王展 于斐

摘 要：事業(yè)單位是指由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。為社會提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品是其主要功能。人才是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，優(yōu)秀且恰當(dāng)?shù)娜瞬攀冀K是事業(yè)單位的核心力量，在提升事業(yè)單位的核心競爭力，推動事業(yè)單位與社會的共同進步與發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的重要作用。隨著我國社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展方式的不斷轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位更需要不斷健全完善人力資源管理體系，構(gòu)建出科學(xué)有效的激勵機制，從而在最大限度上去吸引人才，留住人才，有效發(fā)揮出人才的作用與價值。事業(yè)單位要認清未來發(fā)展，加強內(nèi)部的管理，建立完善的內(nèi)部激勵機制，從而盡可能地激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而進一步提升自身的工作質(zhì)量和效率，為我國經(jīng)濟發(fā)展貢獻更大的力量。功以才成，業(yè)由才廣。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;激勵機制

一、事業(yè)單位激勵機制的現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進步，人民生活水平得到了提升，事業(yè)單位作為政府部門的服務(wù)單位，更要服務(wù)好廣大人民群眾，雖然部分事業(yè)單位已經(jīng)簡歷了人力資源管理獎勵機制，但仍存在獎勵機制不完善和對激勵機制的作用和必要性并沒有形成正確的認識。雖然大部分事業(yè)單位都已建立了人力資源管理機制，或已開始運行，但仍存在大部分事業(yè)單位未形成完善的在激勵機制的情況。在獎勵機制建設(shè)過程中，還存在諸多不足和缺點，需要事業(yè)單位予以重視并進行改進。

具體包括以下幾點不足之處：首先，事業(yè)單位中沒有足夠的激勵氣氛。因為中高層管理人員普遍年紀偏大，工作風(fēng)格趨于保守，在諸多事情決策中，無法與時代迅速接軌，經(jīng)常忽略最廣大職工的利益。而廣大職工的利益無法得到保障也就意味著職工與單位、職工與職工之間無法形成積極的互動。其次，事業(yè)單位沒有建立科學(xué)全面的考核制度。職工的工資、補貼、福利等在一定程度、一定范圍內(nèi)都是均一的，雖然在事業(yè)單位中也存在著對職工的考核，但是這樣的考核方式并沒有明確的目的，并且考察的指標(biāo)也較為表面、不夠多樣全面，在對職工進行考察時，單位沒有開展實質(zhì)性的考核，這樣不能充分發(fā)揮職工考核的積極作用，并且這樣的考核模式也較為片面、不準確，考核不嚴謹端正，使得激勵制度沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。最后，事業(yè)單位缺乏有效的激勵機制。大部分的事業(yè)單位在建立激勵機制時，往往沒有全面的激勵管理方法，管理層人員憑借自己的主觀意愿任意地確定激勵方式，這樣的方式較為隨意，且具備不確定性。職工獲取的工資和待遇福利并沒有與自己在工作崗位中所做出的貢獻成正比，使得激勵機制中的公正性得不到保證，從而嚴重降低職工的工作熱情。同時，如果管理人員在確定激勵方式時，沒有和職工進行充分的交流，對職工內(nèi)心的真正需要沒有充分的了解，這樣也會使得激勵機制不能最大限度地發(fā)揮作用。此外，單位對職工精神方面的激勵更是遠遠不夠，職工精神方面的激勵也是非常重要的，合理的物質(zhì)激勵雖然能有效地激發(fā)職工的工作熱情，但是這種激勵產(chǎn)生的作用只是短期的，只有單位做好了物質(zhì)和精神的雙重激勵，才能使激勵機制發(fā)揮其最大作用，使廣大職工更加團結(jié)，誠摯地為了社會的進步而奉獻自身機制中的公正性得不到保證，從而嚴重降低職工的工作熱情。同時，如果管理人員在確定激勵方式時，沒有和職工進行充分的交流，對職工內(nèi)心的真正需要沒有充分的了解，這樣也會使得激勵機制不能最大限度地發(fā)揮作用。此外，單位對職工精神方面的激勵更是遠遠不夠，職工精神方面的激勵也是非常重要的，合理的物質(zhì)激勵雖然能有效地激發(fā)職工的工作熱情，但是這種激勵產(chǎn)生的作用只是短期的，只有單位做好了物質(zhì)和精神的雙重激勵，才能使激勵機制發(fā)揮其最大作用，使廣大職工更加團結(jié)，誠摯地為了社會的進步而奉獻自身。

二、事業(yè)單位人力資源管理激勵措施的重要性

（一）提高工作效率和管理水平

任何單位都追求經(jīng)濟效益，并通過不斷優(yōu)化和創(chuàng)新管理手段來實現(xiàn)在單位時間內(nèi)用最少的投入換取最大的收益。因此，單位需要不斷提高工作效率。事業(yè)單位人力資源管理中建立激勵措施也是如此，希望通過激發(fā)每位職工的積極性來提高工作效率，使社會效益提高的同時，提升單位的經(jīng)濟效益。我國長期以來，傳統(tǒng)的人事管理體制已經(jīng)不符合現(xiàn)今社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能提高單位的工作效率。通過對激勵制度的不斷優(yōu)化，事業(yè)單位的管理水平將得到提高，滿足社會需求和時代發(fā)展。

（二）提高人才的忠誠度

激勵制度中最為重要的部分之一就是薪酬機制，科學(xué)的薪酬制度可以極大的激發(fā)職工的積極性使其可以更主動地完成工作職責(zé)。幾乎所有的職工都希望提升自己的薪酬待遇，但是部分單位缺乏完善的薪酬制度，因此職工在工作中積極性不高，沒有明確的目標(biāo)和期望?？茖W(xué)的薪酬制度加入到激勵措施中，可以使職工明確如何可以提升自己的薪酬，找到工作努力的重點和方向。因此，激勵機制可以加強人才對事業(yè)單位的忠誠度，使事業(yè)單位職工在工作中更加安心和順心，努力朝著薪酬機制要求的方向努力。

（三）激發(fā)內(nèi)部人才的活力

人力資源管理過程中制定相應(yīng)的激勵制度主要目的是激發(fā)每位職工的工作積極性，使內(nèi)部人才更加具有活動，能夠發(fā)揮自身的潛力，做到人盡其才。科學(xué)的激勵措施可以使每位職工都具備積極向上工作態(tài)度，對工作能夠更加具有熱情，完成單位的工作目標(biāo)。同時，激勵制度需要做到以人為本，幫助單位人員在工作中發(fā)現(xiàn)自身的不足，發(fā)揮自身內(nèi)在潛力，并給予職工相應(yīng)的引導(dǎo)和建議，從而將每位職工的特點都會發(fā)揮出來，提高工作質(zhì)量，優(yōu)化工作方式。在此基礎(chǔ)上，每位職工都可以充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，并不斷改變自身的不足。

參考文獻

[1] 李明明.事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略研究[J].商場現(xiàn)代化，2018（21）：84-85.

[2] 蘇雪紅.新時代高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（14）：90.