孔詩琪

【摘要】勞務(wù)派遣作為一種相對新型的用工方式，近幾年隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展而逐漸興起，預(yù)測在未來幾年內(nèi)，勞務(wù)派遣的范圍還會進(jìn)一步擴大。通過開展勞務(wù)派遣，可以調(diào)配人力資源，平衡各地區(qū)之間的人力資源需求情況，為社會補充人才力量。但在實際工作中，勞務(wù)派遣仍然存在一定的問題，本文便就勞務(wù)派遣用工中存在的問題做簡要分析，并針對這些問題提出幾點有效建議。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 管理 用工企業(yè)

我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，人才越來越被企業(yè)所重視，但由于我國地區(qū)之間發(fā)展不均衡，導(dǎo)致人才的流動性也存在一定的不平衡。經(jīng)濟較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，優(yōu)質(zhì)人才聚集，并且還有源源不斷的人才涌人，經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，人才流動勝較差，專業(yè)人才較少。所以為了平衡這種狀況，讓人力資源均衡發(fā)展，勞務(wù)派遣應(yīng)發(fā)揮其靈活性特點，及時對人才進(jìn)行補位，促進(jìn)我國的經(jīng)濟發(fā)展。但在實際工作中，勞務(wù)派遣的優(yōu)勢正在不斷下降，其原因為勞務(wù)派遣中的人員冗余情況嚴(yán)重，工作效率較低，工作人員之間缺乏有效的溝通，所以當(dāng)前階段，需要解決勞務(wù)派遣當(dāng)中存在的問題，使其取得更好的工作成果。

1、勞務(wù)派遣含義

勞務(wù)派遣當(dāng)中涉及三方面，分別為用工企業(yè)，派遣單位，派遣人員?？梢詫⑴汕矄挝焕斫獬蔀橹薪?，平衡派遣人員與派遣單位之間的供需關(guān)系，連接派遣人與用工單位之間的橋梁。其中，分別通過簽訂兩種契約來與彼此相連。勞務(wù)派遣單位與用工企業(yè)之間簽訂相關(guān)勞務(wù)派遣協(xié)議，此為一。勞務(wù)派遣單位與派遣人員之間簽訂相關(guān)勞動合同，此為二。其中關(guān)系具有如下特點。

1.，勞務(wù)派遣單位與派遣人員：勞動關(guān)系

首先需要明確的一點就是勞務(wù)派遣單位與派遣人員之間簽訂勞動合同，所以勞務(wù)派遣單位與派遣人員之間構(gòu)成勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工企業(yè)提出的用人要求，選擇合適的派遣人員并派出。派遣人員雖然在用工企業(yè)內(nèi)上班，需要遵從用工企業(yè)內(nèi)的各項規(guī)章要求，但其與用工企業(yè)并不存在勞動合同關(guān)系，所以用工企業(yè)也無需為其繳納相關(guān)保險和提供福利待遇等。派遣人員的薪資和相關(guān)福利等是屬于勞務(wù)派遣單位發(fā)放的。

1.2 用工企業(yè)和勞務(wù)派遣單位：勞務(wù)關(guān)系

關(guān)于用工企業(yè)和勞務(wù)派遣單位之間的關(guān)系是一種勞務(wù)關(guān)系。用工企業(yè)與人才之間因為種種原因找不到合適的對接口，而恰好出現(xiàn)勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位受用工企業(yè)之委托，根據(jù)用工企業(yè)的要求，在社會上招聘相應(yīng)人才。用工企業(yè)與勞務(wù)派遣單位之間也需要簽訂合同，并且根據(jù)合同，用工企業(yè)需要向勞務(wù)派遣單位支付一定的報酬。而假如勞務(wù)派遣單位所招聘的人才不能滿足用工企業(yè)的需求，達(dá)不到用工企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，勞務(wù)派遣單位需要接收這部分人，并履行單位與其（派遣人員）簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議。

1.3 用工企業(yè)與派遣人員：直接勞動關(guān)系

雖然派遣人員在用工企業(yè)內(nèi)工作，并遵守用工企業(yè)的規(guī)章制度，完成其工作職責(zé)，但派遣人員與用工企業(yè)并沒有簽訂勞動合同，只存在直接勞動關(guān)系。假如派遣人員與用工企業(yè)之間有勞動關(guān)系存在，那也只能是其中一部分，可以理解為派遣人員與用工企業(yè)是雇員與雇主的關(guān)系。

2、勞務(wù)派遣用工規(guī)范

相比傳統(tǒng)的用工形式，人才與企業(yè)之間對接，雖然對兩方來說更為直接，但企業(yè)因為種種原因.無法做到一直在社會上招聘相應(yīng)人才，這種情況下出現(xiàn)勞務(wù)派遣單位，是非常合情合理的。勞務(wù)派遣模式，將人才與企業(yè)之間相連接，企業(yè)需要付出一定的報酬，就可以獲得專業(yè)機構(gòu)的全權(quán)包辦，一定程度上節(jié)省了另外方面的精力物力，其他正規(guī)工作人員從招聘中跳脫出來，大大提高企業(yè)內(nèi)的工作效率。而勞務(wù)派遣中也需要遵循一定的用工規(guī)范內(nèi)容，彼此三方之間是有一定約束條件的。

2.1 法律關(guān)系

派遣單位與用工企業(yè)，與派遣人員之間，是有一定法律關(guān)系的，這也是支撐并連接三者的最起碼的保障。勞務(wù)派遣單位與派遣人員之間簽署的是勞務(wù)合同，有固定限期，在期限之內(nèi)，派遣單位要保證派遣人員的基本工資權(quán)利，即使派遣人員作為勞動者并沒有參與工作，勞務(wù)派遣單位還是要按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)待遇發(fā)放至派遣人員。而派遣人員作為勞動者并工作了，派遣單位需要向派遣人員根據(jù)工作情況支付一定的工資報酬。勞務(wù)派遣單位不得以任何借口向派遣人員索取額外無關(guān)費用，企業(yè)也是如此，兩者需要同時保證派遣人員的合法權(quán)利。派遣人員也要積極履行自身職責(zé)，高效完成任務(wù)。

2.2 勞動報酬支付方式

當(dāng)前最常見的一種支付方式是便是同工同酬，即從事相同工作的不同勞動人員能獲得同等的勞動報酬，不因為勞動人員的地區(qū)、年齡、信仰、民族等而有所差別，只要其付出勞動，根據(jù)其勞動情況，便會獲得相應(yīng)的報酬，多勞多得，少勞少得。在新形勢下，《勞動合同法》也為勞動人員的權(quán)利加了一層保障，規(guī)定勞動人員在用工企業(yè)進(jìn)行工作時所獲得的工資以及相關(guān)報酬需要與用工企業(yè)的正式員工一樣，派遣單位需得堅持同工同酬的原則，支付給派遣員工相應(yīng)的費用。

2.3 其他問題

關(guān)于派遣人員從事的工作種類、工作性質(zhì)，相關(guān)勞務(wù)派遣法律當(dāng)中也有著明確的規(guī)定，規(guī)定派遣人員只能從事可以臨時被勝任，輔助效果突出的相關(guān)崗位，對用工企業(yè)起到的是一種補充、幫助的作用。而且在一家用工企業(yè)當(dāng)中，派遣人員的數(shù)量并不是無限的，相關(guān)數(shù)量和規(guī)模必須以企業(yè)的總規(guī)模為基礎(chǔ)，占企業(yè)總職工數(shù)量的1/10左右為佳，之所以這樣規(guī)定，是為了保證發(fā)揮派遣人員的優(yōu)勢以及促進(jìn)企業(yè)正常人員的流動。

3、勞務(wù)派遣管理中存在問題之顯現(xiàn)

3.1 派工情況混亂，亂派遣現(xiàn)象嚴(yán)重

就我國當(dāng)前的勞務(wù)派遣情況而言，大部分的勞務(wù)派遣單位管理工作混亂，沒有在國家規(guī)定的法律法規(guī)來進(jìn)行，導(dǎo)致管理工作具有一定的隨意性，出現(xiàn)亂派遣現(xiàn)象嚴(yán)重的情況。在傳統(tǒng)的管理模式下，人情重過法情，所以即使是勞務(wù)派遣單位與派遣人員，還有用工單位之間簽訂了兩份契約，但依然會存在派遣工作隨意的情況，沒有遵守法律法規(guī)的相應(yīng)意識，這就導(dǎo)致部分勞務(wù)派遣單位違規(guī)操作，濫用派遣人員，導(dǎo)致派遣人員的正規(guī)權(quán)益受損。用人單位作為連接派遣人員和用工企業(yè)中間的橋梁，對兩者之間的意義非同尋常，用工企業(yè)按照與勞務(wù)派遣單位簽訂的相關(guān)協(xié)議，支付給勞務(wù)派遣單位一定的報酬。而勞務(wù)派遣單位按照合同，按照派遣人員的相關(guān)工作情況，支付給派遣人員一定的報酬、費用。從這項流程中可以看出，勞務(wù)派遣單位作為中間人的存在，部分工作具有一定的隱蔽性，這也就使得部分無良勞務(wù)派遣單位只謀自身利益，缺乏相應(yīng)的責(zé)任意識。

3.2 管理缺位.市場環(huán)境秩序難以保障

隨著社會的發(fā)展，勞務(wù)派遣用工形式也逐漸興起，并被社會所認(rèn)可，一方面說明了勞務(wù)派遣用工形式與當(dāng)前市場需求相符合，而另一方面也說明勞務(wù)派遣單位的發(fā)展不斷壯大。但由于勞務(wù)派遣發(fā)展歷史較短，很多勞務(wù)派遣單位都沒有形成完整的管理體系，更有勞務(wù)派遣單位的管理層缺乏長遠(yuǎn)眼光，為了減少眼前的部分管理成本投入，不肯在管理工作上下功夫，導(dǎo)致管理工作嚴(yán)重缺位，嚴(yán)重威脅了后續(xù)的相關(guān)工作開展。而作為連接派遣人員與用工企業(yè)之間的橋梁，勞務(wù)派遣單位應(yīng)該對兩方都負(fù)有同樣的責(zé)任，但因為部分勞務(wù)派遣單位管理缺位，對相關(guān)用工企業(yè)的營業(yè)范圍、相關(guān)資質(zhì)等不做詳細(xì)調(diào)查，導(dǎo)致派遣人員與用工企業(yè)之間產(chǎn)生問題，是勞務(wù)派遣單位之失職。而另外一方面，由于管理缺位的情況，對相關(guān)派遣人員也沒有完整的管理模式，導(dǎo)致派遣人員缺乏組織管理，即使派遣人員去到用工企業(yè)中工作，也會因為缺少歸屬感而消極怠工，這也是為什么勞務(wù)派遣單位的人員流動性較大的原因。明顯可以看出，我國當(dāng)前大部分勞務(wù)派遣單位的管理情況混亂，且縱向差距較大，對派遣人員的管理較為低級，從而影響了后續(xù)的用工派遣工作。

3.3 沒有完善的整體大局意識

勞務(wù)派遣用工形式隨著信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展而獲得了新的發(fā)展空間，但同時，因為其發(fā)展歷史較短，大多數(shù)勞務(wù)派遣單位仍然在摸索中前進(jìn)，中間不可避免的會出現(xiàn)部分困難阻擋。比如很多勞務(wù)派遣單位缺乏整體大局意識，片面注重眼前利益，單純強調(diào)勞務(wù)派遣人員的數(shù)量以及其中存在的各種費用，企業(yè)規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性和整體性。在具體實踐當(dāng)中，部分勞務(wù)派遣單位和用工企業(yè)簽訂協(xié)議之后，由于缺乏對用工企業(yè)的整體調(diào)查，導(dǎo)致部分無良用工企業(yè)刻意拖欠工資，不僅損害了派遣人員的基本權(quán)益，另外，對勞務(wù)派遣單位的外在形象樹立也有著不良影響。

3.4 派遣工作和睬障工作缺乏規(guī)范性

在新形勢下，對勞務(wù)派遣工作又有了新的要求，但勞務(wù)派遣單位的派遣工作和保障工作依然缺乏足夠的規(guī)范性，并沒有在法律法規(guī)內(nèi)展開相應(yīng)工作。在實際情況當(dāng)中，由于派遣工作和保障工作缺乏規(guī)范性，導(dǎo)致勞務(wù)關(guān)系混亂，派遣單位和用工企業(yè)之間恰恰利用混亂來謀取私利，彼此之間相互推諉，互相扯皮，很多派遣人員的基本權(quán)利無法得到相應(yīng)的保障。不僅如此，由于勞務(wù)派遣單位派遣人員以及用工企業(yè)之間簽訂的合同協(xié)議也不具備規(guī)范性，導(dǎo)致合同具有隨意性和無效性，三方的權(quán)利利益均沒有得到完全的保障。比如，在法律規(guī)定范圍內(nèi)，勞動合同期限一般為兩年，但很多勞務(wù)派遣單位與派遣人員簽訂的合同少于兩年，這是不合規(guī)定的。而派遣人員去到用工企業(yè)內(nèi)工作，是從事相關(guān)可以被勝任的工作，臨時性較強，但為了使派遣人員發(fā)揮更大的價值，勞務(wù)派遣單位和用工企業(yè)并把相關(guān)派遣人員留下工作數(shù)年，并為了躲避相應(yīng)法律法規(guī)，其每隔兩年便會重新簽訂一次合同，來造成派遣人員不在同一地方工作的假象。除了時間上有問題之外，在工作種類上，很多用工企業(yè)為了最大程度提高企業(yè)的工作效率，并不按照簽訂協(xié)議當(dāng)中的相關(guān)規(guī)定，而是派遣勞務(wù)人員去到其他非臨時崗位、非替代崗位之上，此舉一是不利于派遣人員的正常流動，二是不利于用工企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。

4、優(yōu)化勞務(wù)派遣單位相關(guān)管理工作的有效建議

4.1 制定完善的管理體系，提高管理工作的規(guī)范性

在新形勢下，關(guān)于勞務(wù)派遣工作，國家也有了更加嚴(yán)格的法律法規(guī)進(jìn)行約束，對勞務(wù)派遣單位、派遣人員以及用工企業(yè)之間的權(quán)利責(zé)任進(jìn)行了明顯劃分和確認(rèn)。作為勞務(wù)派遣單位，需要在國家的法律法規(guī)內(nèi)開展相應(yīng)的工作，招攬合適的人才，并根據(jù)法律法規(guī)要求，滿足人才的基本權(quán)利與薪酬待遇，通過制定完善的管理體系，提高勞務(wù)派遣管理工作的規(guī)范性和科學(xué)性，一改傳統(tǒng)原先人治的管理模式，堅持依法管理。除此之外，派遣單位要不斷完善自身的發(fā)展，建立起合乎市場需求的管理制度，促進(jìn)自身的發(fā)展。

4.2 完善相關(guān)合同協(xié)議簽訂，合理規(guī)避勞務(wù)派遣風(fēng)險

不管是勞務(wù)派遣單位與派遣人員之間簽訂的勞動合同，還是勞務(wù)派遣單位與用工企業(yè)之間簽訂的勞務(wù)協(xié)議，其中都包含著彼此雙方的權(quán)利或者義務(wù)，合同的妥善簽訂，是連接三方的重要基礎(chǔ)，同時也是三方合作成功的關(guān)鍵。所以不管是合同還是協(xié)議，都要在法律法規(guī)的覆蓋之下，內(nèi)容要全面并且清晰，不允許存在模糊概念，明確規(guī)定雙方義務(wù)和權(quán)利范圍。針對.勞務(wù)派遣中所存在的有關(guān)風(fēng)險以及相關(guān)問題，需要勞務(wù)派遣單位和用工單位立足自身實際發(fā)展情況，提高勞務(wù)用工管理的規(guī)范性和科學(xué)性。政府可引導(dǎo)勞務(wù)派遣領(lǐng)域的發(fā)展，設(shè)立相關(guān)勞務(wù)派遣單位監(jiān)督部門，對其中所涉及到的企業(yè)、人員進(jìn)行實名制登記，防止勞務(wù)派遣工作含有漏洞，被有心人鉆空子。

4.3 貝占合市場實際發(fā)展需求，提供市場所需人才

勞務(wù)派遣在幾年來發(fā)展形勢向好，且應(yīng)用領(lǐng)域越發(fā)廣泛，勞務(wù)派遣單位若想獲得更多的發(fā)展，擴大自身經(jīng)營范圍，必須立足自身的發(fā)展根本，貼合市場的實際發(fā)展需求，根據(jù)企業(yè)的用工情況，提供相應(yīng)的所需人才。為了能夠更好的找準(zhǔn)市場的切入點，必要情況下勞務(wù)派遣單位需要建立一組專業(yè)的工作團隊，提高勞務(wù)派遣管理工作的規(guī)范性。在深入市場，收完管理費之后，勞務(wù)派遣單位絕不能撒手不管，而是應(yīng)認(rèn)真履行相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，負(fù)責(zé)回訪派遣人員在用工企業(yè)當(dāng)中的具體工作表現(xiàn)，是否嚴(yán)格遵守用工企業(yè)的規(guī)章制度，是否主動開展高效工作等，而關(guān)于用工企業(yè)對待派遣人員，是否按照規(guī)定開展加班工作，并支付相應(yīng)的加班費用，是否合理安排崗位種類和崗位培訓(xùn)，在此期間內(nèi)，勞務(wù)派遣單位一旦發(fā)現(xiàn)問題，要積極主動地與用人企業(yè)和派遣人員之間展開溝通與交流，將其中存在的問題扼殺在萌芽狀態(tài)。不僅如此，勞務(wù)派遣單位還要增強自身的責(zé)任意識和主動意識，為兩方排憂解難，樹立自身的正面形象，在勞務(wù)派遣領(lǐng)域建立屬于自己的品牌。

4.4 完善相關(guān)人才激勵機制

在企業(yè)內(nèi)，為了提高員工的工作積極性，企業(yè)一般會選擇完善相關(guān)人才激勵機制，當(dāng)員工的工作情況納入考核指標(biāo)，根據(jù)考核情況分別展開激勵。而在勞務(wù)派遣的實際應(yīng)用當(dāng)中，也可選擇完善相關(guān)人才激勵機制的方式，提高派遣人員的積極性和歸屬感，讓派遣人員在用工企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮自身價值，為用工企業(yè)實現(xiàn)高效工作，提高企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量。另外雖然派遣人員與用工企業(yè)當(dāng)中的正式員工待遇一致，但彼此之間仍然存在一定的差別，而通過完善相應(yīng)的績效考核機制，制定相應(yīng)的激勵政策，可以增強派遣人員的認(rèn)同感。而假如考核結(jié)果承認(rèn)派遣人員表現(xiàn)優(yōu)秀，那就給予其額外的工作獎勵，切實從物質(zhì)和精神方面，提高派遣人員的工作積極性。

結(jié)語：

隨著我國社會形勢的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級，通過勞務(wù)派遣單位，連接派遣人員和用工企業(yè)，一方面可以提高用工企業(yè)的工作效率，另一方面還可以推動我國的就業(yè)率上升。但同時因為勞務(wù)派遣模式發(fā)展歷史較短，仍然處于摸索階段，在發(fā)展過程中也遇到了許多問題，可以通過深入分析這些問題，找出相應(yīng)的解決對策，不斷完善勞務(wù)派遣管理工作，強化勞務(wù)派遣管理秩序的建設(shè)，推動其合理秩序的形成。

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