嚴 琰，施凱翔

（江南造船（集團）有限責任公司，上海 202150）

0 引言

在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的時代背景下，人才已成為企業(yè)搶奪的主要資源。創(chuàng)新型人才戰(zhàn)略指的是某個地區(qū)或者國家為了有效達成經(jīng)濟與科技長期發(fā)展的目標，將創(chuàng)新型人才當作重要的戰(zhàn)略資源，對于創(chuàng)新型人才的引入、培育以及利用等做出整體性的籌劃及組織。從實踐操作角度來看，船舶制造企業(yè)應充分認識到人才戰(zhàn)略的重要性，同時在制定人才戰(zhàn)略時全面結合各層面條件與因素的改變，推動企業(yè)快速、穩(wěn)定發(fā)展[1]。

1 人才戰(zhàn)略概述

所謂“人才戰(zhàn)略”，主要是指國家為了能夠有效實現(xiàn)社會與經(jīng)濟發(fā)展的目標，將人才當作不可或缺的戰(zhàn)略資源，對于人才的引進、培育以及利用等做出綜合性的安排。人才戰(zhàn)略是出于對未來發(fā)展的考慮，重點分析人才在促進企業(yè)高質量發(fā)展中的積極作用。

2 當前船舶制造企業(yè)人才戰(zhàn)略存在的問題

1）并未樹立起準確的用人理念

在船舶制造企業(yè)發(fā)展過程中，由于受功利主義思想的影響，或許會注重人才的招聘及選拔工作；然而，在具體操作環(huán)節(jié)卻不愿投入較多的資金，例如并未給人才創(chuàng)造參與培育、學習的機會。如此只會導致企業(yè)人才隊伍陷入停滯不前的困境，無法從根本上發(fā)揮出人才的積極作用。在船舶制造企業(yè)中即使會組織職員培訓活動，也僅僅是“師傅帶徒弟”的方式，如此則難以加強職員的綜合工作能力。當前，部分船舶制造企業(yè)為了能夠更好地挽留人才而采取扣留薪資或延遲發(fā)薪資的形式，然而如此的形式起到“適得其反”的作用，導致企業(yè)人才的大量外流。

2）缺少規(guī)范化的管理

船舶制造企業(yè)在針對職員開展管理時，采取的管理方法顯得較為盲目及隨意，并未創(chuàng)建起相對健全的企業(yè)管理機制。如此就會導致企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生各式各樣的問題。例如在職員錄用及升職方面或許會由于受人情關系的影響而被錄用或者升職，而并非是考察職員自身的能力及其工作績效。與此同時，對于業(yè)績的考評并未構建完善的制度，并且還缺少對于各個崗位技能的指標需求等，以上因素對于船舶制造企業(yè)的高質量發(fā)展均有非常大的影響。

3）并未建立成熟的激勵體系

大部分企業(yè)管理都構建了完善的激勵體系，同時獲得了高效的實施。然而在船舶制造企業(yè)發(fā)展過程中，并未建立起成熟的激勵體系，如此就無法全面發(fā)揮出激勵體系的作用。激勵體系的不健全會導致獎勵不公正或者克扣員工獎金等現(xiàn)象，這樣對于船舶制造人員的積極性有巨大的負面影響，進而嚴重阻礙船舶制造企業(yè)快速、穩(wěn)定發(fā)展[2]。

3 改善船舶制造企業(yè)人才戰(zhàn)略的措施

3.1 建立健全人才戰(zhàn)略規(guī)劃體系

1）制定人才招聘規(guī)劃

船舶制造企業(yè)在招聘人才時不得只看重學歷，應當以基礎性技能為核心，構建標準化的招聘程序，盡可能避免使用人為隨機發(fā)問的方式，而應當將其細化成詳細的流程。在筆試環(huán)節(jié)應注重考察其專業(yè)理論、文案能力、設計能力以及決策能力等；在面試環(huán)節(jié)應注重考察其交流、表達以及應對等能力。

2）制定人才培訓規(guī)劃

船舶制造企業(yè)應當制定長效的人才培訓計劃，不僅要確保新員工在短時間內把握專業(yè)技能，同時還應讓職員根據(jù)自身實際狀況制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，防止出現(xiàn)職員外流問題。船舶制造企業(yè)職員培訓的核心在于如何有效管控培訓成本，因此需要開展系統(tǒng)性、有計劃性的培訓活動，統(tǒng)籌好老職員培訓新職員的時間，把握在日常工作中有效培訓的形式，學會如何運用零散的時間，既處理現(xiàn)實的問題，又開展整體性的培訓。首先將培訓融入于日常工作中，其次在業(yè)績方面形成效果，并且要讓職員學會使用技能。

3）制定人力資源規(guī)劃

船舶制造企業(yè)的人力資源規(guī)劃應當實現(xiàn)由公司內部挖掘出優(yōu)異的人才，高度關注職員的職業(yè)生涯制定；合理的人力資源規(guī)劃，能夠為企業(yè)職員的職業(yè)規(guī)劃奠定相應的信息基礎。創(chuàng)建起“能上、能下”的考評標準體系，構建具備較強競爭性的薪資福利體系，為企業(yè)職員提供極其廣闊的發(fā)展空間，企業(yè)應盡量創(chuàng)設人、機共處的工作氛圍。從船舶制造企業(yè)角度來看，無論其規(guī)模大小都應塑造企業(yè)文化，加強整個企業(yè)的凝聚力，同時需要將考評體系納入至長久性發(fā)展規(guī)劃中。

3.2 重視打造企業(yè)核心人才隊伍

首先，培養(yǎng)可以帶領整個隊伍高效運行的人才。船舶制造企業(yè)現(xiàn)階段仍然有著精細化發(fā)展速度較慢的情況，如何打造高效的運行隊伍是新時代船舶制造企業(yè)亟待解決的問題。其次，積極擴展市場，培養(yǎng)有能力搶占市場的人才。要想確保船舶制造產(chǎn)值及運營產(chǎn)值的“雙贏”，則應當打造集公關與運營于一體的核心人才隊伍。最后，大力培養(yǎng)跨領域的復合型人才。任何行業(yè)的發(fā)展都遵守著市場的基本規(guī)律，既有“高峰”又有“低谷”，走出傳統(tǒng)領域，進入有廣闊前景的新領域是時代發(fā)展的主流趨勢，重視打造企業(yè)核心人才隊伍符合船舶制造企業(yè)的長期發(fā)展目標。

3.3 定期組織培訓活動

聘用優(yōu)異的人才對企業(yè)發(fā)展意義重大，如何挽留優(yōu)異人才對企業(yè)發(fā)展而言顯得更加重要；所以，船舶制造企業(yè)需要采取科學、高效的方式挽留企業(yè)已有的優(yōu)秀人才，避免人才外流，從而推動企業(yè)“又快、又好”的發(fā)展。比如能夠采取縱向或橫向方式對崗位加以調整進而留住優(yōu)異的人才，同樣能夠通過獎勵機制留住人才，對于條件允許的企業(yè)可采取出國深造的形式來留住人才。除此以外，企業(yè)的所有職員，不管是新聘職員又或是老職員，船舶制造企業(yè)均需定期對其開展培訓，依賴于培訓活動的實行從根本上加強企業(yè)職員的整體素質，從而為后續(xù)的船舶制造作業(yè)打下扎實的基礎，并且還可有效保障企業(yè)的“又快、又好”發(fā)展。有些企業(yè)的人才管理措施值得其他公司參考、借鑒，定期組織企業(yè)職員參與各式各樣的培訓活動，同時在培訓完成后對其加以考評，同時按照最后的考評結果給相應的職員發(fā)放獎勵，從而大大加強職員工作的熱情，并且還可確保企業(yè)的優(yōu)異人才能夠留下來。

3.4 積極落實人才激勵工程

一方面，改善薪酬架構，不斷加大激勵力度。船舶制造企業(yè)應當組織人力資源部門開展詳細的市場調查，全面掌握該行業(yè)的薪資水平，構建起健全的職員薪酬制度，確保職員的薪資收入能夠跟隨企業(yè)經(jīng)濟利潤的增加而增長。并且，還需要按照工作性質及內容的差異，針對緊缺型人才、優(yōu)異人才制定相應的激勵措施。另一方面，創(chuàng)新考核方式，創(chuàng)建科學的評價機制。制定細化、量化的考評標準，由部門考評逐漸發(fā)展成主管參加考評、由年度考評發(fā)展成季度考評，不斷優(yōu)化、改善考核工作體系。評價機制在企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)日益健全，評價機制的構建，不僅有助于船舶制造企業(yè)形成整體性的企業(yè)文化，同時對企業(yè)職員的工作發(fā)揮著方向性的引導作用[3]。

3.5 創(chuàng)建有利于人才成長的環(huán)境

當前，船舶制造企業(yè)創(chuàng)建有利于人才成長的環(huán)境，即通過積極創(chuàng)建積極向上、和諧融洽的氛圍及環(huán)境以吸引人才、匯聚人才。積極樹立起優(yōu)異人才的榜樣，多方面宣傳榜樣的先進事跡。創(chuàng)建起尊重人才、尊重知識、尊重勞動的環(huán)境，創(chuàng)建能夠推動人才發(fā)展的文化氣氛。企業(yè)之所以能夠做到“人才輩出”，與其自身多年以來產(chǎn)生的環(huán)境、氛圍等密切相關。船舶制造企業(yè)管理人員，應考慮該企業(yè)的具體狀況及人才特征，積極培育形成有助于人才成長的獨特文化環(huán)境，實現(xiàn)真正意義上的“以文化人”，以優(yōu)異的文化來培育人才。

4 結語

當前船舶制造企業(yè)人才戰(zhàn)略仍然有著很多的問題。因此，可采取建立健全人才戰(zhàn)略規(guī)劃體系、重視打造企業(yè)核心人才隊伍、定期組織培訓活動、積極落實人才激勵工程、創(chuàng)建有利于人才成長的環(huán)境等措施以強化企業(yè)的人才戰(zhàn)略，從而促進船舶制造企業(yè)高質量發(fā)展。