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1 經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力成本越來越高

我國是人口大國，在人力資源上具有天然的優(yōu)勢，但是隨著經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，曾經(jīng)給我國經(jīng)濟發(fā)展帶來優(yōu)勢的人口數(shù)量，成為了新常態(tài)下經(jīng)濟發(fā)展的負擔(dān)。在經(jīng)濟新常態(tài)背景下的市場中，傳統(tǒng)意義上的“人海戰(zhàn)術(shù)”已經(jīng)不能給企業(yè)發(fā)展提供動力，企業(yè)需要能夠為其發(fā)展提供“能量”的高素質(zhì)人才[1]。但是由于高素質(zhì)人才的匱乏，造成了人力成本日益升高。除此之外，伴隨著計劃生育政策的開展，我國人口得到控制，卻呈現(xiàn)出老齡化的發(fā)展趨勢，更是加重了企業(yè)人力資源負擔(dān)，給企業(yè)的發(fā)展造成了不小的壓力。

1.2 企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期

我國正處于社會主義的轉(zhuǎn)型期，國家經(jīng)濟和企業(yè)管理模式都在隨著社會制度的完善不斷進行改革和發(fā)展。企業(yè)若要在這樣的市場中占據(jù)一席之地，就需要積極對自身人力資源管理模式進行改革，使其能夠適應(yīng)新常態(tài)的市場環(huán)境，提高企業(yè)人力資源的管理水平，促進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的建設(shè)和人力資源的高效運轉(zhuǎn)。這種改變和革新并非是形式上的變化，而是企業(yè)內(nèi)在觀念和管理理念的變化，如果只是“換湯不換藥”，那么對于企業(yè)發(fā)展來說沒有實質(zhì)的作用，最終企業(yè)將逐漸失去活力，被瞬息萬變的市場所拋棄[2]。所以，企業(yè)人力資源管理部門需要分析和面對轉(zhuǎn)型期的困難，積極迎接挑戰(zhàn)，完成自身的蛻變，成為行業(yè)中的領(lǐng)先者。

1.3 信息技術(shù)的沖擊

當(dāng)前，信息技術(shù)作為一種改變世界的力量，對企業(yè)的發(fā)展和管理同樣有著巨大的影響。尤其是在企業(yè)人力資源管理中，信息技術(shù)的出現(xiàn)徹底改變了傳統(tǒng)意義上的人力資源管理模式?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展和提高自身競爭力的重要方式?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+人力資源管理”顛覆了人們對于人力資源管理的認知。傳統(tǒng)的人力資源管理職能主要從事企業(yè)人事的調(diào)動。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響下，人力資源管理效率更高，但是也大大促進了企業(yè)在人力資源方面的競爭，如何更好的樹立企業(yè)形象，吸引人才加入成為了人力資源管理不得不重視的問題。

2 經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理的特點

2.1 市場化人才配置

在新常態(tài)下，企業(yè)與人才之間是互利互惠的關(guān)系，企業(yè)為人才提供發(fā)展的平臺，優(yōu)秀的人才通過企業(yè)來展現(xiàn)自身的價值，創(chuàng)造出更高的效益。所以市場化的人才配置是當(dāng)下人力資源管理的顯著特點，人才與企業(yè)雙向選擇。企業(yè)通過不同的渠道吸引自己發(fā)展所需要的人才，而人才根據(jù)企業(yè)提供的崗位和平臺進行權(quán)衡比較。這種人才機制不僅能夠促進企業(yè)與人才關(guān)系的和諧發(fā)展，同時能夠優(yōu)化企業(yè)的人才管理機制。企業(yè)不再為了發(fā)展進行大量的人才儲備，可以通過互聯(lián)網(wǎng)等多種渠道進行市場化的人才招聘，一定程度上為企業(yè)的人力資源管理節(jié)約了成本，有利于企業(yè)效益的提升[3]。

2.2 實行績效管理

績效管理是目前企業(yè)人力資源管理中較為科學(xué)的管理制度。企業(yè)通過對不同崗位員工工作效益的量化，利用合理的考核制度進行管理，能夠最大程度衡量出不同員工對于企業(yè)的貢獻度，統(tǒng)計工作期間員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值。這種人力資源管理制度有利于按勞分配的落實，提高員工競爭積極性，對于企業(yè)發(fā)展有著極大地促進作用。需要注意的是，企業(yè)過度依賴績效管理考核制度，可能會造成企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不正當(dāng)競爭。

2.3 人才流動性高

人才流動性過高是經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源呈現(xiàn)的一大特征。由于市場化的人力資源配置，求職者在選擇企業(yè)和崗位時有著更大的自由度，雙向選擇的合同給予了人才更大的求職自由。員工在企業(yè)中工作一段時間后，如果職位和工作內(nèi)容不滿意，就可以提出請辭，更換另一個工作。這種人才現(xiàn)狀造成了企業(yè)的人員流動性過高，對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展非常不利，但是在信息高度發(fā)達和人才匱乏的背景下，企業(yè)也沒有更好的方案來解決這一問題，只能通過提高優(yōu)秀人才的薪酬待遇，給予更好的崗位職務(wù)來吸引優(yōu)秀人才留下。這種形式對于能力優(yōu)秀的人才非常有利，但是會一定能夠上擾亂企業(yè)的管理秩序。

3 經(jīng)濟新常態(tài)下提高人力資源管理水平的措施

3.1 完善人才考核制度

人才考核制度是對企業(yè)員工能力、業(yè)績和效益的綜合評價，需要有科學(xué)的評估機制和客觀的考核辦法，將員工對企業(yè)的貢獻通過量化標準體現(xiàn)出來，作為企業(yè)評價員工價值、提薪計酬的標準。從目前來看，績效考核雖然具備一定的人才考核作用，但是這一制度并不完善，需要企業(yè)人力資源管理部門進一步改進，使其能夠發(fā)揮出更加出色的考核效果。例如，績效考核帶來的不正當(dāng)競爭問題。通過完善人才考核制度，使考核標準更加側(cè)重對于人才自身的考察與對比，降低員工之間的攀比和矛盾，在提高效益的同時能夠促進內(nèi)部的團結(jié)和諧，為企業(yè)創(chuàng)造出更好的運營環(huán)境。

3.2 充分挖掘人才潛力

每個人都有無限的潛力，企業(yè)作為一個集體，經(jīng)營效益的高低，生產(chǎn)效率的快慢與每一個員工關(guān)系密切。若要提高企業(yè)人力資源管理水平，充分發(fā)掘人才的潛力是關(guān)鍵。大多數(shù)員工在工作期間，都無法百分之百發(fā)揮自身能力。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一名工作積極，工作效益適中的員工，其往往只需要發(fā)揮自身全部能力的60%，也就是說，每個員工只要將自己一半以上的工作時間去用心完成工作，就能夠取得良好的效益。人力資源管理部門要積極發(fā)揮自身的管理職能，致力于對員工另外40%能力的開發(fā)，使員工對工作抱有更大的熱情，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3.3 大數(shù)據(jù)輔助人力資源管理

信息技術(shù)已經(jīng)無處不在，人力資源管理若要實現(xiàn)發(fā)展，必然要與信息技術(shù)有機結(jié)合，探尋出更好的發(fā)展路徑。在信息爆炸的時代，單獨的一條信息或許是無意義且沒有價值的，但是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對信息進行整合分析后，能夠深度挖掘出信息背后的潛在價值。將其應(yīng)用在人力資源管理上，能夠?qū)κ袌霏h(huán)境和未來發(fā)展前景進行分析，為企業(yè)人才儲備計劃的制定提供指導(dǎo)。而且大數(shù)據(jù)技術(shù)可以在海量的求職簡歷和人才信息中進行篩選比對，將最適合企業(yè)的人才挑選出來，為企業(yè)聘用人才提供參考，提高企業(yè)人力資源管理的水平。

3.4 以人為本提升人才素養(yǎng)

人力資源是針對企業(yè)內(nèi)部員工的管理和組織。若要實現(xiàn)人力資源管理水平的提高，堅持“以人為本”的管理思想是最基本的要求。人力資源管理部門的每一個管理指令和管理要求都需要員工的配合參與，所以在開展管理工作時，需要聽取員工自身的意見，考慮員工的情緒和情感。過度的制度化管理會破壞企業(yè)的人文氛圍，不利于企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)。通過對員工基本情況的關(guān)心與考慮，能夠為員工安排最適合的崗位，使其發(fā)揮出更高的價值，實現(xiàn)管理水平的提升。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)發(fā)展動力、組織結(jié)構(gòu)、市場競爭力息息相關(guān)。通過良好的人力資源管理能夠最大程度發(fā)揮企業(yè)的潛力，在新常態(tài)下穩(wěn)步提升企業(yè)的實力。因此，企業(yè)人力資源管理部門要積極進行管理制度的革新，結(jié)合新常態(tài)下人力資源發(fā)展現(xiàn)狀與特點，對管理模式進行創(chuàng)新。通過每個員工各司其職，各安其位，為企業(yè)發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。