常雪婷

摘 要：事業(yè)單位與其他單位不同，是指由政府利用國有資產(chǎn)設立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。事業(yè)單位是接受政府領導的社會公共組織。事業(yè)單位薪酬福利制度是隨著社會主義經(jīng)濟的確立而建立的，薪酬福利作用在事業(yè)單位的運行和管理中起著重要的作用。伴隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，物價及消費水平不斷提高，事業(yè)單位薪金管理制度的弊端逐漸顯現(xiàn)，這些缺陷影響著事業(yè)單位的正常運行和發(fā)展。為此，事業(yè)單位必須采取措施以改善薪酬福利制度。

關鍵詞：事業(yè)單位;薪酬福利;管理現(xiàn)狀

當前，事業(yè)單位薪酬福利的管理將是事業(yè)單位改革的首要任務，占據(jù)非常重要的位置，并得到事業(yè)單位的極大關注。若事業(yè)單位想要在激烈的競爭市場中立于不敗之地，事業(yè)單位薪酬福利制度的管理必須加強，才能不斷提高事業(yè)單位的管理水平和質(zhì)量，并為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供了充足的空間。

1 完善事業(yè)單位薪酬福利管理制度的必要性

1）提升員工工作的積極性。事業(yè)單位薪酬福利管理制度的改進將有助于提高員工的熱情。員工的薪酬和福利是對員工的回報，也是事業(yè)單位對員工的認可。很多單位都很關注薪酬福利方面的問題，改進薪酬福利制度，可以提高員工的工作熱情，保證事業(yè)單位工作的穩(wěn)定運行，并提高員工對事業(yè)單位的滿意度。尤其是對崗位具有一定的要求，工作量大，薪資低的崗位，員工對薪資福利關注非常大。

2）能夠吸引更多優(yōu)秀的人才。在選擇就業(yè)單位時，許多人才將福利制度和薪資標準用于衡量工作價值的標準。公司企業(yè)以及事業(yè)單位要想快速發(fā)展都離不開人才的支持，人才的質(zhì)量會影響公司或事業(yè)單位的發(fā)展速度。對于在事業(yè)單位來說，更需要人才，他們必須吸引優(yōu)秀的人才，尤其是由于部分事業(yè)單位的工資低，人們更加關注事業(yè)單位的薪酬福利問題。薪酬福利制度的改進吸引了有才能的人來為事業(yè)單位作出貢獻，更好的促進事業(yè)單位轉(zhuǎn)型和升級。

3）能夠完善事業(yè)單位的人事管理。對于當前的大多數(shù)事業(yè)單位而言，當前的薪資制度不適合機構(gòu)改革后的事業(yè)單位。隨著社會主義經(jīng)濟的發(fā)展，人們逐漸意識到工資水平的公平性和實際性。如果工資和福利并沒有達到員工的期望，那么就會出現(xiàn)員工離職等不利于單位穩(wěn)定的因素，因此，改進事業(yè)單位的工資管理制度會減少員工離職率的發(fā)生。

2 事業(yè)單位薪酬福利管理現(xiàn)狀

1）不完善的績效工資。目前，不完善的績效工資導致事業(yè)單位發(fā)展受到阻礙，大多數(shù)財政撥款的事業(yè)單位均按職稱對員工進行績效評定。目前，員工績效工資是根據(jù)員工的職稱來確?？冃ЧべY，其中包括工資津貼中的“工作津貼”以及依據(jù)上年工資測算的獎金額度合計，通過年底考核形成的結(jié)果作為年終一次性獎金發(fā)放至員工。雖然經(jīng)過2019年事業(yè)單位機構(gòu)改革后設立了績效考核系統(tǒng)，但目前財政撥款類的事業(yè)單位考核體系仍舊比較簡單，無法準確核定員工的績效和能力。因此年末終了時，對員工進行一次性的年終獎發(fā)放不能有效提高員工工作熱情和積極性。例如，有2名員工在同一單位擔任相同職位，做類似的工作，其中一個沒有花費時間和精力認真工作，應付完成工作。而另外一個人努力工作，為了在某處做到細致，努力工作，查找資料，加班熬夜，高質(zhì)量完成了任務，但是年底整體薪酬福利方面卻得到了同樣的待遇，那么這樣的薪酬福利系統(tǒng)如何增加員工的積極性？

2）缺乏物質(zhì)獎勵和精神獎勵。對于職員而言，物質(zhì)獎勵在員工的衣、食、住、行中發(fā)揮著重要作用。更高的物質(zhì)獎勵可以改善生活水平并滿足人員的心理需求，精神上的回報可以滿足員工的精神需求，激發(fā)員工榮譽感，責任感和進取心等等。當前公務員薪酬福利體系中考核優(yōu)秀可以縮短職級并行年限，并且完成目標責任在年底還會有目標責任獎勵。公司企業(yè)的季度獎勵和年終獎勵也是薪酬福利的重要組成部分。事業(yè)單位與其相比，薪酬福利中卻不包括其他的獎金、獎勵，員工只是按照國家一般規(guī)定領取固定工資。就會存在工作報酬不能有效激勵員工熱情的情況。事業(yè)單位員工又如何保持進取心和奉獻精神？

3）薪酬福利水平差距較大，平衡性不足。由于事業(yè)單位是國家設立，服務于社會而創(chuàng)建的，因此其工資體系通常由國家決定，并不能與相同職能的公司企業(yè)工資水平進行比較。假如一名面臨畢業(yè)的優(yōu)秀醫(yī)學博士生，私立醫(yī)院月薪2萬元，安置一套住房作為人才引進條件。同時如果在工作崗位上沒有很大發(fā)展空間的事業(yè)單位向博士生拋出橄欖枝，醫(yī)生將如何選擇呢？答案很明確。事業(yè)單位的優(yōu)秀員工由于薪資水平低，不能滿足對個人更加美好的生活向往，這樣，人才在選擇更有優(yōu)勢職位的動機越來越明顯，事業(yè)單位的人才流失了，這不利于單位的成長，單位發(fā)展缺乏動力，效率低下，單位的外部形象遭受損壞。

3 改善事業(yè)單位薪酬福利管理制度的策略

1）完善事業(yè)單位績效考評體系，績效工資的核定依據(jù)包括工作數(shù)量、質(zhì)量和其他貢獻，通過有效的考核結(jié)果與績效工資的發(fā)放相關聯(lián)，最大程度地提高他們的工作熱情和積極性，使員工更加關注工作質(zhì)量，鼓勵他們不斷提高自身技能。完善績效管理體系必須首先創(chuàng)建一個考核系統(tǒng)，為不同部門和業(yè)務設定不同的考核目標，基于定量標準設置細化的、量化的、可操作的工資標準表，并且根據(jù)以往的評估系統(tǒng)適當修改考核計劃和考核體系。最終擬定一份符合社會發(fā)展，切合單位自身需要，貼合員工認可和遵循的管理制度。其次，為了確?？己说墓叫裕仨殞⒖己祟I導機構(gòu)與職能部門職權(quán)分離。此外，嚴格將績效工資與考核結(jié)果聯(lián)系起來，任何完善的考核制度都必須基于嚴格的執(zhí)行，否則考核體系也是沒有意義的。

2）重視對員工的精神獎勵。不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，還要從精神層面激勵員工，同時，單位應為員工的個人利益出發(fā)，在肯定員工的工作成果時可提供某些物質(zhì)上和精神上的獎勵，兩者完全融合起來，增加工作激情可以對工作負責任的員工進行精神獎勵，例如，設置員工進步獎勵，以反映對員工能力的肯定。也可以參考公務員的薪資系統(tǒng)，例如可以對多年來一直被評為優(yōu)秀員工的員工獎勵提高一級薪資或者是給予目標責任獎金?；蛘咄ㄟ^設置優(yōu)秀員工、先進個人表彰等形式來進行精神上的獎勵。

3）在縮小薪酬差距的基礎上更加注重獎勵。由于不同的事業(yè)單位具有差異，不同事業(yè)單位具有不同的工作條件以及不同地區(qū)的薪資水平。有些行政管理類崗位的薪水較高，與之相較有些專業(yè)技術(shù)崗位的薪資卻不高。這導致事業(yè)單位薪酬福利制度存在各種不合理的情況，在地區(qū)、職能、崗位等方面出現(xiàn)薪資失衡和不公平現(xiàn)象，這對員工的工作熱情和行業(yè)發(fā)展非常不利。因此，在優(yōu)化薪酬福利制度的過程中，必須縮小與其他機構(gòu)間的工資差距，必須使內(nèi)部工資水平更加合理，必須減少人才流失，必須避免某些職位的工資太高。參考政府機構(gòu)和公司的工資政策，將各地區(qū)事業(yè)單位的薪酬福利體系結(jié)合起來，有效縮小不同地區(qū)工資差距，真實反映各種工作崗位的社會價值。

4 結(jié)語

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會的重要組織單位，在經(jīng)濟和社會發(fā)展中具有不可否認的作用。薪資是人力資源管理的重要組成部分，工資水平是留住人才的最重要因素。事業(yè)單位的薪酬管理體系存在很多問題：比如還沒有建立與事業(yè)單位相適應的薪酬管理制度，薪酬分配不公以及薪酬管理與市場不同步，缺乏激勵機制無法提高員工的積極性。因此，事業(yè)單位必須創(chuàng)建科學合理的薪酬福利制度，真正全面實行以崗定薪制和不斷完善考核體系。

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