黃伊潔 何思學(xué) 陳熙 方澤銳

【摘要】高校學(xué)生組織是根據(jù)學(xué)生對共同行為觀念，職業(yè)興趣和激情技能的共同追求來組建的。它是大學(xué)和校園文化活力的重要標(biāo)志，并影響學(xué)生的健康和成長。本文使用問卷調(diào)查法對組織內(nèi)的工作行為和學(xué)生滿意度進行調(diào)查，并運用SFSS21.0統(tǒng)計分析軟件對數(shù)據(jù)進行分析，旨在了解高校學(xué)生社團等組織中學(xué)生在工作中的行為及其對工作的滿意度，并依據(jù)組織行為學(xué)，對提高學(xué)生的工作效率和滿意度以及改善組織的管理方式提供實用的建議。

【關(guān)鍵詞】高校學(xué)生 工作經(jīng)驗 工作滿意度

一、引言

（一）研究背景

近年來，隨著高等教育的快速發(fā)展和學(xué)生需求的日益多樣化，大學(xué)的學(xué)生組織已成為學(xué)生豐富大學(xué)生活、發(fā)展個人能力和學(xué)習(xí)目標(biāo)的重要手段。高校學(xué)生組織是在學(xué)生自愿的基礎(chǔ)上成立的群眾組織，不同于大學(xué)以外的社會團體等。他們更多地參與大學(xué)活動的發(fā)展以及學(xué)生與學(xué)生之間的關(guān)系，是大學(xué)校園文化環(huán)境的重要組成部分，也是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要手段。高校學(xué)生組織是學(xué)生對組織活動的參與和組織的任務(wù)授權(quán)，無論是合理，有效，主動還是被動的工作行為，都能夠體現(xiàn)學(xué)生對工作成果的看法。工作滿意度是提高工作效率，評估工作成果的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是改善組織管理者的管理行為的研究方向。

（二）研究意義

根據(jù)現(xiàn)有文獻，關(guān)于大學(xué)生工作行為和滿意度的研究主要是從某個組織或?qū)W校的角度進行的，而從學(xué)生的角度以及基于某個知識領(lǐng)域的研究則較少。而本文基于組織行為學(xué)角度，從學(xué)生的角度對大學(xué)生在社團組織中的工作行為表現(xiàn)和工作滿意度進行調(diào)查和分析，并向?qū)W生、學(xué)生群體和組織管理者提出相關(guān)的可行建議。

二、相關(guān)概念

（一）工作經(jīng)驗

楊正宇、金楊華（2002）認(rèn)為工作經(jīng)驗被認(rèn)為不僅包含數(shù)量成分，也包含定性成分，它抓住了個體在組織的工作經(jīng)歷中與工作績效有關(guān)的關(guān)鍵成分。個人的學(xué)習(xí)能力、原先的知識結(jié)構(gòu)、動機水平等等，這些個體差異因素對于工作經(jīng)驗的獲得起到關(guān)鍵的作用。

（二）工作滿意度

程晗（2017）認(rèn)為工作滿意度是指工作者心理與生理兩個方面對環(huán)境因素的滿足與否的感受，亦即工作者對工作情景的主觀反映。工作滿意度通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面有良性感受的心理狀態(tài)。

三、研究方法及對象

（一）研究方法

本文主要采用問卷調(diào)查法，以電子問卷的形式調(diào)查高校學(xué)生對管理者，學(xué)生間管理，生活服務(wù)，設(shè)施環(huán)境，校園文化等的心理體驗和主觀感受。

（二）研究對象

本問卷通過對廣州工商學(xué)院的學(xué)生隨機進行預(yù)調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，回收有效問卷187份，有效率為93.5%。通過預(yù)調(diào)查問卷回收結(jié)果，根據(jù)學(xué)校參加調(diào)查的學(xué)生的反饋結(jié)果，對預(yù)調(diào)查問卷不斷完善形成正式調(diào)查問卷。課題組于2020年4月18日對于廣州工商學(xué)院學(xué)生隨機進行問卷調(diào)查。正式調(diào)查通過不記名隨機發(fā)放問卷的方式，共發(fā)放網(wǎng)絡(luò)電子問卷228份，回收228份，有效調(diào)查問卷228份，有效率為100%。

四、工作經(jīng)驗與工作滿意度的差異性檢驗

工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式和工作反饋為工作滿意度總分的四個維度。以學(xué)生工作經(jīng)驗為自變量，以工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式和工作反饋四個維度及工作滿意度總分為因變量，對自變量和因變量進行差異性檢驗。檢驗學(xué)生群體中有無工作經(jīng)驗對工作滿意度及各維度是否存在顯著性差異。結(jié)果如表，所示。

從表1可以看出，不同工作經(jīng)驗樣本對于滿意度總分及匹}個維度均呈現(xiàn)出顯著性（p<0.05），意味著不同工作經(jīng)驗樣本對于滿意度總分及四個模塊均有著差異性。通過均值可知，有工作經(jīng)驗的學(xué)生要比沒有工作經(jīng)驗的學(xué)生呈現(xiàn)出更高的工作滿意度。

總結(jié)可知：不同工作經(jīng)驗樣本對于滿意度總分及四個模塊全部均呈現(xiàn)出顯著性差異，有工作經(jīng)驗的學(xué)生對工作滿意程度水平較高。

五、原因分析

工作經(jīng)驗的本質(zhì)是掌握工作性質(zhì)的能力，協(xié)作的能力以及設(shè)計和分析的能力。一般來說，有過相關(guān)工作經(jīng)歷的人對于某項工作任務(wù)的接受能力以及勝任能力要比沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的人強，因此工作滿意度也會更強些。有工作經(jīng)驗的人在抗壓、面對問題方面會更有思路對策去解決問題，在解決問題上會更加游刃有余，在他們眼中僅僅是舊業(yè)重操，因此，他們對待無論任務(wù)是否繁重會更樂觀地接受，相應(yīng)的工作滿意度也會比沒有工作經(jīng)驗的人更高些。

六、對策及建議

（一）發(fā)揮自身潛能，注重自我提升

在組織工作中，大多數(shù)工作種類繁多且雷同，同時也多注重工作的傳承，缺乏創(chuàng)新性思維。因為環(huán)境的限制，很多學(xué)生組織并不能真正做到讓學(xué)生發(fā)揮他們的主體作用，因此學(xué)生大多言聽計從去接受上級下發(fā)的工作任務(wù)，亦不能運用自己已有的工作經(jīng)驗，對于工作的不滿只能暗自消化，由于個人主體性較低，學(xué)生對工作的參與只能停留在完成“上級給派的任務(wù)”，并不能發(fā)揮他們的長處，而不能做到真正主動樂意地參與并享受工作給自己帶來的成長與愉悅感。因此，個人應(yīng)該發(fā)揮自身主體作用，發(fā)揮自身潛能以及在以往工作上獲得的經(jīng)驗。學(xué)生應(yīng)該意識到自己不只是工作的機器，更是利用自身的長處和已有的工作經(jīng)驗來成為改變組織環(huán)境的重要推動力。對于不利于組織發(fā)展的工作形式，渠揚，金彥（2012）分析得出學(xué)生應(yīng)該加強獨立思考的能力，提升集體榮譽意識，著眼于大局主動向干部反饋。通過調(diào)查研究不難發(fā)現(xiàn)有工作經(jīng)驗的人比沒經(jīng)驗的滿意度更高，側(cè)面看也說明有經(jīng)驗的人工作能力更強，因此，加強無經(jīng)驗者的相關(guān)工作培訓(xùn)也至關(guān)重要。大學(xué)是學(xué)生能力培養(yǎng)的重要階段，楊麗梅，張艷瓊（2014）提出學(xué)生應(yīng)著眼于提升自身學(xué)習(xí)能力，充實自己，未雨綢繆，進而能夠更好地投身于工作中，使得工作效率提升，工作效果更加滿意。不斷進行自我反思，借鑒別人的經(jīng)驗，通過提升自己來更有效率地完成工作任務(wù)，在工作中獲得滿足感。

（二）加強群體內(nèi)部溝通，構(gòu)建互相理解信任的群體

人力資源是任何組織必不可少的也是最重要的資源。成員在組織人力資源中扮演著重要的角色，對學(xué)生組織的可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。如何有效組織內(nèi)部成員積極參與學(xué)生組織的建設(shè)，加強內(nèi)部交流是有效的手段之一。組織內(nèi)部溝通不僅僅是干事間的溝通，還包括干部和干事的交流。學(xué)生組織可以通過多舉辦相關(guān)活動讓干事之間進行溝通，交流彼此的工作經(jīng)驗，互相學(xué)習(xí)。此外，王藝，楊之旭（2015）提出高層管理人員應(yīng)多與干事進行工作指導(dǎo)，傳授自身工作經(jīng)驗;這樣既加強了交流溝通，增加干事間的感情，也使干部與干事之間更加理解信任，減少內(nèi)部差異，產(chǎn)生合力，形成群體成員互補，達到交流信息、互相激勵，創(chuàng)造有利的群體環(huán)境，有利于提高學(xué)生組織的整體凝聚力，同時也能提高學(xué)生的工作滿意度。

（三）加強學(xué)生培養(yǎng)力度及與學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)高層的溝通

作為大多數(shù)大學(xué)生的第二課堂，學(xué)生組織在教學(xué)、鞏固和培訓(xùn)學(xué)生方面發(fā)揮了重要作用。在大學(xué)生日?；顒雍徒M織的活動中，學(xué)院應(yīng)加強對學(xué)生組織干部和成員的培養(yǎng)。篩選有能力的學(xué)生擔(dān)任組織的管理領(lǐng)導(dǎo)者，定期對學(xué)生干部進行培訓(xùn)，提高學(xué)生干部的服務(wù)能力、管理組織能力和學(xué)習(xí)能力，使學(xué)生干部累積工作經(jīng)驗，在日后的工作融會貫通，不斷提高學(xué)生干部隊伍的綜合素質(zhì);對于組織成員，張正（2013）提出應(yīng)尊重組織成員的主體性，培養(yǎng)其獨立意識與創(chuàng)新能力，相互學(xué)習(xí)交流經(jīng)驗，提高團隊協(xié)作能力，建立起工作能力強、工作效率高、服務(wù)意識好的能為廣大學(xué)生服務(wù)的隊伍。加強與學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的溝通，在溝通中不斷磨合，獲取更有效的工作經(jīng)驗，使得組織得到高層的支持，進而可以增加組織在學(xué)院的影響力度，不僅可以獲得學(xué)生們的信任，并且使得他們在工作過程中會感受到工作認(rèn)同與支持，認(rèn)真投入到工作中，從而提升工作滿意度。

七、結(jié)論

本文的研究目的是通過問卷調(diào)查收集有關(guān)高等教育學(xué)生的工作行為和工作滿意度的數(shù)據(jù)，使用分析工具對其進行解釋，并基于組織行為的內(nèi)容對其存在的現(xiàn)象和問題提出實用建議。關(guān)于學(xué)生的不同特征在調(diào)查結(jié)果中對他們的工作滿意度的影響，發(fā)現(xiàn)有無工作經(jīng)驗會對工作滿意度產(chǎn)生較大影響。從個人，團體和組織三個模塊進行了分析和提出了改進措施的建議，目的是幫助學(xué)生更好地了解彼此，利用自己的經(jīng)驗進行交流，與管理人員更有效地執(zhí)行任務(wù)，同時為組織管理者改進管理方法和豐富管理內(nèi)容提供參考依據(jù)。鑒于中國高等教育的蓬勃發(fā)展和學(xué)生群體的日益多樣化的需求，高素質(zhì)人才的培養(yǎng)是大學(xué)校園文化環(huán)境不可或缺的一部分，而大學(xué)組織已成為學(xué)生豐富大學(xué)生活，實現(xiàn)個人發(fā)展和學(xué)習(xí)目標(biāo)的重要途徑。了解高校學(xué)生工作行為的特征并提高他們的工作滿意度以及組織負(fù)責(zé)人對其進行管理的方式的改進是我們必須不斷努力的目標(biāo)。同時，我們反思并呼吁學(xué)校和社會更加重視學(xué)生組織，使他們能夠在創(chuàng)新的學(xué)習(xí)環(huán)境中自由發(fā)展。

參考文獻：

[1]渠揚，金彥。高校提高群體凝聚力的必要性研究[G]現(xiàn)代物業(yè)（中旬刊）2012.

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