人力資源結(jié)構(gòu)，現(xiàn)狀分析的研究：吳漢華、張芳使用統(tǒng)計分析方法研究了高校圖書館人力資源結(jié)構(gòu)并提出針對館長職位、區(qū)域?qū)W習共同體、區(qū)域館員輪訓、平衡性別、同工同酬的薪資體制等建議[6]。第三，重點針對某種類型高校圖書館或高校圖書館某一類型人員的研究：李金芳闡明了國外高校圖書館在館員培訓與發(fā)展方面的特色，認為我國高校圖書館可以從成立人力資源專門小組、聚合多種館員培訓資源等方面優(yōu)化館員的人力資源管理[7]；袁紅衛(wèi)使用問卷調(diào)查方法研究了國內(nèi)12所高校圖書館學科館員隊伍的建設(shè)現(xiàn)狀，提出成立學科館員工作委員會，實行館員資質(zhì)認證等對策[8]。

王波、吳漢華等人編寫的《中國高校圖書館發(fā)展報告》對我國高校圖書館人力資源現(xiàn)狀進行了宏觀分析。本文以前“211工程”高校圖書館(共116所)為主要研究群體，依據(jù)2017年9月教育部公布的“雙一流建設(shè)高?！泵麊?，將前“211工程”高校圖書館分為“雙一流”高校圖書館(共42所)和“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館(共74所)。同時，依據(jù)教育部高校圖工委事實數(shù)據(jù)庫中各館自報數(shù)據(jù)，共有104所高校圖書館提交了數(shù)據(jù),其中40所“雙一流”建設(shè)高校圖書館(占比38.5%),64所“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館(占比61.5%)，數(shù)據(jù)提取時間為2019年9月,提取的數(shù)據(jù)中有缺失值,筆者依據(jù)統(tǒng)計學規(guī)律,采用平均值替補缺失值。在本研究中，所有平均值均由SPSS21.0軟件自帶的平均值計算功能，依照學校類別單獨運算而成，學校類別劃分為：前“211工程”高校、“雙一流”建設(shè)高校、“雙一流”建設(shè)外前“211工程”高校。

1 館長的基本狀況

根據(jù)教育部發(fā)布的《普通高等學校圖書館規(guī)程》(2015)，高校圖書館實行館長責任制，一所高校圖書館設(shè)置館長1名，副館長若干名。館長肩負統(tǒng)籌全館工作，組織制定圖書館章程、發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)費預(yù)算、建設(shè)圖書館隊伍等職責。

1.1 館長性別

共有104所高校圖書館提交了館長性別數(shù)據(jù)，其中，40所是“雙一流”建設(shè)高校圖書館，64所為“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館?？傮w上，高校圖書館男性館長有91人，占比87.5%?！半p一流”建設(shè)高校圖書館的男性館長有35人，占比87.5%?！半p一流”外的前“211工程”高校圖書館男性館長有56人，占比87.5%。進一步分析“雙一流”建設(shè)高校圖書館與“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館館長的男女性別比例，發(fā)現(xiàn)這兩種類型的高校圖書館館長的男女比例均超過7∶1。

上述分析表明：男性館長仍是館長職位的主要人群，反映出在高校圖書館館長職位存在一定的“性別偏好”現(xiàn)象?？蓪嶋H上圖書館的女性工作人員總體上多于男性，這一反差說明女性圖書館工作人員晉升至領(lǐng)導(dǎo)崗位是較為不易的，其職業(yè)晉升空間有“天花板效應(yīng)”，這與傳統(tǒng)的社會分工不無關(guān)系。而Patha在1994年的研究中發(fā)現(xiàn)女性大學圖書館館長的領(lǐng)導(dǎo)效能較男性好[9]，圖書館館長的發(fā)展不會受到性別因素影響[10]，這些從性別視角出發(fā)對圖書館館長的研究，鼓舞了女性館員工作的積極性，有學者針對女性圖書館工作人員晉升問題研究發(fā)現(xiàn)制約高校圖書館女性員工晉升的因素，不僅有人們主觀上的女性“賢妻良母”主內(nèi)的傳統(tǒng)刻板觀念，還有客觀上女性承擔家庭、社會多元角色，進而消耗大量精力的因素及圖書館缺乏對女性員工激勵機制等[11]。

1.2 館長專兼職狀況

有104所高校圖書館提交了館長專兼職數(shù)據(jù)?？傮w上兼職館長有24人，占比23.1%，專職館長有80人，占比76.9%，是兼職館長的3.3倍。

依據(jù)學校類型分析，“雙一流”建設(shè)高校圖書館的專職館長有25人，兼職館長有15人，專兼職比例為1.6∶1。“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館專職館長有55人，兼職館長有9人，館長專兼職比為6∶1。

上述數(shù)據(jù)反映出高校圖書館“專職館長居多”的共同現(xiàn)狀[12]。但是“雙一流”建設(shè)高校圖書館與“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館還是略有差異，“雙一流”建設(shè)高校圖書館館長的專兼職比例差距較小。高校圖書館多聘任有學術(shù)影響力的教授或“名人學者”做兼職館長，兼職館長與專職館長在圖書館的管理上各具優(yōu)勢，專職館長能更專注于圖書館的發(fā)展，兼職館長則在高校中有較大的影響力，便于為圖書館爭取有利資源。

1.3 館長職稱狀況

職稱反映專業(yè)技術(shù)人員的能力水平等級，高校圖書館館長原則上應(yīng)由具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)者擔任[1]?？傮w上，有104所高校圖書館提交了館長職稱數(shù)據(jù)。宏觀上，館長職稱為正高級職稱的有94人，占比90.4%，副高級職稱的有6人，占比5.8%，其它職稱的有4人。擁有正高級職稱的館長人數(shù)遠高于副高級職稱及其它職稱的人數(shù)。

對“館長職稱”這一指標按照學校類型分層統(tǒng)計，由表1中數(shù)據(jù)可知“雙一流”高校圖書館的正高級職稱館長的比例要高于“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館。

表1 前“211工程”高校圖書館館長職稱與學校類型列聯(lián)表 (單位：人)

館長職稱除了受學校制度、教育部文件等約束外，還可能與館長自身的學歷學位有關(guān)，學歷學位在一定程度上反映出個人知識儲備程度，不同層次的學歷學位制度、要求也折射出不同層次的學術(shù)價值、教育價值、管理價值等本體性價值及派生性價值[13]。故筆者對館長職稱與館長學歷學位進行皮爾遜相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)二者的相關(guān)度為0.203，在0.05水平上顯著相關(guān)，側(cè)面印證了我國大學圖書館委任館長較注重高學歷，高職稱[14]。

1.4 館長學歷學位狀況

40所“雙一流”高校圖書館及64所“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館提交了有效的館長學歷學位數(shù)據(jù)。宏觀上，這104所高校圖書館的館長學歷學位最低層次為本科，無大專及以下學歷。擁有本科、碩士、博士學位的館長分別為8人、19人、77人。

表2具體列出了“雙一流”高校圖書館及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的館長學歷學位狀況。分析可知：“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館館長學歷學位為本科、碩士、博士的比例為1∶3∶8.8，其中碩博士占比92.2%，博士學位館長的比例為68.8%?！半p一流”建設(shè)高校圖書館的館長擁有本、碩、博學位的比例為1∶1.3∶11，碩博館長占比92.5%，比例遠高于全國高校圖書館平均水平，館長擁有博士學位的比例更是高達82.5%。

表2 前“211工程”高校圖書館館長學歷學位與學校類型列聯(lián)表 (單位：人)

從館長擁有的學歷學位梯度可知，擁有本科、碩士、博士學歷學位的人數(shù)依次上升，且增長幅度越來越“陡”，呈指數(shù)趨勢。分析兩種類型高校圖書館的館長學歷學位水平，不難得出：“雙一流”建設(shè)高校圖書館館長的教育水平呈現(xiàn)出高學歷、高學位趨勢。隨著各高校圖書館人才引進計劃的實施，高校圖書館招聘人員的基本條件中普遍對學歷做了較高要求，如北京大學圖書館的圖書資料崗位要求應(yīng)聘的應(yīng)屆生有碩士及以上學位，圖書館聚集高學歷人才的趨勢無疑會推動圖書館館長這一職位的高學歷學位要求。

1.5 館長學科背景

有學者對國內(nèi)外優(yōu)秀高校圖書館的館長特征研究發(fā)現(xiàn)，我國高水平的高校圖書館館長學科背景以工學和理學為主[15]，美國排名前20大學圖書館館長大多接受過系統(tǒng)的圖書情報專業(yè)教育[16]。館長群體多元化的學科背景與知識結(jié)構(gòu)是我國高校圖書館的現(xiàn)狀。

在提交的104所前“211工程”高校圖書館的有效數(shù)據(jù)中，非圖書館學背景的館長有87人，圖書館學背景的館長有17人，擁有非圖書館學與圖書館學背景的館長比例為5∶1。

表3為“雙一流”高校圖書館及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的館長學科背景具體情況?！半p一流”高校圖書館館長擁有圖書館學科背景的比例為25.0%，高于“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的比例。

表3 前“211工程”高校圖書館館長學科背景與學校類型列聯(lián)表 (單位：人)

在本研究群體的館長學科背景中，非圖書館學館長人數(shù)處于主導(dǎo)地位?？陀^上館長若想管理好圖書館，推動圖書館發(fā)展，專業(yè)的圖書情報學知識必不可少，因此館長可通過參加培訓班、研討會等途徑來提升自己在圖書情報學專業(yè)領(lǐng)域的素養(yǎng)，如中國圖書館學會定期舉辦圖書館文獻資源建設(shè)研討會、圖書館信息組織和資源建設(shè)研討會;從2010年始教育部高校圖書情報工作指導(dǎo)委員會每年舉辦高等學校圖書館新任館長高級研修班，2018年該高級研修班由中國海洋大學舉辦，研修班邀請了多位國內(nèi)知名圖書館專家學者作專題報告，高校圖書館分會主任朱強講授《高校圖書館的使命、職能、現(xiàn)狀與未來發(fā)展》、中國農(nóng)業(yè)科學院文獻信息中心孫坦講授《數(shù)字資源建設(shè)與組織》、南開大學信息資源管理系柯平講授《高校圖書館的服務(wù)創(chuàng)新》等，幫助館長熟悉圖書館業(yè)務(wù)，培訓圖書館學專業(yè)知識，各館長間可以交流管理經(jīng)驗[17]。

2 圖書館工作人員狀況

有104所高校圖書館提交了有效的“圖書館工作人員”數(shù)據(jù)。宏觀上圖書館工作人員館均值為187.9人，極小值是38人，極大值為1 114人，標準差是140.4，數(shù)據(jù)波動范圍較大。整體上，50%的“雙一流”高校圖書館及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的工作人員總數(shù)在151人以內(nèi)。

圖書館的工作人員按有無編制分為在編人員、無編制的合同工、臨時工及高校特有的勤工助學人員，呈現(xiàn)出工作人員類型多樣化現(xiàn)象。宏觀上，圖書館工作人員中“在編人員”所占比例最大為50.2%，其次為勤工助學人員占比36.1%，合同工人員與臨時工人員所占比例基本持平，具體情況見表4。

表4 前“211工程”高校圖書館各類型人員所占比例狀況 (單位：人)

為進一步分析高校圖書館工作人員總數(shù)與哪些因素有關(guān)，筆者通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，高校圖書館工作人員總數(shù)與學校類型、圖書館總面積、讀者總?cè)藬?shù)的皮爾遜相關(guān)性系數(shù)分別為0.357、0.542、0.378，均在0.01水平上顯著相關(guān)，這一發(fā)現(xiàn)符合大眾認知，即學校辦學水平、圖書館面積、吸引的讀者人數(shù)與圖書館業(yè)務(wù)量、崗位需求有直接的影響，進而會影響到圖書館工作人員的數(shù)量。

2.1 在編人員基本特征

通過分析“雙一流”高校圖書館及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的在編工作人員性別及年齡分布、受教育水平、職稱層級狀況來揭示在編工作人員特征。總體上，有104所高校圖書館提交了有效的在編人員數(shù)量狀況，館均在編工作人員為95.7人，中位值為86.5人，眾數(shù)為64人，在編人員在100人范圍內(nèi)的圖書館占68%。

從學校類型角度分析，“雙一流”高校圖書館的館均在編人員多于“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館，具體見表5。

表5 前“211工程”高校圖書館在編人員數(shù)量情況 (單位：人)

(1)在編人員性別及年齡分布。有104所高校圖書館提交了有效的在編人員性別數(shù)據(jù)?？傮w上“男性在編”工作人員占“在編工作人員”總數(shù)的32.1%，“在編男職工”的館均值為30.9人、眾數(shù)為15人，60%的所研究高校圖書館“在編男職工”人數(shù)在31人范圍內(nèi)；“在編女職工”的館均值為65.2人，是館均“在編男職工”的2.1倍、眾數(shù)為65人，60%的所研究的高校圖書館“在編女職工”人數(shù)在65人范圍內(nèi)。關(guān)于在編人員性別的具體情況見表6，“雙一流”高校圖書館與“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的在編人員性別比例區(qū)分不明顯。

表6 前“211工程”高校圖書館在編人員性別比例情況 (單位：人)

將在編人員的年齡段劃分為4個層次：29歲及以下；30至39歲；40至49歲；50歲以上，則宏觀上“雙一流”高校圖書館及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館在編人員的4個年齡段層次館均值分別為5.5人、23.2人、31.7人、34.9人，由低到高的四個年齡段層次人數(shù)比例分別為：5.8%、24.3%、33.3%、36.6%，40歲以上的在編人員為大多數(shù)，年齡層次偏大。

按照學校類型具體分析，“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館29歲以下的在編人員占比5.0%，這一比例低于“雙一流”建設(shè)高校29歲以下在編人員比例(6.5%)；而“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館50歲以上的在編人員比例為38.5%，高于“雙一流”建設(shè)高校50歲以上在編人員的比例。表7為前“211工程”高校圖書館在編人員年齡情況。

表7 前“211工程”高校圖書館在編人員年齡情況 (單位：人)

分析圖書館在編職工性別比例可知男女比例明顯失衡。民國時期，我國圖書館男性職工居多，之后由于女性“細致、忠誠、樂于奉獻，較好的情緒管理”等特質(zhì)與圖書館服務(wù)讀者的性質(zhì)吻合，社會各方倡導(dǎo)女性選擇圖書館行業(yè)[18]，圖書館女性職員數(shù)量開始呈上升走勢，至今高校圖書館中女性職員人數(shù)占據(jù)主導(dǎo)地位。在高校圖書館在編人員年齡方面，“雙一流”建設(shè)高校圖書館在編人員整體隊伍年齡較“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館“年輕”，說明“雙一流”建設(shè)高校圖書館的人員更具活力，這與“雙一流”建設(shè)高校圖書館引進人才力度和圖書館業(yè)務(wù)量有關(guān)。

(2)在編人員受教育水平?？傮w上，有104所“雙一流建設(shè)”高校圖書館以及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館提交了在編工作人員的受教育狀況數(shù)據(jù)。具體為：總體的館均在編人員學歷為大專以下、大專、本科、本科雙學位、碩士、博士的分別有5.0人、11.0人、38.8人、0.4人、35.1人、6.2人，學歷由低到高的中位值分別為4人、10人、35人、0人、31人、5人。在編雙學位人數(shù)的標準差最小為0.8，極大值最大的為本科學歷人數(shù)為165人，其次為碩士119人。整體上，擁有本科學歷和碩士學歷的在編人員最多，擁有雙學位的在編人員比例最小。

按學校類型分析。將前“211工程”高校圖書館在編工作人員接受教育的水平分層，見表8，統(tǒng)計出了前“211工程”高校圖書館在編人員在6種受教育階段的館均值、總數(shù)及對應(yīng)所占的百分比。在編人員教育水平比例從大到小排前三位的分別是：本科學歷、碩士學歷、大專學歷，出現(xiàn)這一現(xiàn)狀是由于高校圖書館不同崗位所要求的勝任最低教育水平不同，如目前“雙一流建設(shè)”高校圖書館以及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館館員招聘的基本條件之一為擁有碩士學位，而對于圖書館維修等后勤崗位對學位學歷的要求不高，加上圖書館經(jīng)費規(guī)劃限制，并且隨著移動技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展，部分圖書館傳統(tǒng)的簡單服務(wù)由機器替代，圖書館人員只需引導(dǎo)讀者操作智能化機器，對圖書館在編人員的工作要求越來越高，例如，開展情報服務(wù)等。

表8 前“211工程”高校圖書館在編人員受教育狀況 (單位：人)

盡管圖書館在編人員受教育水平的差異在進館之前已經(jīng)形成，但是近年來許多學者都關(guān)注圖書館在編人員的繼續(xù)教育問題，陳傳夫等人探討了國內(nèi)外圖書館員去職業(yè)化的問題，發(fā)現(xiàn)我國圖書館學專業(yè)畢業(yè)生傾向于選擇圖書館外的職業(yè)就業(yè)，專業(yè)人才資源流失，削弱了圖書館的核心競爭力與圖書館隊伍的專業(yè)程度，認為圖書館應(yīng)該為圖書館員營造終身學習，再教育的機會[19]。王晴、徐建華也提倡引入“人本管理思想”，為圖書館員開發(fā)有針對性的培訓計劃與繼續(xù)教育實施方案[20]，一些圖書館專業(yè)協(xié)會為開闊圖書館工作人員視野，增強其專業(yè)知識、專業(yè)技能，開展了內(nèi)容豐富的培訓班、研討會等活動，例如，中國圖書館學會定期開展圖書館員在職專業(yè)培訓，圖書館館員暑期培訓班等。

(3)在編人員職稱層級狀況。本文所研究的104所前“211工程”高校圖書館在編人員的職稱層級總體上以“中級”職稱為主，占50.9%，但是其方差也是最大的，各館數(shù)據(jù)差異大。“副高”職稱的在編人員占23.1%，位居第二；“正高職稱”在編人員所占比例最小，為4.1%。

“雙一流”建設(shè)高校圖書館在編人員職稱正高、副高、中級、初級、其他的館均值人數(shù)分別為4.7(3.8%)、27.3(22.0%)、64.4(52.0%)、12.4(10.0%)、15.1(12.2%)；“雙一流”外的前“211工程”該值人數(shù)依次為：3.3(4.5%)、17.8(24.2%)、36.5(49.7%)、8.1(11.0%)、7.8(10.6%)。可看出“雙一流”建設(shè)高校圖書館的館均正高、副高、初級職稱在編人員比例略低于“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館，而中級和其他職稱層級的館均在職人員比例要高于“雙一流”外的前“211工程”。

高校圖書館在編人員職稱的晉升受在館資歷的影響，“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的在編人員職稱層級為“不規(guī)則的螺旋狀，兩頭尖，中間大”，前“211工程”高校圖書館的中級職稱以及中級職稱以上的在編人員比例形成“金字塔”狀，說明在編館員達到中級職稱后職業(yè)生涯晉升較不易。

2.2 無編制的合同工及臨時工人員狀況

一般圖書館的合同工人員是與圖書館簽訂書面合同的員工，聘用合同工是圖書館有效解決業(yè)務(wù)量大而在編人員不足以支撐服務(wù)的解決方法之一，合同工的崗位職責往往是對圖書館在編人員隊伍服務(wù)內(nèi)容的有效補充，圖書館根據(jù)崗位需要招聘合同工，他們受我國勞動合同法的保護，一般招聘合同工的崗位包括圖書管理崗、行政助理崗位、讀者服務(wù)崗位等，高校圖書館對合同工的學歷要求較低，其工資待遇按所在高校的合同工管理辦法實施。

總體上“雙一流”建設(shè)高校圖書館以及“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館無編制的合同工館均值為13.1人，在圖書館無編制人員總?cè)后w中所占比例為13.8%，比例較小，說明前“211工程”高校圖書館對合同工的需求較小。通過相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，合同工人數(shù)與折合在校生人數(shù)在0.05水平上顯著相關(guān)(p=0.248)。

具體來看，“雙一流”建設(shè)的高校圖書館館均合同工人數(shù)為14.4人，有35%的“雙一流”建設(shè)高校圖書館沒有聘用合同工；“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的館均值為12.4人，眾數(shù)0人的占比為26.6%，“雙一流”建設(shè)高校圖書館與“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館在合同工的聘用方面情況類似。

高校圖書館的臨時工與合同工一樣，都不在圖書館事業(yè)編制范圍內(nèi)，臨時工在處理圖書館短期工作有明顯優(yōu)勢，聘用臨時工可以有效提升圖書館短期工作效率，臨時工與圖書館的勞動關(guān)系是有時限的且時限較短。在高校開學之際或搬館舍等時節(jié)，圖書館會招聘臨時工，他們具有短暫性和季節(jié)性等工作特點。所研究高校圖書館整體的臨時工館均值為13.0人，在無編制人員中所占比例為13.7%，與聘用合同工的數(shù)量基本持平。臨時工的招聘具有較強目的性，招聘臨時工的條件是以“任務(wù)導(dǎo)向”，60%的高校圖書館聘用臨時工人數(shù)在13人以內(nèi)。若按學校類型來分析，則可得出：“雙一流”建設(shè)高校圖書館的臨時工人數(shù)均值為16.1人，中位值為9人；“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館館均臨時工人數(shù)為11.1人。

2.3 非在編的勤工助學人員狀況

勤工助學崗位是高校特有的，高校圖書館勤工助學崗位的設(shè)立一方面可以緩解學生經(jīng)濟壓力，培養(yǎng)學生工作素養(yǎng)、服務(wù)意識，另一方面有助于提升高校圖書館基礎(chǔ)業(yè)務(wù)效率，幫助圖書館更好地了解讀者需求，是圖書館隊伍建設(shè)中的一股鮮活力量。前“211工程”高校圖書館勤工助學人數(shù)館均值為68.8人，這一數(shù)值在無編制人員中所占比例為72.5%，是無編制人員類型中比例最大的。

按學校類型具體分析，“雙一流”建設(shè)高校圖書館勤工助學人數(shù)館均值為95.2人，極大值為885人，70%的“雙一流”建設(shè)高校圖書館聘用勤工助學人員數(shù)在70人以內(nèi)；“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館的勤工助學人數(shù)館均值為52.4人，中位值為26.5人，70%的“雙一流”外的前“211工程”高校圖書館聘用勤工助學人數(shù)在60人以內(nèi)。整體上“雙一流”建設(shè)高校圖書館比“雙一流”外的前“211工程”設(shè)置勤工助學的崗位比例更大。

3 高校圖書館人力資源管理策略

3.1 開發(fā)不同梯度的職業(yè)生涯發(fā)展計劃

由前“211工程”高校圖書館館長男多女少的現(xiàn)象可知，女性圖書館員職業(yè)生涯發(fā)展進度緩慢且更易出現(xiàn)“職業(yè)天花板”現(xiàn)象，無論是縱向的職位晉升還是橫向的職稱晉升，男性都較女性有更多的發(fā)展空間，但是多項研究表明女性館長的領(lǐng)導(dǎo)滿意度、女性館員的勝任力不會低于男性，鑒于此有必要為圖書館人制定合理科學的個性化職業(yè)生涯發(fā)展計劃，充分了解圖書館員的個人技能、自我發(fā)展設(shè)想，幫助處于職業(yè)生涯不同階段的圖書館人發(fā)揮出最大的自我價值，提升圖書館員的獲得感，調(diào)動圖書館員的積極性和能動性。徐建華等人建議圖書館開發(fā)圖書館員個體與圖書館整體的職業(yè)生涯規(guī)劃，以達到圖書館員個人與組織協(xié)同發(fā)展的效果[21]。為圖書館員開發(fā)職業(yè)生涯管理計劃可視為圖書館吸引人才，留住人才的重要舉措，而圖書館的人才資源對圖書館持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)新服務(wù)亦有推動作用。

3.2 平衡圖書館人力資源性別及年齡結(jié)構(gòu)

前“211工程”高校圖書館館員男少女多的現(xiàn)象，在各大高校圖書館中很常見，圖書館應(yīng)該意識到職業(yè)性別隔離對圖書館發(fā)展的危害，有悖于以人為本的理念[22]，有研究基于性別助長效應(yīng)及損失效應(yīng)檢驗了“男女搭配，干活不累”的科學性[23]，圖書館不應(yīng)該以崗位的刻板印象來“偏愛”聘用某種性別的員工，男性館員比例較小的原因與男性選擇圖書館學情報學專業(yè)人數(shù)較少，圖書館薪資待遇，個人價值實現(xiàn)等不無關(guān)系，圖書館可以通過多種途徑來提升員工福利待遇，為員工實現(xiàn)個人價值提供機會、搭建平臺等方式吸引男性館員入職，平衡性別比例。此外，由在編人員的年齡比例看出29歲以下的比例最少，僅占50歲以上員工的1/6，圖書館應(yīng)該適當加速員工流動速度，積極引進青年人才，各年齡階段的圖書館員在知識、閱歷、經(jīng)驗、技能等方面都有所不同，圖書館應(yīng)合理調(diào)配青年、中年、老年結(jié)構(gòu)的圖書館人力資源。

3.3 為圖書館人提供相應(yīng)的培訓及再教育機會

圖書館員工在進館之前學科背景、學歷學位等教育水平已初步形成，本科學位是圖書館在編人員中最常見的學位，但圖書館是文化服務(wù)中心，圖書館員應(yīng)不斷更新知識才能更好地服務(wù)讀者，國家圖書館在其“十三五”規(guī)劃綱要中提到要完善分層分類培訓機制，為員工提供再教育的條件，實行人才興館戰(zhàn)略[24]，由專門的培訓部門實施《國家圖書館全員繼續(xù)教育計劃》[25]。為圖書館人提供培訓、再教育機會有利于館員提升專業(yè)素養(yǎng)，挖掘人才價值。

3.4 健全激勵機制及績效評估機制

每種職業(yè)的員工都會出現(xiàn)職業(yè)倦怠的普遍現(xiàn)象，高校圖書館也不例外，有必要引進激勵機制、競爭機制及績效評估機制，公平合理的評估員工對圖書館的貢獻，鼓勵員工充分發(fā)揮能動性，提升員工的歸屬感和忠誠度，通過激勵機制和科學的績效評估機制，圖書館可以將員工需求與圖書館發(fā)展結(jié)合在一起，加強組織的凝聚力，可通過完善薪酬，提高福利待遇，改善工作環(huán)境，崗位輪換，完善獎懲制度等激勵措施調(diào)動圖書館向良好運轉(zhuǎn)方向前進。圖書館也應(yīng)重視營造“以人為本、鼓勵創(chuàng)新、科學評估績效”等的組織文化氛圍，助力圖書館人力資源重組、創(chuàng)新。