[摘要] 我國醫(yī)療機構內(nèi)的體系以及機制不斷改變，醫(yī)院內(nèi)的管理制度更是呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢，醫(yī)院想要在眾多醫(yī)療機構中脫穎而出，就需要積極引進更多的人才?；诖?，該文將主要圍繞醫(yī)院引進人才的新策略進行研究，提出通過激勵因素引進并留住人才，為人才創(chuàng)造良好環(huán)境，創(chuàng)新機制為人才發(fā)展創(chuàng)造良好條件等策略，促使醫(yī)院的長久發(fā)展。

[關鍵詞] 醫(yī)院;引進人才;策略;分析

[中圖分類號] R7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）08（c）-0085-03

Analysis of the New Strategy of Introducing Talents in Hospital

CAI Xiao-qiang

Human Resources Department， the Second Hospital of Tianjin Medical University， Tianjin， 300202 China

[Abstract] The systems and mechanisms in our country's medical institutions are constantly changing， and the management system in hospitals is showing a diversified development trend. If hospitals want to stand out among many medical institutions， they need to actively introduce more talents. Based on this， this article will mainly focus on the new strategy of introducing talents to hospitals to put forward strategies such as introducing and retaining talents through incentive factors， creating a good environment for talents， and innovating mechanisms to create good conditions for talent development， and to promote the long-term development of the hospital.

[Key words] Hospital; Introducing talents; Strategy; Analysis

隨著我國社會經(jīng)濟以及市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，各大醫(yī)療機構也都面臨著巨大的發(fā)展難題。醫(yī)院只有通過建設完善的人力資源管理體制，并對當前醫(yī)院內(nèi)的管理模式進行不斷的優(yōu)化，才能提高醫(yī)院所具有的核心競爭力。并且，醫(yī)院在這一基礎上，構建出醫(yī)院人才梯隊從根本上提高醫(yī)院的服務質(zhì)量，才能在獲取更多經(jīng)濟利益的同時，讓醫(yī)院在競爭激勵的市場中長遠發(fā)展。因此，醫(yī)院需要深刻認識到引進人才對醫(yī)院存在的重要意義，并通過引進人才、培養(yǎng)人才，提高醫(yī)院自身的競爭力，從而在市場競爭激烈的時代中，占據(jù)一席之地。因此，各個醫(yī)院需要通過引進人才提高醫(yī)院的競爭力，充分滿足醫(yī)院未來的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，促使醫(yī)院未來更好的發(fā)展。

1? 醫(yī)院需要通過激勵因素引進并留住人才

社會上的生產(chǎn)力發(fā)展以及社會經(jīng)濟的運行，都是依靠著人類的勞動服務以及管理創(chuàng)造出來的[1]。人才的引進是一個具有較高效率的投入，同等的價值需要換取相等的利益，而醫(yī)院內(nèi)引進人才就像求職者進行求職一樣，如何吸引對方加入到自己的陣營中、達成一致的認同并簽署相關協(xié)議，最終讓人才進入到自己的醫(yī)院范圍內(nèi)，也是醫(yī)院供職人員所需要考慮的相關問題。根據(jù)美國心理學家的馬斯洛的人類需求理論，大家可以明確知道生理需求是人類最底層的需求，而自我實現(xiàn)才是人類需求的最高點。馬斯洛的需求層次理論充分說明，人在不同狀態(tài)下的需求也有所不同，醫(yī)院想要引進更多的人才，就需要緊跟時代發(fā)展的步伐，及時做出相關的措施，避免過于老套被社會所淘汰。以往醫(yī)院常常通過薪水以及職務等因素來招聘更多的人才，這一措施在當時雖然充分滿足按勞分配的規(guī)則，但卻不適合當今的時代發(fā)展。這是由于根據(jù)相關研究顯示，當人的收入以及職位在達到一定程度的穩(wěn)定狀態(tài)之后，人的工作積極性也會逐漸減緩最終凍結[2]。由此可見，剛入職的員工雖然不可能達到老員工存在的價值，但是要知道新員工對工作的投入度以及積極性，也是醫(yī)院內(nèi)老員工無法比擬的。而隨著社會時代經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)在可以吸引更多的人才進入到醫(yī)院內(nèi)，常是居住證、五險一金、國外深造等更多充滿激勵性的因素，使人才感覺到自己在這個醫(yī)院內(nèi)可以不再局限于一塊小天地內(nèi)，并為人才打造出一個輕松自由的工作環(huán)境，才是可以引進更多人才的根本因素。因此，醫(yī)院引進人才的新策略需要保證工作維度合理，并且充滿無限的活力，讓每一個人才在進入醫(yī)院之后，可以充分實現(xiàn)自我的價值。

2? 醫(yī)院需要為人才創(chuàng)造良好的環(huán)境

醫(yī)院若沒有具備完善的醫(yī)療設施以及各種先進的醫(yī)療設備，即使醫(yī)院內(nèi)具有大量優(yōu)秀的人才團隊，也會讓人才錯失展現(xiàn)自己價值的平臺[3]。醫(yī)院內(nèi)各種醫(yī)療設備短缺的問題，并不是醫(yī)院在短時間內(nèi)就可以解決的問題，醫(yī)院更無法突破國家政策上對其的束縛。因此，醫(yī)院需要重點引進更多的人才、激活現(xiàn)存的人才、培養(yǎng)現(xiàn)有的人才等措施，充分利用一切有利條件，為醫(yī)院未來的發(fā)展吸引更多的人才，并添購更多先進的醫(yī)療設備。并且，良好的工作環(huán)境以及氛圍也會決定人才最終完成工作的好壞程度。大部分求職者愿意選擇比較靠譜的醫(yī)院，就像醫(yī)院比較喜歡選擇高素質(zhì)的人才一樣，大家都是秉承著在充分保證自身利益比較大的基礎上，選擇承擔風險比較小的原則，通過反復思考最終做出的決定。利益對等的原則要求醫(yī)院需要通過重大的科研項目，充分發(fā)揮出實驗室以及科研基地具有的價值，為醫(yī)院內(nèi)存在的優(yōu)秀人才創(chuàng)建一個可以充分發(fā)揮才華的平臺，并將此作為吸引更多人才加入到醫(yī)院的重要環(huán)境[4]。創(chuàng)建人才成長以及凝聚的良好工作環(huán)境、人際關系以及學術關系等，可以讓人才充分實現(xiàn)自身的價值，且不存在任何后顧之憂，充分激發(fā)人才所存在的巨大潛能，滿足人才的自我實現(xiàn)需求，推動醫(yī)院未來更好地發(fā)展。如果大家連自己基本的工作都無法滿足，更無法專心專研各個臨床項目。因此，醫(yī)院需要充分認識到完善的基礎設備以及先進的醫(yī)療器械是吸引人才的良好平臺，只有創(chuàng)建了這一良好的平臺，讓人才充分感覺自己的未來可期，才能充分調(diào)動人才的積極性與自覺性，最終實現(xiàn)醫(yī)院和人才合作以及雙贏的局面。

3? 醫(yī)院需要積極進行創(chuàng)新

環(huán)境作為一個醫(yī)院經(jīng)營的重要基礎，醫(yī)院對環(huán)境進行的管理需要將其與創(chuàng)新充分融合為一體，使醫(yī)院的環(huán)境不僅能夠滿足當前社會經(jīng)濟發(fā)展的宏觀要求，還能配合醫(yī)院內(nèi)管理及經(jīng)營的各種微觀環(huán)境[5]。現(xiàn)階段，醫(yī)院內(nèi)的人才缺失和社會環(huán)境因素存在著密切的聯(lián)系，諸多臨床醫(yī)務工作人員在多年來一直面臨著社會地位比較低、待遇不高的困境，但社會對醫(yī)務人員的素質(zhì)需求、職業(yè)要求以及他們的待遇地位完全不相等。與此同時，醫(yī)院現(xiàn)在存在的分配制度以及職稱制度，都缺乏一定的激勵作用和競爭作用，致使醫(yī)療人才不斷缺失，使醫(yī)院無法引進人才。長期以來，創(chuàng)新都屬于一個重大的難題，創(chuàng)新的重要性及受重視程度未減[6]。醫(yī)院進行的創(chuàng)新需要從人才管理以及制度上著手，雖然大換血的創(chuàng)新方法比較實際直接，但其缺乏一定的綜合考慮因素，一整個部門的變化以及職位變動，都會對醫(yī)院產(chǎn)生一系列的不良影響。因此，醫(yī)院進行創(chuàng)新時，還需從制度以及管理兩個方面入手。首先，醫(yī)院需要建立科學規(guī)范的人力資源管理體系。其次，醫(yī)院需要積極打擊醫(yī)院內(nèi)存在的腐敗賄賂行為。另外，人力資源管理作為全局性以及系統(tǒng)性的工作內(nèi)容，該工作和招聘培訓及績效等多個環(huán)節(jié)緊密銜接，其在創(chuàng)新的過程中會進行多種不同程度的改革變化。這就需要醫(yī)院從上而下嚴格按照規(guī)劃進行，才能充分實現(xiàn)醫(yī)院創(chuàng)新的根本改革需求[7]。與此同時，近幾年醫(yī)院內(nèi)的假藥、賄賂以及詐騙等多種不良新聞不斷出現(xiàn)，這些情況歸根結底還是由于醫(yī)院內(nèi)部的不良風氣，以及部分人不良作風所導致。醫(yī)院針對此種情況，需要積極嚴厲打擊這種不良行為，切實實現(xiàn)人力資源管理與打擊腐敗行為的完全統(tǒng)一，才能讓醫(yī)院的創(chuàng)新工作完全步入正軌，從而樹立良好的醫(yī)院形象，并吸引更多的人才加入其中。

4? 醫(yī)院需要為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件

新鮮的血液是國家和民族可以不斷發(fā)展的基石，集體進步、單位發(fā)展以及醫(yī)院創(chuàng)新都少不了注入并融合更多的新鮮血液。醫(yī)院內(nèi)融合更多的新鮮血液不僅可以推動醫(yī)院的發(fā)展、壯大醫(yī)院的團隊，還能為醫(yī)院帶來更多的新氣象以及新風貌[8]。一直以來，大部分醫(yī)院都和高校存在著一定的合作關系，但就目前來看，此種方法并沒有太大的效果。這是由于學校內(nèi)的學生在醫(yī)院內(nèi)進行的見習并沒有完全深入其中，學生在見習過程中只為醫(yī)院做一些瑣碎的事情，學生很難真正學到更多的東西。當然，這也是歸咎于學校對學生進行教育的不徹底以及片面性。醫(yī)院是一個集醫(yī)學、教育、科研為一體的醫(yī)療機構，醫(yī)院的工作性質(zhì)就決定了醫(yī)院擁有著高超的醫(yī)療技術、先進的教學水平以及科研能力，而醫(yī)院的教學能力作為各環(huán)節(jié)運行的根本不容忽視[9]。因此，當前醫(yī)院需要與各大高校密切聯(lián)系，讓學校對醫(yī)院進行投資，并在廣大學校內(nèi)吸收大量的人才，為學生提供實習單位，并組建專門的隊伍對實習生進行培訓以及監(jiān)督管理。并且，醫(yī)院還需要對在校生進行醫(yī)療技術的專業(yè)培訓，不能只局限于教材上的內(nèi)容，還需要結合實際的情況和國內(nèi)外先進的教學案例，培養(yǎng)學生的專業(yè)技能。雖然，聘用大學生存在著一定的風險，但也具有一定的機遇性，醫(yī)院可以選擇吸收更多的新鮮血液，并為學生提供良好的發(fā)展平臺，通過老帶新的方法，讓學生學會更多的專業(yè)知識以及為人處事，從而為醫(yī)院未來的發(fā)展注入一劑“強心劑”，推動著醫(yī)院未來長久的發(fā)展[10]。

5? 制定完善的薪酬以及制度

通常一個醫(yī)院的薪資待遇水平較高，可以吸引更多的人才。由于我國經(jīng)濟發(fā)展水平有所不同，在同一勞動強度下，各個地區(qū)的工資待遇也有所不同，所以各個地區(qū)醫(yī)院的薪酬也存在著顯著的不同之處。除此之外，部分醫(yī)院存在著大鍋飯的現(xiàn)象，干得多少對于醫(yī)院內(nèi)的員工來講，并沒有什么實質(zhì)上的區(qū)別，再加上大部分工作人員的報酬與投入不成正比，致使員工感到不公平從而影響醫(yī)院員工的工作積極性。此外，醫(yī)院內(nèi)也缺少良好的激勵機制，且存在著嚴重的論資排輩現(xiàn)象，部分資歷老的工作人員一味打壓年輕人員，致使年輕人員無法充分發(fā)揮自己的作用，導致越來越多素質(zhì)較高、能力較強、追求高報酬的人員向外流動。此外，科學合理的績效機制是醫(yī)院可以留住人才的主要因素，而醫(yī)院缺少科學、合理的績效考核機制，大部分考核常流于形式、教條化、主觀性較強，這些非量化的考核指標嚴重影響著考核人員，導致員工無法感受到公平性。并且，由于考核人員所受到的干擾因素較多，致使部分成績較為突出的員工無法獲得公平合理的考核結果，且員工也不知道自己真正哪里存在問題需要改正，最終導致大部分員工對于醫(yī)院內(nèi)的績效考核存在著抵觸情緒。

針對這一情況，醫(yī)院想要減少人才流失的因素，并和其他醫(yī)院爭奪更多的人才、吸引人才、留住人才的首要因素，就是提高醫(yī)院內(nèi)的薪酬福利待遇。醫(yī)院只有提高自身的競爭因素以及吸引力，通過良好的薪酬體系吸引更多的人才才能提高自身的競爭力。并且，醫(yī)院也可以對同行薪酬水平進行深入的了解，從而建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系，并在此基礎上創(chuàng)造合理高效的激勵機制，通過科學、合理的激勵機制，為工作能力較強、表現(xiàn)優(yōu)異的人才提供良好的福利待遇，促使醫(yī)院內(nèi)的員工可以充分發(fā)揮自身的積極性，為醫(yī)院奉獻才干，推動著醫(yī)院的長遠發(fā)展。

6? 結語

總而言之，隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展以及不斷完善，各種外資醫(yī)院的發(fā)展以及民營醫(yī)院的發(fā)展，都增加了醫(yī)療機構的競爭力，而醫(yī)療機構的數(shù)量逐漸增多，也意味著未來醫(yī)療人才的缺失。然而，醫(yī)院之間的競爭依舊是人才的競爭，一個能夠體現(xiàn)出醫(yī)院的醫(yī)療水準、發(fā)展方向以及專業(yè)質(zhì)量都需要依靠醫(yī)療人才所體現(xiàn)，并且，醫(yī)院內(nèi)的人才戰(zhàn)略涉及方面比較廣泛，這不僅需要國家的大力扶持以及社會的扶持，更多的是需要醫(yī)院能真正以人為本，充分引進各種醫(yī)療人才。

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（收稿日期：2020-05-26）

[基金項目] 天津醫(yī)科大學2018年度醫(yī)院管理創(chuàng)新研究項目（2018YG08）。

[作者簡介] 蔡曉強（1989-），男，研究生，研究實習員，研究方向：人才引進培養(yǎng)、績效考核。