劉慧娟

（中國(guó)石油青海油田分公司格爾木煉油廠，青海 格爾木 816099）

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制也發(fā)生變革，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，使得各行各業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而員工的工作意識(shí)，是每個(gè)企業(yè)能否產(chǎn)生有效價(jià)值和利益的根本，人力資源管理的作用就是提升員工的工作積極性，優(yōu)化員工的工作態(tài)度，使員工在工作中也產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而提高工作效率和工作質(zhì)量?？?jī)效考核是人力資源管理的主要方式，而要想通過績(jī)效考核而有效地提升員工的工作效率，激發(fā)員工工作的積極性，就要明白績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮怎樣的作用。

一、績(jī)效考核的概述

績(jī)效考核是指企業(yè)按照一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)規(guī)律的方式，來評(píng)定和計(jì)算員工工作任務(wù)的完成情況，是用來表現(xiàn)員工在一定時(shí)間內(nèi)工作效果和效率的標(biāo)準(zhǔn)[1]。

二、績(jī)效考核的內(nèi)容

（一）業(yè)績(jī)考核

業(yè)績(jī)考核是通過科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的方法和規(guī)定，對(duì)員工工作產(chǎn)生的價(jià)值或者貢獻(xiàn)度的評(píng)定。是企業(yè)評(píng)定員工最主要的方式，考核的是員工實(shí)際為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)和工作完成度。而且目的在于提高員工的工作效率，以至于能夠?yàn)槠髽I(yè)更高效地創(chuàng)造價(jià)值，來幫助企業(yè)完成目標(biāo)。

（二）能力考核

能力考核是一項(xiàng)綜合性的評(píng)判，最主要的就是員工的業(yè)務(wù)能力，其次還有學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、處理能力等等，是判斷員工能否勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。其目的是為了企業(yè)的人才選拔做標(biāo)準(zhǔn)，找到和發(fā)現(xiàn)能力優(yōu)異的員工，讓員工能夠在合適的崗位上創(chuàng)造出更高的價(jià)值，為企業(yè)帶來更高的收益。

（三）態(tài)度考核

態(tài)度考核并沒有實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，但與前兩者一樣重要，是績(jī)效考核重要的三要素之一。評(píng)判多半是通過觀察，來評(píng)定員工工作態(tài)度中的積極性、思考力、行動(dòng)力和責(zé)任心等[2]。態(tài)度考核一般是考核新員工，其目的是為了讓新員工在能力不足、業(yè)績(jī)不夠、無法通過工作帶來實(shí)際效益的情況下，是否仍然有良好的態(tài)度去努力完成工作，是對(duì)員工是否擁有工作熱情的考核。

（四）潛能測(cè)評(píng)

潛能考核是考核員工在工作中沒有展現(xiàn)出來的能力，是針對(duì)員工與崗位匹配程度的考核。其目的是在于考核企業(yè)人員配置是否合理，員工擔(dān)任的職務(wù)是否與能力匹配，是為了達(dá)成人盡其用，物盡其才的效果。

（五）適用性考核

適用性考核是為了考核員工是否與企業(yè)的工作種類和內(nèi)容匹配。其目的是為了觀察員工是否能夠適應(yīng)工作環(huán)境、與同事的人際關(guān)系是否融洽。

三、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

（一）企業(yè)崗位分配的基本參照

每一個(gè)工作崗位所需要的能力不同，不同的人在相同的崗位上所帶來的效益一定會(huì)有所差別，對(duì)于企業(yè)而言，能否尋找到合適的員工，讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上為企業(yè)帶來更大的利益是每個(gè)企業(yè)所關(guān)注和需求的方向。而人力資源管理中的績(jī)效考核這種方式，可以通過對(duì)員工各個(gè)方面的綜合性觀察和評(píng)定來為企業(yè)找到優(yōu)秀的人員，來適配相應(yīng)的崗位工作，從而為企業(yè)提高人才利用率，來為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。

（二）企業(yè)薪酬發(fā)放的基本依據(jù)

企業(yè)的薪酬發(fā)放基本都依靠于按勞分配這個(gè)原則，按實(shí)際的工作效果和情況來完成薪酬的分發(fā)，這就需要企業(yè)制定出一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)來制定發(fā)放的規(guī)則?？?jī)效考核中的業(yè)績(jī)考核就是按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，來計(jì)算員工工作任務(wù)的完成度與完成質(zhì)量，讓企業(yè)能夠按照這一客觀標(biāo)準(zhǔn)公平公開的進(jìn)行薪酬發(fā)放，對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的合理性和員工的認(rèn)可度有重要作用[3]。

（三）企業(yè)人才培養(yǎng)的基本標(biāo)準(zhǔn)

人才培養(yǎng)能夠?yàn)槠髽I(yè)的未來可持續(xù)發(fā)展做出良好的貢獻(xiàn)，讓企業(yè)能夠進(jìn)入良性循環(huán)，為企業(yè)的人才供給和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益起到基石作用，而人才的選拔是人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的任務(wù)，如何評(píng)定哪些員工是企業(yè)中的人才，哪些員工需要加以培養(yǎng)，這就需要通過績(jī)效考核的方式來制定規(guī)則。通過對(duì)員工各項(xiàng)能力的考核，來確認(rèn)該員工是否能夠勝任更高的崗位，為公司創(chuàng)造更大的效益，而避免盲目的培養(yǎng)方式而浪費(fèi)企業(yè)的培養(yǎng)資源和培養(yǎng)資金，從而保證人才培養(yǎng)的高效性。

（四）企業(yè)調(diào)動(dòng)人員的基本指導(dǎo)

企業(yè)想要有良好的發(fā)展，想要使員工能夠適應(yīng)各種工作任務(wù)，就需要定期對(duì)員工進(jìn)行合理的崗位調(diào)動(dòng)或崗位提升，來培養(yǎng)員工的各項(xiàng)能力和激發(fā)員工的工作熱情。而人員的調(diào)動(dòng)不能盲目，需要對(duì)員工的各項(xiàng)能力和潛力有充分的了解，不然會(huì)使調(diào)動(dòng)起到反作用?？?jī)效管理可以使企業(yè)詳細(xì)的了解員工的工作態(tài)度、工作能力以及工作潛力，為企業(yè)人員的調(diào)動(dòng)提供依據(jù)和指導(dǎo)[4]。

四、結(jié)束語

績(jī)效管理人力資源管理的主要方式，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更高的效益，讓員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)，也能夠讓員工工作在適合的崗位，從而提升員工的工作效率，激發(fā)工作熱情，通過對(duì)企業(yè)員工的日常表現(xiàn)和工作效果進(jìn)行合理有效的測(cè)評(píng)和分析，保障企業(yè)人力資源管理的順利開展。