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【摘要】人力資源工作是企業(yè)管理工作的重要組成部分，企業(yè)的發(fā)展是全體職工努力奮斗的結(jié)果，薪酬激勵政策的制定是人力資源工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？茖W合理的薪酬激勵制度不僅能吸引更多優(yōu)秀人才還可以為企業(yè)發(fā)展提供內(nèi)生動力，現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)管理者也越來越重視人力資源工作，對人力薪酬制度中的激勵政策優(yōu)化也是非常重要的，是促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。本文將從薪酬制度的重要性和優(yōu)化策略角度進行詳細闡述。

【關(guān)鍵詞】人力資源 薪酬激勵 優(yōu)化 策略

隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，企業(yè)的用工需求也在不斷發(fā)生變化，企業(yè)對專業(yè)化人才的需求越來越高，人才選擇企業(yè)的視角也在發(fā)生一些新的變化，科學合理的薪酬激勵制度不僅能吸引優(yōu)秀人才，同時也是對內(nèi)部員工能力的肯定和經(jīng)濟上的滿足，對企業(yè)的發(fā)展越來越舉足輕重，一個企業(yè)的薪酬激勵政策與其人力資源管理工作是相互關(guān)聯(lián)，研究人力資源薪酬激勵優(yōu)化策略由為重要。

一、業(yè)薪酬激勵機制的重要性

1、有助于增加企業(yè)員工的工作積極性和工作動力

企業(yè)人力工作中建立專門的薪酬管理制度，是幫助企業(yè)穩(wěn)定員工、構(gòu)建企業(yè)架構(gòu)的重要保障。而在薪酬管理制度中建立專門的薪酬附加政策是非常必要的，因為對于企業(yè)的員工來說，除了銷售人員，其余大部分員工的薪資構(gòu)成都是底薪占了大部分比重，剩余的就是一些績效考核和業(yè)績提成之類的。對于企業(yè)非銷售的員工來說，薪資待遇的底薪經(jīng)常調(diào)整是不太現(xiàn)實的，那么就只有從績效考核或者業(yè)績提成方面來著手了。這樣一來，企業(yè)建立了薪酬激勵的機制就對這些員工的績效考核或者業(yè)績提成增加了除了底薪之外的額外薪資。所以說，薪酬激勵是提高員工的收入，為員工增加了一個提高收入的方法途徑，在很大的程度上員工會為了增加收人而更加努力的去工作，極大的鼓舞了員工的工作積極性，讓員工為了完成工作目標得到激勵而倍加努力。

2、有利于增加企業(yè)的凝聚力，豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵

薪酬激勵制度的建立讓企業(yè)的員工增加了工作的積極性，在一定程度上有助于企業(yè)工作的推進。當企業(yè)所有的員工為了達到激勵制度下達的工作目標而積極努力的工作時，企業(yè)是發(fā)展步伐會快速加快。而且對于企業(yè)的員工來說，企業(yè)的激勵制度相當于變相的增加了員工的收入，使得員工對于企業(yè)的歸屬感更加強烈，在一定程度上使得員工隊伍更加穩(wěn)定，降低了企業(yè)人才的流失和離職率。在另一個層面上來講，人員的穩(wěn)定和工作狀態(tài)上的轉(zhuǎn)變一方面會使得企業(yè)的凝聚力得到提升，增加了企業(yè)的發(fā)展動力，有助于企業(yè)今后更加穩(wěn)定持續(xù)健康的發(fā)展。另一方面當這種積極努力的工作狀態(tài)一直保持下去，員工對企業(yè)的認可度也持續(xù)加深，那么久而久之企業(yè)就會形成一種高凝聚力的和諧企業(yè)文化，對于企業(yè)的思想文化建設(shè)也是非常有利的。并且，原有的企業(yè)文化會在這種影響中得到新的詮釋，并注入新的理解和體會，使得企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵大大增加。

3、有助于營造積極的工作氛圍，提升員工的精神面貌

企業(yè)的薪酬激勵制度讓員工的工作積極性得到了進一步的提升，增加了工作的動力，使得員工的工作效率相應(yīng)的得到了提高。對于企業(yè)來說，這是非常積極向上的工作狀態(tài)，并且，隨著這種狀態(tài)的持續(xù)升溫，當企業(yè)的領(lǐng)導提倡和激勵這種工作狀態(tài)時，企業(yè)的大環(huán)境就會得到積極改變。在員工積極的工作狀態(tài)和企業(yè)文化、價值觀等的因素的影響下，只要這種狀態(tài)在企業(yè)得到肯定和鼓勵提倡，那么在短時間內(nèi)就會創(chuàng)造出一個積極努力的工作氛圍，所有的員工為了達到薪酬激勵機制的考核目標都會努力奮斗，這就使得企業(yè)的工作環(huán)境得到非常大的提升，對于企業(yè)的精神風貌來說也是非常大的改變。而且對于員工來說，這種環(huán)境是會對其他員工帶來正能量的影響，許多能力一般的員工為了增加收入而去改變原本的工作狀態(tài)，進而積極努力的去工作完成目標，這就使得員工的精神面貌得到了極大的改變，變得積極向上充滿斗志，也使得企業(yè)在市場競爭中占有相對優(yōu)勢。

4、有助于企業(yè)對薪酬制度的進一步完善

人力資源工作是企業(yè)工作中重要的一環(huán)，對于企業(yè)來說是穩(wěn)定和發(fā)展的重要保障。作為人力工作的重要構(gòu)成，薪酬管理機制的地位毋庸置疑，所以，薪酬管理制度中的薪酬激勵制度的制定和完善在很大的程度上是有助于企業(yè)的人力資源工作的開展。當薪酬激勵制度的建立和完善以后，使得企業(yè)員工的穩(wěn)定險得到了很大的提升，在很大程度上降低了員工的離職率。另外，人力工作的順利開展使得企業(yè)其他的工作推進和建設(shè)工作得到很大的穩(wěn)定性保障，薪酬激勵制度的建立和完善，在很大程度上豐富和完善了企業(yè)的人力制度和管理制定，對于企業(yè)的各項工作的開展提供了堅實的基礎(chǔ)保障。

二、企業(yè)中薪酬激勵制度目前存在的問題

1、薪酬激勵的管理制度不完善

目前很多企業(yè)中的薪酬管理制度存在很多的問題，最常見的就是人力工作中的薪酬制度不完善，缺乏相應(yīng)的薪酬激勵政策和管理制度。在現(xiàn)在的市場環(huán)境中，很多企業(yè)更多的戰(zhàn)略重心和發(fā)展方向都放在市場競爭中的，對于企業(yè)內(nèi)部的人力工作只是交給相應(yīng)的人力部門管理，只要沒有出現(xiàn)嚴重的人力管理失誤，企業(yè)的領(lǐng)導就很少過問人力的工作。所以，在這種情形下，很多企業(yè)的人力管理制度就相對不健全和不完善，對于薪酬激勵這一方面的工作制度更是缺少。這就導致了企業(yè)很多員工每個月就拿著“死工資”底薪和些許補助，沒有其他方面能增加收入的途徑和工作績效考核，使得員工慢慢養(yǎng)成了消極的工作習慣，工作能力也得不到快速提升。新人職的員工在這種工作環(huán)境下，也會受消極因素影響，加上企業(yè)的薪酬制度缺乏激勵性，這樣循環(huán)下去使得企業(yè)發(fā)展受到了非常大的影響和阻力。

2、績效考核制度缺乏明確的標準

有些企業(yè)建立了相應(yīng)的薪酬激勵制度，但是，人力部門在根據(jù)薪酬管理制度制定激勵方案考核的時候，由于工作的片面性或者制度的不健全，使得績效考核制度和仿案缺乏一個明確的標準。當員工積極的準備大干一場來完成工作目標來獲得激勵的時候，卻發(fā)現(xiàn)激勵考核制度沒有明確表達出工作完成的標準程度和激勵方案的標準。這對于滿心積極的員工來說是打擊非常大的，在很大程度上是打擊了員工的工作積極性。比如說，在關(guān)于薪酬制度中對于員工的激勵考核方案缺乏科學的考核依據(jù)，在制定考核目標時缺乏明確的工作成績的參照，所以，在對員工最后的工作成績進行激勵考核的時候，不知道該成績到達了考核標準中的哪一個程度。另外，當員工積極艱苦的完成了激勵方案考核的工作之后，由于激勵制度的不完善，沒有明確的標準，使得員工獲得的激勵存在了很大的爭議。比如說，某員工根據(jù)工作目標完成了這次的工作激勵績效的考核任務(wù)，本來應(yīng)該得到五千的工作激勵獎金，但是后面卻只發(fā)了三千的激勵，人力部門對此次的考核由于缺乏標準也給不出一個發(fā)放激勵的具體參照標準，這就使得員工和企業(yè)存在了理解間隙，讓員工對企業(yè)的歸屬感降低了很多，也就使得企業(yè)內(nèi)部的風險增加了很多，不利于企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展。

3、薪酬激勵的方式和手段太過單一

在現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)人力工作中，關(guān)于具體的薪酬管理制度的標準是不太明確的。很多企業(yè)的人力制度中會增加有薪酬激勵這一新的薪酬管理制度，但是，由于企業(yè)人力資源部的工作側(cè)重點不在這一方面上導致薪酬激勵制度存在許多不足的地方。這就體現(xiàn)在企業(yè)對于薪酬激勵機制的方式和激勵的手段很少，比如說，對于銷售人員的薪酬激勵主要是對其銷售業(yè)績的提成，但是大部分企業(yè)只是對銷售人員的售出產(chǎn)品金額或者單數(shù)進行考核，這就顯得方式單一了。作為對銷售人員的考核，應(yīng)該不僅要對其售出產(chǎn)品進行考核，也要對其在區(qū)域內(nèi)市場開拓的程度進行考核，這樣的薪酬考核內(nèi)容相比于之前就會顯得均衡一些。另外，對于激勵的方式也可以適當?shù)呢S富一些，現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬激勵機制的獎勵內(nèi)容無非是工資或者實物獎勵，這樣是讓員工的收入增加了，但是長期的話就會使得員工太過于在乎金錢而忽視與公司和同事的關(guān)系了。在進行工作績效考核的時候，考核部門對于員工的工作成績考核范圍畢竟狹窄，內(nèi)容也比較少。這就體現(xiàn)在很多企業(yè)的文職類的員工身上了，比如說對行政人員的績效考核，大部分企業(yè)對這個職位的薪資結(jié)構(gòu)都定為基本工資加補助了，除此之外就沒有或者很少有績效考核的方案了。但是，作為行政人員，其工作中的會議安排、行政物資的提報采購、企業(yè)工作中的部分工作協(xié)調(diào)等內(nèi)容也是非常重要的，對于行政人員的考核，這些內(nèi)容也是可以加進去的。不然對于企業(yè)的文職類工作人員來說，薪酬激勵的方案就太過于雞肋了，起不到對員工的激勵作用。

三、關(guān)于優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵制度的策略簡述

1、完善相應(yīng)的薪酬激勵的管理制度

為了對企業(yè)的薪酬激勵制度進行完善和優(yōu)化，那么首先就需要對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度進行分析然后再合理的完善。這一點就需要先認識到目前薪酬機制中存的各種問題和漏洞，然后有針對性的提出各種優(yōu)化完善的措施。從根本上來說，優(yōu)化工作需要先對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和制度進行優(yōu)化，比如說，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的組織架構(gòu)和部門職能進行部門的考核方案和激勵政策，然后對部門整體進行考核。其次，對于職能部門下的個人根據(jù)職位和工作職責的不同進行激勵方案的考核，這里需要注意的是對于企業(yè)的所有員工都應(yīng)該有各自相應(yīng)的考核方案，而不能只對銷售性質(zhì)的人員進行考核，這樣會使得其余員工得不到激勵的效果。在薪酬激勵的機制中增加考核目標的人群，然后再根據(jù)工作職責對有需要的工作崗位重新調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，降低基本工作，增加績效考核的比重，這樣一來就能讓以前那些消極怠工的員工改變自身工作的態(tài)度，并形成積極努力的工作氛圍，從而提高工作效率，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

2、制定明確的員工的績效考核標準

企業(yè)在人力管理工作中，需要對薪酬管理制度和激勵機制做出明確的規(guī)定。明確的機制可以減少員工績效考核工作的阻力。在制定員工薪酬激勵的方案時，需要在制定績效考核內(nèi)容的同時再根據(jù)內(nèi)容制定相應(yīng)的考核標準，后期對員工的工作業(yè)績進行考核的時候有明確的依據(jù)。另外，在平時的工作中，人力資源部也可以隨時給所有的員工通報當前工作的進度，給員工的部門或者小組進行實時的通告，以此來告知員工工作的完成情況。而且，在匯報工作進度的時候也會不經(jīng)意的提醒他們這項工作的重要性，其最后的考核激勵也會非常豐富，這樣一來，既增加了企業(yè)員工的工作積極性，還能讓部門領(lǐng)導了解員工的工作進度，以便后期更好的安排工作。

3、豐富薪酬激勵的手段和方式，進行多元化獎勵

在完善薪酬激勵制度的時候，主管部門還需要注意對薪酬激勵考核獎勵的內(nèi)容進行多樣化獎勵。比如說，在對部門整體工作成績的考核進行激勵時，就不用給部門全部發(fā)現(xiàn)金或者實物獎勵，可以改為團體旅游和團體聚餐等方式進行獎勵，這樣一來，員工部門的內(nèi)部就不會因為獎勵分配不均導致個別員工心理不平衡，從而影響部門的氛圍了。而且進行團體活動獎勵的話還有助于部門團體氛圍的建設(shè)，使得部門同事在團體活動中不斷的加深了關(guān)系，讓以后的工作配合也變得更加融洽，并且，優(yōu)秀團體的活動獎勵也會激勵那些沒達到考核標準的團體，讓那些團體會在下一次的考核中更加努力的去完成，然后取得團隊集體榮譽。另外，對于員工個人工作業(yè)績的考核激勵方式也可以豐富一些，增加優(yōu)秀員工的學習機會和培訓平臺的獎勵、公司崗位的升遷或者其他更加有意義的獎勵也是非常有必要的。對于員工個人來說，增加收入固然是非常重要的，但是獲得更好的學習進步的機會和平臺、職位的升遷會是更好的獎勵，這對于今后個人的未來發(fā)展也很重要，通過精神層面的獎勵更容易增加員工對于企業(yè)的歸屬感，在企業(yè)中更好的貢獻自身的價值。

4、增加薪酬激勵的考核范圍和考核內(nèi)容

目前由于企業(yè)中薪酬激勵考核的范圍狹窄，考核內(nèi)容也較少，導致許多文職類的員工對于薪酬激勵制度的反響就很平淡。所以，針對這些情況在制定薪酬激勵制度和考核標準的時候，就應(yīng)該對企業(yè)所有崗位的員工根據(jù)其崗位的工作內(nèi)容和職責來進行全員考核。對于個別職位的員工進行考核的時候，不僅需要對其工作的成果進行專業(yè)的考核評判，還要對其工作的過程進行測評考核，因為很多職位的工作成果是需要時間來得到成效的，不能因為一時的結(jié)果就對整個工作進行了否定，這對于員工來說無疑是非常受打擊的。所以，在進行制定薪酬激勵的工作時，企業(yè)的制定者們需要結(jié)合各個崗位的實際情況來進行考核，這樣既不失企業(yè)的人情味，又不失工作的合理性。對于企業(yè)的員工來說，這樣的考核方案和考核內(nèi)容是非常符合不涉及銷售的工作崗位的，對于這些非銷售類的員工來說這個薪酬激勵制度就真的是和自己有關(guān)系了，然后就能增加工作的積極性，提高工作的效率了。

5、對薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，堅持結(jié)合企業(yè)實際情況制定薪酬

對企業(yè)目前現(xiàn)有的崗位可以進行適當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)的調(diào)整，以此來迎合對薪酬激勵制度的優(yōu)化工作。這個措施可以分為兩個方面來進行，一個方面就是企業(yè)在招聘新員工時，應(yīng)該結(jié)合招聘的崗位職責來對員工進行定薪，再加上個人的面試結(jié)果來初次制定薪資構(gòu)成，后期的時候再依據(jù)員工的具體能力來調(diào)整薪資。另一方面，企業(yè)可以對原本銷售性質(zhì)的崗位進行重新定薪，增加績效考核工資的比重，以此來鼓勵員工的工作積極性，提高工作效率。

結(jié)束語：

企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，人力資源是第一生產(chǎn)力，未來的競爭也是人才的競爭，企業(yè)管理層對人力資源工作越來越重視，科學合理的薪酬激勵制度對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，員工在良好的激勵制度下工作積極性更高，團隊凝聚力更強，創(chuàng)新動力更足，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的動力支持，根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定符合企業(yè)自身的薪酬激勵制度是保證企業(yè)的健康韋煮穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所：在。

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