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        職場殺手:霸凌

        2020-12-03 13:57:26張旭
        人力資源 2020年11期

        張旭

        每個(gè)工作日的早上醒來,陳晨都會焦慮“該如何熬過新的一天”。這樣的狀態(tài)持續(xù)了將近兩年。在別人眼中,供職于口腔連鎖醫(yī)院的陳晨,工作穩(wěn)定,薪資優(yōu)厚。事實(shí)上,她多年前就已經(jīng)成為職場霸凌的被侵害方?,F(xiàn)在,讓陳晨飽受折磨的是,領(lǐng)導(dǎo)看不到她的努力,每天她都在被批評和否定中度過。

        上班對于陳晨而言,更像是去打一場心理戰(zhàn)。僅僅28歲的陳晨被查出患有甲狀腺腫瘤,做了手術(shù)。醫(yī)生明確告訴她,這類疾病是長期不良情緒和心理壓力得不到排解引起的。陳晨認(rèn)為,根源就是她的工作。

        今年6月,智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報(bào)告》(以下簡稱《報(bào)告》)指出,職場霸凌的形式多種多樣?!秷?bào)告》提到,包括“安排不合理工作內(nèi)容”“不停地打擊否定你”“與同事進(jìn)行比較”“被他人搶占功勞”等。職場霸凌,泛指在工作場所里,個(gè)人或團(tuán)體對于同事或是下屬進(jìn)行不合理的行為,包含言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱。

        完全否定

        新冠肺炎疫情延燒全球,導(dǎo)致許多企業(yè)都出現(xiàn)人力不足的狀況。韓國某連鎖超市一名40多歲的宅配外賣小哥金莫(Kim Mo),曾在釜山的分支機(jī)構(gòu)工作,疑似因?yàn)槭懿涣斯緣毫?、霸凌、?fù)債等因素,在凌晨選擇輕生,并且在身旁留下了以“我很委屈……”為開頭的遺書。

        職場霸凌是一個(gè)心理學(xué)問題,分為三種心理。第一是病態(tài)心理。有些人老欺負(fù)別人,有可能是他成長過程中或者上學(xué)期間形成的病態(tài)心理。比如:在地痞流氓團(tuán)伙、偷盜團(tuán)伙等非健康的組織里混過,經(jīng)常參與打架斗毆,認(rèn)為欺負(fù)別人無上榮耀,形成一種強(qiáng)者為王的病態(tài)心理,在“灰暗黑”的世界當(dāng)中有特別多的病態(tài)心理的人。

        第二是補(bǔ)償心理。就是在企業(yè)組織中曾有過被霸凌的經(jīng)歷,或是被領(lǐng)導(dǎo)欺負(fù)過,或是做新人時(shí)被老人欺負(fù)過。后來多年媳婦熬成婆,便開始欺負(fù)別人,這是一種補(bǔ)償心理。

        第三是從眾心理。如果一個(gè)組織里長期形成了霸凌的習(xí)慣,別人都霸凌,自己要是不這么做會被認(rèn)為不合群,所以在這種導(dǎo)向與風(fēng)氣下產(chǎn)生了從眾心理。所以,職場霸凌屬于心理學(xué)的問題,病態(tài)心理、補(bǔ)償心理和從眾心理導(dǎo)致了職場霸凌的產(chǎn)生。

        欺凌可能是微妙的。識別欺凌行為的一種有用方法是考慮其他人如何看待正在發(fā)生的事情。這至少部分取決于具體情況。但是,如果大多數(shù)人認(rèn)為某種特定行為是不合理的,那通常就是欺凌行為。

        欺凌行為可分為幾種:(1)口頭。這可能包括嘲弄、羞辱、笑話、八卦或其他口頭虐待。(2)破壞。這可能包括威脅、工作場所的排斥等其他侵犯隱私的行為。(3)報(bào)復(fù)性。在某些情況下,談?wù)撈哿栊袨榭赡軙?dǎo)致謊言指控,進(jìn)一步排斥、拒絕或其他報(bào)復(fù)行為。(4)制度。當(dāng)工作場所接受、允許甚至鼓勵(lì)欺凌行為發(fā)生時(shí),就會發(fā)生制度欺凌。這種欺凌行為可能包括不切實(shí)際的生產(chǎn)目標(biāo)、強(qiáng)迫加班。

        工作三年來,王宇總結(jié)出一條職場鐵律,想要在職場生存下來,就要承受住領(lǐng)導(dǎo)不斷的否定和批評。“鐵打的咨詢主任,流水的同事?!蓖跤钏诘牟块T,有一位職場霸凌式的部門主任,讓整個(gè)部門員工感到一起被虐。

        在王宇調(diào)入這個(gè)部門的三年里,先后有10名同事選擇調(diào)離或者辭職,時(shí)間最長的工作了一年半,最短的只有半年。

        在王宇的印象里,部門主任習(xí)慣抬高聲調(diào),用“你不應(yīng)該”“你怎么能”開頭,把大家第一遍完成的工作全盤否定。

        去年冬天,王宇曾連續(xù)一個(gè)月每天加班到凌晨。平日里忙到晚上八九點(diǎn)下班是家常便飯。讓王宇心力交瘁的是,工作被主任要求多次修改,最終還是改回了第一遍呈現(xiàn)的效果。

        不僅如此,更讓王宇和同事無法理解的是,當(dāng)其他部門領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)他們工作出色時(shí),部門主任會說“那算什么”。這讓王宇和同事在面對其他部門人員時(shí)“特別尷尬”。不斷地被否定,工作效率低,無休止地加班,受不了長期被壓榨的同事選擇“走為上策”。

        這種在心理上對員工進(jìn)行霸凌的現(xiàn)象屢見不鮮。在一家新媒體公司,運(yùn)營專員侃侃因?yàn)橐环萃茝V方案遲遲落不了地,受到了領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)厲批評。

        領(lǐng)導(dǎo):“上次開會定下的運(yùn)營方案,到底什么時(shí)候才能開始?”

        侃侃:“方案最近又進(jìn)行了一番修改,因?yàn)樯弦淮翁岬男〕绦驔]有找到合適的第三方開發(fā)公司?!?/p>

        領(lǐng)導(dǎo):“怎么又改?既然不能落實(shí),為什么方案做得那么花里胡哨,就不懂得接地氣嗎?”

        侃侃:“很抱歉……”

        領(lǐng)導(dǎo):“我發(fā)現(xiàn)你最近的工作很不在狀態(tài)呢,你看看跟你一同進(jìn)公司的李響,人家負(fù)責(zé)的公眾號都有幾十萬粉絲了,10萬+的文章都寫出好幾篇了?!?/p>

        侃侃:“確實(shí),我一直都在向他學(xué)習(xí)?!?/p>

        領(lǐng)導(dǎo):“光學(xué)習(xí)有什么用,得實(shí)踐、得出成果??!你什么時(shí)候才能趕上李響,不再讓我為你操心啊?”

        侃侃從領(lǐng)導(dǎo)辦公室出來時(shí),一臉的菜青色,后來悶悶不樂地坐了一個(gè)下午,推廣方案依然沒有任何進(jìn)展。

        下屬犯了錯(cuò)誤,批評教育是為了讓他們更快地進(jìn)步,但如果操作不當(dāng),會適得其反。方向不對,工夫白費(fèi)。而且這種過激的語言,看似為了激發(fā)員工的積極性,其實(shí)效果并不理想——被教育的員工沒能因此奮發(fā)向上,被表揚(yáng)的員工也并沒感受到榮譽(yù)。

        離職還是負(fù)重

        我曾經(jīng)和一個(gè)職場新人聊過這個(gè)話題。在80后的印象里,如果90后、00后遇到這樣的事情,一定會毫不猶豫地選擇離職。但是一位90后職場新人的處理方式,值得我們每一個(gè)人學(xué)習(xí)。

        我稱這位90后為小鄭,一個(gè)剛進(jìn)職場沒多久的新人。由于疫情原因,春節(jié)后幾乎一天投一百份簡歷,后來進(jìn)了一家以為很好的企業(yè),這個(gè)企業(yè)在外雖然有一定名聲,但是實(shí)際是個(gè)家族企業(yè),內(nèi)斗挺嚴(yán)重,小鄭在這里遇到了職場霸凌。

        前期,小鄭不知道怎么惹到一位同事,她每次遇到問題,小鄭都盡力詳細(xì)地跟她解釋清楚。但是當(dāng)小鄭遇到問題向這位同事咨詢的時(shí)候,她就朝小鄭發(fā)脾氣,而且她還會在背后說小鄭的壞話,最后小鄭就被部門孤立了,后來小鄭知道她的性格就是如此。

        后期,小鄭的領(lǐng)導(dǎo)升為總監(jiān),涉及公司內(nèi)斗,這場公司內(nèi)斗中,整個(gè)部門全被總監(jiān)拉下水,但是小鄭也只是小職員,按領(lǐng)導(dǎo)安排工作。別的部門的領(lǐng)導(dǎo)在自己工作范圍內(nèi)故意挑刺罵人,故意刁難小鄭的工作,工作完全進(jìn)行不下去,而總監(jiān)明知道這件事也不吭聲,完全當(dāng)看不見,還說是他們沒有能力,甩鍋給下屬。

        身邊的人都勸說小鄭離職,小鄭也曾無數(shù)次想要離職。讓她對工作失去興趣的原因不是身體的疲憊,而是心太累。小鄭總結(jié)這段失敗的職場經(jīng)歷,職場霸凌不僅僅是對身體上的打擊,更是對心理的摧殘,它真的會導(dǎo)致抑郁癥。遇到這種公司,這種同事,還是能離多遠(yuǎn)是多遠(yuǎn)。此處不留人,自有留人處。職場人首先要學(xué)會保護(hù)自己,讓那些霸凌者不敢欺負(fù)你。

        國家二級心理咨詢師孟仙姝認(rèn)為,“員工在職場中長期被精神攻擊和控制,容易導(dǎo)致焦慮、抑郁、自卑和自我否定,還會引起社會適應(yīng)不良”。職場霸凌現(xiàn)象長期存在,只是以往很少被公眾討論,也沒有引起社會的廣泛關(guān)注,從而讓身在其中的人很難察覺。

        職場霸凌式領(lǐng)導(dǎo)的最終目的是維護(hù)其自身利益。上級對下級進(jìn)行職場欺壓,實(shí)際上是一種能力欠缺的表現(xiàn)。上級沒有更智慧和有效的方法贏得下屬認(rèn)可,從而選擇了一種高壓、粗暴的言行方式,讓下屬對其畏懼。自身不被下屬信服,對職場霸凌式上司而言,同樣會有嚴(yán)重的挫敗感,這也更刺激他用更激烈的方式管理和對待下屬。

        當(dāng)上級對下屬有不尊重或不合理要求時(shí),下屬應(yīng)當(dāng)智慧地叫停。同時(shí),年輕人也需正確評價(jià)自己,不斷提高職場適應(yīng)能力,分辨是上級對自己的客觀批評還是職場欺凌,不能把在職場上遇到的任何挫折和不順心都?xì)w結(jié)為上級對自己的精神控制或職場欺凌。

        霸凌后的反擊

        智聯(lián)招聘前述報(bào)告中有數(shù)據(jù)顯示:面對職場霸凌,66.42%的白領(lǐng)選擇離職逃避;52.98%選擇向同事吐槽,以獲得宣泄;還有44.01%選擇忍氣吞聲。只有26.88%的白領(lǐng)選擇與上級正面理論,6.49%會利用社交媒體進(jìn)行公開爆料,但很少有人選擇維權(quán)。如果你是被霸凌的對象,應(yīng)該怎么辦?最明智的策略是完全避免霸凌者。但如果你并不具備選擇權(quán),那么被霸凌者所面臨的挑戰(zhàn),就是如何不參與這場霸凌行為,不讓自己成為被霸凌中的一員。如果被霸凌者所給予的反饋始終是拒絕,那么這場霸凌可能就會停止。

        如果霸凌者繼續(xù)這種令人不快的行為,另一種策略則是設(shè)置界限。作為被欺凌者,應(yīng)當(dāng)向霸凌者明確表示,他們的行為將被記錄在案,并且他們可能面臨某種形式的懲處。此外,作為被霸凌者,應(yīng)當(dāng)請求同事們的支持,請他們充當(dāng)證人并記錄正在發(fā)生的事情。但這其中困難的地方在于,霸凌行為通常是由于旁觀者不愿提供幫助,或是旁觀者持續(xù)選擇沉默而愈演愈烈。因此,作為被霸凌者,應(yīng)當(dāng)告訴旁觀者,“沒有一片雪花是無辜的”,沉默也可以被視為另一種形式的霸凌。

        在與人力資源部門反饋時(shí),至關(guān)重要的是要證明霸凌行為如何影響人員的生產(chǎn)力。作為被霸凌者,需要向高級管理層提出一個(gè)非常明確且令人信服的證據(jù),即盡管該霸凌者曾經(jīng)為公司做出了一些貢獻(xiàn),但是從長期而言,雇傭一名霸凌者的費(fèi)用太昂貴了。

        作為被霸凌者,明智的做法是建立個(gè)人支持網(wǎng)絡(luò),以增強(qiáng)信心和抗打擊性,因?yàn)榘粤枵呤侵圃熳晕覒岩傻膶<?,會降低人們的自信。?dāng)然,在某些情況下,高層管理人員總是在鼓勵(lì)類似欺負(fù)的行為中扮演同謀。在那種情況下,最終的策略可能是離開這個(gè)有毒的環(huán)境,因?yàn)榱粝轮粫屓松 ?/p>

        律師提醒,勞動者在遇到職場霸凌時(shí),要注意保存相關(guān)證據(jù),諸如與上級的微信語音、聊天文字和影像等,有證據(jù)才能順利維權(quán)。

        2019年9月,某公司員工小李在公司內(nèi)網(wǎng)發(fā)出求助信件,稱自己入職以來不時(shí)受到上級王某的暴力攻擊,多次對自己進(jìn)行手掐腳踢,自己也曾試圖與對方溝通,但沒想到情況愈演愈烈,王某開始在團(tuán)隊(duì)周會上使用會議室的投影儀遙控器、筆和鼠標(biāo)砸自己,現(xiàn)場參會的同事都可以作證。除了對自己實(shí)施行為暴力,王某平時(shí)的言語侮辱及恐嚇更是不計(jì)其數(shù),郵件中附有受傷照片及被移除工作群的截圖。除此之外,小李還提供了王某辱罵自己的一次錄音,資料中王某警告小李要識大體、要服軟,并對其進(jìn)行人身攻擊。收到郵件后,該公司立即調(diào)整了小李的工作,并對此事進(jìn)行調(diào)查。為了逃避責(zé)任,王某企圖通過干涉下屬言論來影響調(diào)查結(jié)果,叮囑同事們接到公司調(diào)查人員電話應(yīng)該怎么回答,還反復(fù)確認(rèn)是否記得應(yīng)該怎么回答調(diào)查員的問題,但多名同事都證明王某情緒起伏很大。

        同年11月,該公司向王某發(fā)送解除勞動合同通知書,確認(rèn)王某的行為違反公司《員工手冊》中解除勞動合同的條件,但王某卻在該通知書回執(zhí)聯(lián)上明確不認(rèn)可公司的解除理由,認(rèn)為公司系違法解除勞動關(guān)系,要求支付賠償金334372.5元,并向勞動人事爭議仲裁委申請勞動仲裁。2020年6月,仲裁委作出仲裁裁決,認(rèn)為該公司單方面解除和王某之間的勞動關(guān)系符合法律規(guī)定,王某不服該裁決,故起訴至吳中法院,要求某公司支付違法解除勞動合同關(guān)系賠償金334372.5元。

        該公司辯稱,王某下屬舉報(bào)其多次在工作場所實(shí)施暴力及語言侮辱行為,監(jiān)控視頻和音頻均可證明,且團(tuán)隊(duì)其他人員均證實(shí)王某企圖干擾公司內(nèi)部調(diào)查,其行為已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,故公司依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定解除與王某的勞動關(guān)系,完全符合法律規(guī)范。

        這是一起典型的職場霸凌案例,現(xiàn)實(shí)工作中,我們或許不會遇到這種直接的職場霸凌,但是我們或許正在經(jīng)受著精神上、心理上的霸凌。職場中的每個(gè)人都是通過自己的勞動獲得應(yīng)有的報(bào)酬,職員之間都是平等的關(guān)系,管理者沒有資格、也沒有權(quán)力對別人進(jìn)行謾罵、欺凌、精神攻擊??傊?,無論如何,請牢記埃莉諾·羅斯福(美國第32任總統(tǒng)富蘭克林·德拉諾·羅斯福的妻子)的話:“未經(jīng)你的同意,沒有人能夠讓你自卑。”

        作者單位 中國建設(shè)銀行 沈陽于洪支行

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