齊元美

（山東省淄博市沂源縣魯村鎮(zhèn)人民政府，淄博 256104）

引 言

大數(shù)據(jù)時代的來臨加速了社會經(jīng)濟發(fā)展的進程，互聯(lián)網(wǎng)技術的應用使企業(yè)競爭環(huán)境日趨復雜。以商業(yè)智能為代表的數(shù)據(jù)分析在市場營銷、公司運營方面發(fā)揮了巨大作用，但在人力資源管理方面經(jīng)驗匱乏，這也為大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展提供了機遇。在目前的社會環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，因此利用大數(shù)據(jù)對人力分析和人力資源管理成為企業(yè)之間競爭優(yōu)勢的關鍵。如何進行人力資源的優(yōu)化配置、協(xié)調人力資源是當今企業(yè)面臨的重要問題。探究大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革，對企業(yè)人力資源管理存在的問題進行剖析，提出人力資源管理的制度設計，為提高企業(yè)人力資源管理水平提供借鑒。

一、人力資源管理概述

尤其是在知識經(jīng)濟時代，人的發(fā)展主體地位越發(fā)顯現(xiàn)，作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭資本，得到了社會各界的廣泛關注。從不同的研究視角上講，人力資源既是企業(yè)所掌握的各種人才資源整合，包括總經(jīng)理、員工、客戶等，還可指被運用到產品或服務供給輸出的各種技能及知識等，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關重要。人的主觀能動性、擴展性等，使之成為企業(yè)管理中最為復雜的部分。完善的人力資源管理系統(tǒng)主要包括開發(fā)、利用、管理三個板塊的內容，從微觀層次上講，包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源配置、人力資源績效、人力資源培訓、人力資源激勵等構成要素，始終強調以服務企業(yè)發(fā)展為中心，通過有序安排員工崗位及工作任務，激發(fā)他們的工作活動，最大限度地挖掘其潛在價值，同步實現(xiàn)員工個人成長的“雙贏”局面。

二、我國人力資源管理的弊端

（一）人力資源管理制度落后

根據(jù)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國大約有400 多萬人從事人力資源管理工作，但是大多數(shù)員工專業(yè)知識運用不熟練、管理經(jīng)驗少，整體水平有待提高。最重要的是我國很多企業(yè)對人力資源管理不夠重視，使得人力資源管理體制還停留在傳統(tǒng)階段，與社會經(jīng)濟發(fā)展脫節(jié)。

（二）人力資源缺乏培訓和開發(fā)

我國的專業(yè)技術人員缺乏創(chuàng)新思維、固守己見，專業(yè)知識老化；對人力資源的投資低于發(fā)達國家水平，導致高新技術人才流失；企業(yè)人力資源管理制度不夠完善，對于招聘、錄取、培訓、考核、晉升等方面缺乏完善的體系，使員工無法施展自己的才能，從而降低工作積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（三）企業(yè)缺乏有效的績效評估和激勵機制

我國大多數(shù)企業(yè)缺乏科學、嚴格的績效考評制度，適當?shù)募顣ζ髽I(yè)產生導向作用和推動作用，缺乏激勵機制或激勵機制不完善也會使企業(yè)陷入困境。員工的工資是其主要生活保障，如果企業(yè)的工資待遇滿足不了員工自身的期望值，會使員工感到不平衡，從而降低員工的工作積極性。

三、新型人力資源管理模式構建

（一）完善運行機制

正所謂，術業(yè)有專攻。人力資源管理作為一門獨立的科學，講求合理性、系統(tǒng)性和專業(yè)性，要建立企業(yè)專門的職能機構，統(tǒng)籌該項工作的開展，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核、激勵及社會保障等，結合實際情況，針對性地制定和調整人力資源規(guī)劃。在此基礎上，人才招聘作為人力資源匯聚的過程，是相關管理工作開展的基礎，應始終堅持公平、公正的原則，面向人才市場開放，結合企業(yè)當前階段的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，精準定位人才需求和要求，按照“以崗定人”的原則，嚴格審查應聘人員的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能，認真挑選最合適的人才。在此過程中，還需制定完善的操作流程規(guī)范，包括方案制定、簡歷篩選、筆試、面試及公示等，吸引更多有真才實學的人才就業(yè)，避免徇私舞弊行為。同時，績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的關鍵一環(huán)，為薪酬、激勵等措施制定提供了必要的信息導引，因而關乎到每一位員工的切身利益，進而影響到企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。績效考核作為一項相當復雜的工作，應當秉持公開公平、嚴謹嚴格、客觀準確、差別對待的原則導向，采用過程評價與結果評價相結合的方式，結合員工崗位工作特性，制定科學的指標權重，并了解員工的意見建議，全面動態(tài)反饋員工表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，采取相應的處置措施。另外，薪酬作為企業(yè)對員工貢獻的回饋與感謝，包括工資、獎金、福利等，要與績效考核結果緊密地關聯(lián)在一起，提升員工的滿足感和幸福感，使之迸發(fā)出更大的工作活力。企業(yè)還需采取豐富的激勵形式，打造一套成熟的體系，具體包括股權激勵、情感激勵兩大類型，樹立榜樣典范，提高員工的工作積極性和主動性。

（二）重視培訓發(fā)展

人力資源管理的目標是人，主體同樣是人，其最大效能的釋放，有賴于專業(yè)人才隊伍的支撐，并進行科學、合理的職能分配，使之參與到企業(yè)重大決議中，實現(xiàn)信息服務的有效供給。因此，企業(yè)應當重視對人力資源管理從業(yè)人員的培訓，深化他們對企業(yè)經(jīng)營文化的認知與理解，強化人本概念，緊密關注行業(yè)發(fā)展前沿，不斷充實其學識結構，提升整體隊伍專業(yè)化水平，共享有效工作經(jīng)驗，實現(xiàn)其工作價值的最大化?；谌肆Y源管理部門的信息支持，企業(yè)還需重視全體員工的培訓活動開展，與時代發(fā)展同頻共振，增強自身綜合競爭力。在具體的踐行過程中，充分利用績效考核反饋結果，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，善于發(fā)現(xiàn)和分析員工工作中存在的問題，精準定位培訓需求，進而制定科學的組織方案，唯有做到有的放矢，才能保證其預期效果。其中，培訓方案的設定，應當進行多重因素的考量，如培訓對象、培訓主體、培訓方式、培訓時間、培訓內容等，強調以最深刻、最容易接受的方式展開，以增強員工的參與性。在培訓計劃的落實中，以明確的目標為引導，進行崗前培訓、在職培訓、現(xiàn)場培訓等，全面覆蓋各個成長階段的員工，并注重搭建好內部溝通橋梁，推行以老帶新的方式，共享有效工作經(jīng)驗，并形成企業(yè)融洽的交際氛圍，有助于增強企業(yè)的凝聚力和向心力，攜手應對激烈的經(jīng)濟市場競爭挑戰(zhàn)。最后，企業(yè)還需重視員工培訓效果的評價反饋，對員工既有表現(xiàn)進行考核，并可通過問卷調查等方式，了解員工的滿意度和意見建議，做好相關信息記錄工作，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，在如此的循環(huán)往復中，形成一個相對完整的閉環(huán)，確保工作成效。

（三）優(yōu)化人才激勵機制

員工在企業(yè)內部占據(jù)較為重要的地位，能給企業(yè)創(chuàng)造不可估量的價值，企業(yè)需對員工進行人才激勵政策，從而有效地預防人才流失的風險。企業(yè)內部相關部門需加強對績效考核的完善，并根據(jù)實際情況改進績效考核內容，并加大獎懲制度，針對績效考核較靠前的員工進行獎勵政策，從而可以有效地激勵員工的自信心，使其自身價值能夠得到有效的發(fā)揮。其次需在薪酬方面進行改進，減少老員工和新員工之間的薪資差距，主要是運用績效考核來衡量工資，從而促進企業(yè)員工的積極性。最后，該部門需拓展員工的成長發(fā)展空間，對員工的專業(yè)技能予以肯定，有職稱證書的能夠及時聘任到相應崗位上，依據(jù)競聘方案，堅持公平公正公開的原則，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感。

結 語

作為互聯(lián)網(wǎng)時代的產物，共享經(jīng)濟通過“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺實現(xiàn)了社會閑置資源的高效配置，是順應社會發(fā)展的一種新的經(jīng)濟模式。共享經(jīng)濟時代的人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，這既給企業(yè)人力資源管理帶來了新的發(fā)展趨勢，也帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。