鄭逵豐

廣東水電三局資產(chǎn)經(jīng)營公司 廣東東莞 523710

我國經(jīng)濟(jì)的總體水平已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)新的層次，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式顯然已經(jīng)無法推動(dòng)企業(yè)的又好又快發(fā)展，在煤礦企業(yè)中尤是如此。因此，依托加強(qiáng)管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力就顯得十分必要，而保衛(wèi)工作作為企業(yè)內(nèi)部管理的基礎(chǔ)，其在優(yōu)化管理的過程中扮演者重要的角色。

“三大戰(zhàn)略”，是廣東水電三局生存發(fā)展的生命線，其中，尤以人才興局戰(zhàn)略為重。

華為總裁任正非曾經(jīng)說過，“華為唯一可以依存的是人?！?每年七八月份，總會(huì)有一批批的大學(xué)生成為新三局人，朝氣蓬勃的他們，就是三局未來的希望。然而，我們發(fā)現(xiàn)，幾年下來，每一屆大學(xué)生都有相當(dāng)數(shù)量的流失。特別值得注意的是，畢業(yè)三到五年的人，出走的人數(shù)最多，高峰時(shí)每年流失和招聘人員基本持平。有人戲稱三局是輸送人才的硅谷，總是把花了很多人力物力培養(yǎng)起來的人才往外頭輸送。

要解決人才流失的問題，首先得審視廣東水電三局的內(nèi)外環(huán)境。從外部環(huán)境看，現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，經(jīng)營環(huán)境惡劣，夾縫中生存，舉步維艱。從自身看，廣東水電三局雖為國企，然可利用的資源有限，以前的政策優(yōu)勢(shì)，如今隨著政企分開以后已經(jīng)不復(fù)存在。在走向市場(chǎng)后，廣東水電三局的自主研發(fā)能力不足，核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，主營業(yè)務(wù)很難轉(zhuǎn)型升級(jí)，多元化經(jīng)營掣肘甚多，盈利空間很難拓寬。

針對(duì)廣東水電三局人才流失的問題，我們這里講兩點(diǎn)。第一、施展平臺(tái)問題。三局的企業(yè)精神是 “團(tuán)結(jié)拼搏，開拓創(chuàng)優(yōu)”，拼搏的前提是我們要有一個(gè)方向，一個(gè)對(duì)未來美好的期許。紀(jì)曉嵐有一句名言，天下人熙熙攘攘，皆為名來，皆為利往。從世俗的角度講，人才的希望無非是如何更快地提拔、加薪？這就涉及到人才的考核評(píng)價(jià)問題[1]。這是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。目前實(shí)施的 “兵王計(jì)劃” 和項(xiàng)目經(jīng)理考核辦法等，為了解決人才取薪、使用和評(píng)價(jià)問題，而這方面沒太多量化標(biāo)準(zhǔn)。

第二、待遇低于市場(chǎng)問題。我們常講感情留人，其實(shí)歸宿感是建立在經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的幸福感，以及由此引發(fā)的集體榮譽(yù)感。我們知道，大多數(shù)三局人待遇不高，以一個(gè)月工資相當(dāng)于一平米房價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)算，三局人的工資是有差距的。住房公積金偏低，沒能力買房等等的經(jīng)濟(jì)問題導(dǎo)致了人才的浮萍心理。浮萍心理導(dǎo)致人才對(duì)三局、對(duì)自我的預(yù)期相對(duì)消極。且人才流失有多米骨牌效應(yīng)，人心易散不易聚。

上面講的也許是人才流失的原因，然而，如何讓新三局人與三局同舟共濟(jì)、榮辱與共、不離不棄？

考慮到我們單位目前的組織結(jié)構(gòu)和盈利能力，要根本解決大量本科生的自我實(shí)現(xiàn)和歸宿感問題，按照廣東水電三局現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)條件，要想大幅度提高人才的待遇，不大可能。因此新三局人的基本生存需要比如買房、子女教育經(jīng)費(fèi)等問題，短時(shí)間內(nèi)很難解決[2]。

既然這樣，那么人才問題是否無法解決，新三局人是否無法與三局共進(jìn)退同命運(yùn)？如何在對(duì)人才的篩選過程中，留住一幫大浪淘沙后仍然不離不棄的真正人才？孔明乃天下奇才，劉備并

同時(shí)，我認(rèn)為人才不在多，在精。三局經(jīng)營環(huán)境不容樂觀，更需要精兵簡政。是不是可以這樣思考，拋開思維定勢(shì)，三局是否有必要每年引進(jìn)這么多的本科生？我們?cè)谌瞬乓M(jìn)的結(jié)構(gòu)上，是否合理？另外，局里在使用人才方面，是否真正做到人盡其才？

第一、引進(jìn)人才的結(jié)構(gòu)要合理。本科生、大、中專生、技工類人才要合理搭配。這里涉及到兩個(gè)問題，首先，引進(jìn)少而精的重點(diǎn)院校研究生、雙一流本科生，并實(shí)施 “管培生計(jì)劃” 和底薪計(jì)劃。所謂 “物以稀為貴”，讓其有更多的上升空間和薪酬空間，解決自我實(shí)現(xiàn)和歸宿感的問題。在這里我舉個(gè)例子，當(dāng)年蕭何星夜追韓信，劉邦點(diǎn)將臺(tái)拜韓信為帥，前后的境遇不同而結(jié)果迥異，這里涉及到的是平臺(tái)的問題。廣東水電三局如果引進(jìn)適當(dāng)數(shù)量相當(dāng)質(zhì)量的管培生，許之以充分的平臺(tái)，留住人才其實(shí)很簡單。

第二，引進(jìn)大、中專畢業(yè)生、技工類人才，這是從廣東水電三局的實(shí)際情況出發(fā)考慮問題的。廣東水電三局是施工型企業(yè)，如果往自營方向發(fā)展，項(xiàng)目部往往需要更多的是真抓實(shí)干、吃苦耐勞的人。招收一定比例的大、中專畢業(yè)生、技工類人才，既可以滿足廣東水電三局的需要，減少用工成本，又可以避免出現(xiàn)大量人才流失的狀況，起到穩(wěn)定軍心的作用[3]。

第三、建立健全人才評(píng)價(jià)機(jī)制，合理使用人才，做到揚(yáng)長避短，人盡其才。人才評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。廣東水電三局可以根據(jù)實(shí)際情況，借鑒兄弟單位的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，量化細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以對(duì)各類人才針對(duì)性地建立健全經(jīng)濟(jì)待遇標(biāo)準(zhǔn)，并提交職代會(huì)討論通過。要注意的是，在參與評(píng)價(jià)的人員構(gòu)成中，領(lǐng)導(dǎo)和職工的比例要合適，這樣可以更好地發(fā)揚(yáng)民主集中制，發(fā)揮人才的積極性，增強(qiáng)人才的主人翁精神?？傊?，要采用固定的形式和組織方式，建立健全人才評(píng)價(jià)機(jī)制，避免用人唯親，近親繁殖這樣的情形出現(xiàn)。

第四、注重幫助解決人才的實(shí)際問題。①夫妻兩地分居問題，可以采取調(diào)進(jìn)、遷戶、解決就業(yè)等[4]。②住房問題，可以試行由單位借款，幫助貸款，自建經(jīng)濟(jì)適用房等。另外，可適當(dāng)提高住房公積金標(biāo)準(zhǔn)。使用住房公積金按揭，利率有優(yōu)惠，且不用繳納所得稅。③小孩教育問題，掛鉤附近一些質(zhì)量較好的學(xué)校。

每個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中，都會(huì)有或多或少的問題。一個(gè)好的企業(yè)一定有深刻的自省能力和批判精神，這也是可貴的企業(yè)文化。如果本文能夠在方向上為廣東水電三局實(shí)施人才興局戰(zhàn)略盡點(diǎn)綿薄之力，那就是寫作的初衷了。