劉忠常

山東能源新礦集團人力資源部 山東泰安 271200

績效評價是衡量員工工作價值的一種計量方式?？冃Ч芾眢w系是通過規(guī)范化管理，不斷提高企業(yè)整體經(jīng)營效率，提高員工水平和素質(zhì)的過程。下面簡要論述二者的關(guān)系和區(qū)別，以及合理運用績效評價和深化績效管理體系的意義。

1 績效管理體系與績效評價的關(guān)系

1.1 績效管理體系的核心部分是績效評價

績效管理體系的核心部分是績效評價。績效管理體系是以績效評價為核心，為績效評價提供支持，并在績效評價基礎(chǔ)上不斷改進的管理體系?？冃гu價是一種管理手段，它可以為企業(yè)績效管理體系的完善提供依據(jù)，幫助企業(yè)人力資源系統(tǒng)不斷優(yōu)化，幫助管理者提高管理水平，幫助員工提高業(yè)務(wù)水平，幫助企業(yè)獲得理想的績效目標[1]。

1.2 績效評價是績效管理體系的重要體現(xiàn)

績效評價是績效管理體系的重要體現(xiàn)?？冃Ч芾眢w系是一個完整的體系，包括企業(yè)規(guī)劃、組織實施、績效評價、結(jié)果反饋和應(yīng)用。單一的環(huán)節(jié)不能很好地發(fā)揮整體管理的作用。企業(yè)規(guī)劃是績效管理體系的起點，是指明工作方向和績效評價指標的依據(jù)。但從績效規(guī)劃到工作績效，管理者需要進行有效干預，以確保員工按照計劃向前推進，即績效實施的過程，并為績效評估提供依據(jù)?？冃Ч芾眢w系不是簡單地對績效評價打分，而是與員工進行反饋，達到統(tǒng)一意見、發(fā)現(xiàn)問題、改進工作、調(diào)整考核標準、改進績效計劃的目的。最后，將績效評價結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬調(diào)整和人員晉升。

2 績效管理體系與績效評價的不同

2.1 目的不同

績效管理體系的目的是以達成某種價值或目的為中心；績效評價的目的是為一些綜合性的人事決策提供依據(jù)，如升職、加薪等，因此績效評價以“人”為中心。

2.2 范圍不同

績效管理體系的范圍是企業(yè)整體，甚至能延伸到與企業(yè)有關(guān)系的任何范圍，而績效評價的對象是個體。

2.3 內(nèi)容不同

績效管理體系包括企業(yè)規(guī)劃、組織實施、績效評價、結(jié)果反饋和應(yīng)用；績效評價主要包括對“人”評價內(nèi)容與評價標準的設(shè)計以及實施范圍等。

2.4 周期不同

績效管理體系的周期相對較短，隨著績效內(nèi)容的變化具有靈活性；而績效評價的周期一般以“一周、一個月或者年度”為周期單位。

2.5 時間不同

績效管理體系主要著眼于未來“未發(fā)生”的，而績效評價關(guān)注的人的績效主要是在過去“已發(fā)生”的。

2.6 對人性的假設(shè)不同

績效評價的人性觀是把人看作經(jīng)濟人，即在成本一定的情況下追求個人創(chuàng)造利益的最大化或個人成本的最小化，通過考核提高職工的效率?？冃Ч芾眢w系顯現(xiàn)出“以人為本”的思想，就是把人當成有主觀能動性的人，給與更多的信任、授權(quán)和被激勵。

2.7 管理的寬度不同

績效管理體系有一個嚴格的體系，由企業(yè)規(guī)劃、組織實施、績效評價、結(jié)果反饋和應(yīng)用五個環(huán)節(jié)組成。同時，績效管理體系處于人力資源管理的體系中。它與人事規(guī)劃、機構(gòu)設(shè)置、薪酬福利、人才培養(yǎng)等形成人力資源體系，績效評價只是績效管理體系的一個重要組成部分。

2.8 管理出發(fā)點不同

管理出發(fā)點不同?？冃гu價的目的往往是為薪酬調(diào)整和人員晉升尋找依據(jù)，其結(jié)果只具有短期價值?？冃Ч芾眢w系的目的和出發(fā)點是將員工的績效、行為和人才與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，促使員工提高工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標[2]。

3 合理開展績效評價、績效管理體系的意義

3.1 使企業(yè)受益

科學績效評價是優(yōu)化人力資源的有效途徑，在科學的績效計劃的基礎(chǔ)上，做好監(jiān)督管理，不斷推進績效計劃實施，形成客觀的績效評價結(jié)果，并以考核結(jié)果為參考，動態(tài)調(diào)整績效改進計劃、合理規(guī)劃職工職業(yè)生涯，充分調(diào)動職工積極性、凝聚團隊合作的組織文化和工作氣氛，從而提高組織的績效，增強競爭力。

3.2 使管理者受益

與簡單實行績效評價相比，績效管理體系更有利于管理者與職工進行溝通，通過績效管理體系的有序地實施，職工們能切身感受到，追求績效的目的并不是和他們作對，而是為了更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展、服務(wù)個人成長，從而減少職工對管理者的反抗情緒，樹立管理者的威信。

3.3 使職工受益

績效管理體系通過不斷地激勵和反饋，可以使職工以平和的心態(tài)正視個人長短，有利于及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，同時也能幫助職工樹立正確的工作理念，避免過分看重物質(zhì)，而忽視了績效改善層面的目標。同時，職工的參與也能使他們提供績效管理體系的主動性和積極性，體會到績效管理體系對員工的積極的一面。

4 結(jié)語

綜上所述，績效管理體系擴展了績效評價的內(nèi)容和方式,它通過有效的改進解決了考核者和被考核者之間的沖突。但不論是績效評價還是績效管理體系，最終的目的不是簡單的進行數(shù)字量化和考核評價,其更大的價值在于幫助職工提升工作效率,幫助管理者養(yǎng)成科學的管理習慣,從而更好地推動企業(yè)的發(fā)展[3-4]。