鄭婕慧，吳曉偉

(暨南大學(xué) 人力資源開發(fā)與管理處，廣東 廣州 510632)

一、高校行政人員工資制度的現(xiàn)狀

我國(guó)高校自2006年改革收入分配制度以來(lái)，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，教職工的工資分為崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資四大部分。崗位工資和薪級(jí)工資是基本工資，標(biāo)準(zhǔn)由政府統(tǒng)一制定，其中崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)和要求，薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作表現(xiàn)和資歷。津貼補(bǔ)貼指的是艱苦邊遠(yuǎn)等特殊崗位津貼，或者改革性補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)和享受的人群也由政府統(tǒng)一規(guī)定。以上的三項(xiàng)工資項(xiàng)目均是政府主導(dǎo)的保障型工資項(xiàng)目?？?jī)效工資體現(xiàn)教職工工作量和貢獻(xiàn)，總量由上級(jí)部門核定，在總量控制數(shù)之內(nèi)，高校享有績(jī)效工資的分配自主權(quán)?？?jī)效工資體現(xiàn)教職工的實(shí)際貢獻(xiàn)，是拉開了薪酬差距的主要工資項(xiàng)目。

高校教學(xué)科研人員的績(jī)效工資，大多依據(jù)量化考核的結(jié)果發(fā)放，效率高，認(rèn)可度高，已形成了規(guī)范有效的績(jī)效考核辦法，績(jī)效工資發(fā)揮了積極的激勵(lì)作用。而高校管理人員的績(jī)效工資，由于缺乏可量化的考核指標(biāo)，長(zhǎng)期以來(lái)缺乏有效的績(jī)效考核和績(jī)效工資分配方案，難以發(fā)揮積極的作用。

二、高校行政人員績(jī)效工資制度存在問題

調(diào)查顯示，高校管理人員績(jī)效工資政策在分配中普遍涉及保障性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性問題。51.41%的被訪者認(rèn)同績(jī)效工資制度具有保障性，51.8%的被訪者認(rèn)為職員績(jī)效工資缺乏公平性，54.62%的被訪者認(rèn)為缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。問題主要表現(xiàn)在保障性較高，但缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，難以體現(xiàn)管理人員的工作量和貢獻(xiàn)。主要是基于以下幾個(gè)原因。

(一)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)固定，沒有體現(xiàn)貢獻(xiàn)差異

按照高校薪酬制度的結(jié)構(gòu)，績(jī)效工資應(yīng)體現(xiàn)工作量和具體的貢獻(xiàn)，發(fā)揮激勵(lì)與約束的作用。但目前各個(gè)高校行政人員的績(jī)效工資，大多仍以職務(wù)職級(jí)，即崗位等級(jí)來(lái)確定標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)為基本工資的延伸，沒有體現(xiàn)每個(gè)崗位、每個(gè)工作人員的貢獻(xiàn)度，沒有起到激勵(lì)的作用，保障功能的屬性強(qiáng)于激勵(lì)功能。

(二)績(jī)效工資水平偏低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

從外部人力資源市場(chǎng)的薪酬水平看，高校管理人員的整體薪酬低于相同學(xué)歷和專業(yè)資歷的其他行業(yè)管理人員，整體薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。高校重視業(yè)務(wù)發(fā)展，忽視行政管理人員的作用，高校內(nèi)部分配的行政管理人員的績(jī)效工資，普遍低于各類專業(yè)技術(shù)人員，是造成整體薪酬水平偏低的原因之一。

(三)績(jī)效考核機(jī)制不健全，難以通過(guò)提升業(yè)績(jī)提高薪酬

高校對(duì)于行政人員尚未形成成熟的績(jī)效考核機(jī)制，考核以年度考核為主要形式，主要是定性考核，考核形式為領(lǐng)導(dǎo)評(píng)和同事互評(píng)為主，很少建立規(guī)范量化考核的指標(biāo)，人為評(píng)價(jià)因素占主導(dǎo)地位，沒有體現(xiàn)績(jī)效。事實(shí)上，不同的崗位工作環(huán)境，其工作的側(cè)重點(diǎn)、工作的強(qiáng)度、工作的難度都不同，個(gè)人的付出也不同，工作的成果也有很大的差異，這些差異在考核中都沒有得到有效的體現(xiàn)。

(四)晉升路徑單一，難以通過(guò)晉升提高薪酬

高校行政人員晉升通道受限于政府主管部門的崗位設(shè)置數(shù)量，本身發(fā)展通道的頂端就受制于單位的行政級(jí)別，難以通過(guò)職務(wù)的晉升來(lái)提高薪酬。

以上高校行政人員薪酬問題長(zhǎng)期存在，嚴(yán)重影響高校行政人員的工作效率，一些年資長(zhǎng)的職工對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，工作動(dòng)力不足。長(zhǎng)期以往，高校行政工作對(duì)青年人也會(huì)失去吸引力，難以吸收優(yōu)秀人才充實(shí)管理隊(duì)伍。

由于薪酬結(jié)構(gòu)中只有績(jī)效工資可由學(xué)校主導(dǎo)，高校層面必須從績(jī)效工資方面入手，以問題為導(dǎo)向，打破現(xiàn)狀，采用先進(jìn)的薪酬理念，建立一套科學(xué)有效的行政人員績(jī)效工資體系，發(fā)揮崗位績(jī)效工資制度的積極作用。

三、基于寬帶薪酬的高校行政人員績(jī)效工資體系思路

(一)寬帶薪酬的含義

寬帶薪酬是一種新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是基于崗位價(jià)值和市場(chǎng)薪酬水平分析的一種薪酬模式，按照員工貢獻(xiàn)，讓同一工資水平的人員增加，使得貢獻(xiàn)大的普通職工也可能和上級(jí)享受同等的待遇，從而突破了崗位等級(jí)與薪酬的絕對(duì)關(guān)系。

相對(duì)職位薪酬而言，寬帶薪酬是對(duì)職位薪酬體系的改良。寬帶薪酬對(duì)職位薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)的范圍進(jìn)行重新整合，形成新的薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬將每個(gè)薪酬等級(jí)再細(xì)分為若干個(gè)薪酬層級(jí)，增加薪酬等級(jí)的寬度，使得每個(gè)薪酬等級(jí)擁有多個(gè)薪酬層級(jí)，每個(gè)薪酬層級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合內(nèi)外部薪酬水平測(cè)算確定。

(二)寬帶薪酬體系的作用

1．寬帶薪酬，有利于按貢獻(xiàn)度提高薪酬。傳統(tǒng)的職位薪酬結(jié)構(gòu)，每個(gè)職位對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。譬如國(guó)家統(tǒng)一制定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，每一個(gè)崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，職工如果想要獲得崗位工資的晉升，必須提升崗位的級(jí)別，而崗位級(jí)別受制于政府主導(dǎo)的崗位設(shè)置數(shù)量、單位的行政級(jí)別等外部因素的影響。大多數(shù)職工長(zhǎng)時(shí)間處在同一級(jí)別的崗位，即使作出重要的貢獻(xiàn)，能力也得到很大提升，但是因?yàn)閸徫粩?shù)的限制，級(jí)別仍然得不到晉升，崗位工資也得不到晉升，職工得不到有效的激勵(lì)?？?jī)效工資實(shí)行寬帶薪酬，目的正是為了改善這一問題。

績(jī)效工資實(shí)行寬帶薪酬，強(qiáng)調(diào)的是增加每個(gè)崗位等級(jí)績(jī)效工資的薪酬寬度，也就是增加薪酬浮動(dòng)的幅度，每一個(gè)薪酬等級(jí)中，劃分盡可能多的薪酬層級(jí)，與此同時(shí)，每一個(gè)薪酬層級(jí)都有重疊的部分,下一級(jí)薪酬的較高層級(jí)，達(dá)到上一級(jí)薪酬層級(jí)的較低水平，甚至是中等水平。這樣就保證職工不能得到崗位晉升的同時(shí)，可以通過(guò)薪酬層級(jí)的晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)待遇的提高。

2．寬帶薪酬，有利于提高職工的能力和績(jī)效。寬帶薪酬增加了薪酬寬度，職工所能爭(zhēng)取的薪酬晉升也比職位薪酬體系變動(dòng)范圍要大得多。職工只要積極努力工作，提高能力提高績(jī)效，就能提高工資，即使不晉升職務(wù)等級(jí)，也能從薪酬的提升中增加獲得感，感受到組織的認(rèn)同。

因此，績(jī)效工資實(shí)行寬帶薪酬，引導(dǎo)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃從單純的職位晉升，擴(kuò)大到個(gè)人能力的提升和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)上，促使職工不斷提高自身的技能水平和創(chuàng)新能力，有利于職工和學(xué)校的共同發(fā)展。

四、高校職員寬帶績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)——以G大學(xué)為例

G大學(xué)自2000年開始，就對(duì)教學(xué)科研人員實(shí)行了實(shí)行量化考核與分配制度，學(xué)校對(duì)教師在教學(xué)科研等各項(xiàng)工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核并發(fā)放績(jī)效，推進(jìn)學(xué)?？焖侔l(fā)展。2011年，學(xué)校建立績(jī)效工資校院二級(jí)分配制度，學(xué)院積極構(gòu)建符合學(xué)科特點(diǎn)和專業(yè)特色的有效的績(jī)效考核分配方式，有效促進(jìn)了學(xué)院與學(xué)校的共同發(fā)展。

以上兩個(gè)階段的績(jī)效工資改革，對(duì)行政管理人員的績(jī)效工資都沒有做大的調(diào)整，仍然按照傳統(tǒng)的方案，依據(jù)行政人員的職務(wù)職級(jí)，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，與教學(xué)科研人員的績(jī)效工資根據(jù)業(yè)績(jī)及時(shí)調(diào)整相比，行政管理人員的績(jī)效調(diào)整頻率低，調(diào)整幅度小，增漲水平也不高，難以體現(xiàn)出激勵(lì)的作用。

2018年，學(xué)校進(jìn)行第三輪的績(jī)效工資改革，進(jìn)一步深化校院兩級(jí)績(jī)效分配制度，建立了以崗位為基礎(chǔ)的分配制度。這一輪改革，對(duì)行政管理人員的績(jī)效工資做出了積極的調(diào)整，引入寬帶薪酬的設(shè)計(jì)理念，建立了基于寬帶薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資體系。制度體系建立以來(lái)，一大部分資歷深、業(yè)績(jī)好、貢獻(xiàn)大的職工較大幅度提高了收入，激勵(lì)效果明顯。

寬帶薪酬的設(shè)計(jì)流程包含崗位分析、崗位評(píng)估，并根據(jù)分析評(píng)估的結(jié)果確定崗位序列和崗位等級(jí)等步驟。高校行政人員的崗位級(jí)別，政府管理部門在崗位設(shè)置方案中已做出規(guī)定，高校沒有自主權(quán)。因此對(duì)于崗位級(jí)別的設(shè)置，高校沒有可操作的空間。由于崗位級(jí)別已經(jīng)確定，薪酬設(shè)計(jì)中的崗位分析、崗位評(píng)估，應(yīng)充分利用崗位設(shè)置與聘任的工作成果。因此，對(duì)于高校的績(jī)效工資寬帶薪酬設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵在于確定薪酬水平、寬帶績(jī)效工資結(jié)構(gòu)、晉升規(guī)則以及后續(xù)做好定期調(diào)整和優(yōu)化。

(一)確定薪酬水平

高校行政人員的工資結(jié)構(gòu)中，基本工資和改革性補(bǔ)貼由政府部門主導(dǎo)確定的，其工資水平和調(diào)整辦法等由政府部門確定，高校沒有自主權(quán)。高校對(duì)于行政人員的薪酬確定權(quán)主要在于績(jī)效工資，以績(jī)效工資的水平作為調(diào)節(jié)，使得行政人員的整體工資水平達(dá)到期望值。G大學(xué)確定行政人員薪酬水平，主要調(diào)查和參考以下的內(nèi)容。

1．人力資源市場(chǎng)薪酬水平。根據(jù)政府公布的本地區(qū)人力資源市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)，參考同等資歷相近行業(yè)管理崗位人員的薪酬水平。例如根據(jù)廣州市人力資源和社會(huì)保障局公布2019年人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，可查詢相同學(xué)歷和資歷，在相同或相近行業(yè)的薪酬水平。

2．其他高校的薪酬水平。兄弟院校特別是同地區(qū)同類別的高校管理人員的收入水平，是學(xué)校確定績(jī)效工資水平的重要的參考指標(biāo)。

3．學(xué)校內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平。教學(xué)科研人員業(yè)績(jī)可量化，績(jī)效工資依業(yè)績(jī)的高低拉開差距，在去除最高和最低的極值以后，職稱和資歷相當(dāng)人員的平均績(jī)效水平，可作為行政人員績(jī)效平均水平的重要參考。

(二)確定寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，主要涉及幾個(gè)項(xiàng)目核心內(nèi)容。

1．確定帶寬。每一崗位等級(jí)的薪酬寬度，反映同一崗位等級(jí)的職工在薪酬上的差異度。理論上，崗位級(jí)別越高，其工作成果差異帶來(lái)的貢獻(xiàn)差異也就越大，因此隨著崗位等級(jí)的上升，帶寬應(yīng)逐漸增加。但是實(shí)際上，高校行政人員由于崗位職數(shù)的限制，大多數(shù)擠壓在七級(jí)職員的崗位，因此，七級(jí)職員的帶寬尤其要拉寬，以充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)度的差異，緩解晉升壓力。G大學(xué)根據(jù)薪酬水平調(diào)查的結(jié)論和實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，確定帶寬水平。

2．確定遞增系數(shù)。遞增系數(shù)指薪酬層級(jí)的遞增比例。G大學(xué)依據(jù)薪酬水平調(diào)查結(jié)果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，層級(jí)遞增系數(shù)確定為5%-13%，層級(jí)高，遞增系數(shù)越大，層級(jí)低，遞增系數(shù)越小，其中七級(jí)職員崗位的對(duì)應(yīng)層級(jí)，因?yàn)槿藛T基數(shù)大，需加大遞增系數(shù)以滿足需求。

3．確定層級(jí)差。層級(jí)差是指每個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的層級(jí)從低到高的等比差距，崗位級(jí)別低的層級(jí)差距小，崗位級(jí)別高的層級(jí)差距大。G大學(xué)將層級(jí)差與遞增系數(shù)統(tǒng)籌考慮，合理確定層級(jí)差，使層級(jí)差與遞增系數(shù)一致。

4．確定重疊度。重疊度指相鄰兩個(gè)崗位等級(jí)的重疊情況。G大學(xué)將相鄰兩個(gè)崗位等級(jí)的重疊度確定為兩個(gè)層級(jí)，即某一崗位等級(jí)的最高層級(jí)的薪酬，可達(dá)到上一級(jí)崗位的中等層級(jí)水平。意味著某一崗位的績(jī)效工資最高可達(dá)到上一級(jí)崗位的中等水平。

5．確定各個(gè)層級(jí)績(jī)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)寬帶薪酬一般根據(jù)上述幾個(gè)步驟的調(diào)研和測(cè)試設(shè)計(jì)之后，直接確定每個(gè)層級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，即可完成薪酬設(shè)計(jì)。G大學(xué)為保持績(jī)效工資的靈活性，不直接確定層級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，而是將每個(gè)崗位級(jí)別內(nèi)設(shè)的各個(gè)層級(jí)確定一個(gè)績(jī)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，工資再根據(jù)績(jī)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算?？?jī)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)上述幾個(gè)步驟，精心測(cè)算設(shè)計(jì)得出。

2）重視項(xiàng)目化的過(guò)程考核。傳統(tǒng)的高職大學(xué)英語(yǔ)課堂上，學(xué)生普遍認(rèn)為只要期末根據(jù)教師所給定的復(fù)習(xí)重點(diǎn)臨時(shí)抱抱佛腳，就能應(yīng)付期末考試。而對(duì)于英語(yǔ)學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，在期末英語(yǔ)考試中，考試內(nèi)容只有一小部分的聽力考試，其余都是筆試，不能全面反映學(xué)生在一個(gè)學(xué)期內(nèi)的學(xué)習(xí)成果。因此，在英語(yǔ)考試方面應(yīng)當(dāng)增加考試內(nèi)容，將學(xué)習(xí)的過(guò)程納入英語(yǔ)期末考評(píng)中，增加其占考評(píng)的比重。在核心素養(yǎng)培養(yǎng)下的英語(yǔ)課程考核應(yīng)當(dāng)包括對(duì)學(xué)生語(yǔ)言能力、學(xué)習(xí)能力、思維能力和文化意識(shí)方面的考核。

以上五個(gè)步驟完成之后，G大學(xué)得出寬帶績(jī)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)表，詳見下表。

表 G大學(xué)行政人員各級(jí)崗位寬帶績(jī)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)表

由上表可見，G大學(xué)的行政人員崗位按照政府部門統(tǒng)一設(shè)置，設(shè)置管理十級(jí)崗至管理三級(jí)崗。同時(shí)將管理崗位設(shè)置18個(gè)層級(jí)，每個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)四個(gè)崗位層級(jí)。每個(gè)層級(jí)確定對(duì)應(yīng)一個(gè)績(jī)點(diǎn)。根據(jù)每個(gè)崗位的績(jī)點(diǎn)，計(jì)算帶寬如下：十級(jí)、九級(jí)職員的帶寬為15%-30%；八級(jí)、七級(jí)職員的帶寬為33%-38%；六級(jí)、五級(jí)職員的帶寬為30%-33%，符合設(shè)計(jì)的要求。每個(gè)崗位層級(jí)的績(jī)點(diǎn)遞增，檔差符合方案設(shè)計(jì)規(guī)律；每個(gè)崗位的重疊度高，工資可晉升的幅度大。

(三)檔位的確定和晉升規(guī)則

G大學(xué)行政人員績(jī)效檔位實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，每年調(diào)整一次。對(duì)考核合格、工作年限長(zhǎng)且貢獻(xiàn)大的職工，調(diào)整其相應(yīng)的檔位。

職工聘任崗位未滿五年的，按照該崗位對(duì)應(yīng)的最低層級(jí)績(jī)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)。在本崗位任職滿五年并考核合格，在初始層級(jí)基礎(chǔ)上提高一個(gè)檔位；任職滿十年并考核合格，在初始層級(jí)基礎(chǔ)上提高兩個(gè)檔位；在本崗位任職滿十五年并考核合格，在初始層級(jí)基礎(chǔ)上提高三個(gè)檔位。職工獲得崗位晉升，一般進(jìn)入新崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的最低層級(jí)，如原崗位執(zhí)行的層級(jí)已達(dá)到或超過(guò)新崗位的初始層級(jí)、進(jìn)入重疊層級(jí)的，則晉升后可直接進(jìn)入新崗位對(duì)應(yīng)的重疊層級(jí)。

(四)寬帶績(jī)效工資的確定和定期調(diào)整優(yōu)化

寬帶績(jī)效工資的確定，在確定崗位等級(jí)的基礎(chǔ)上計(jì)算得出，計(jì)算公式為：崗位層級(jí)績(jī)效工資=績(jī)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)*績(jī)點(diǎn)系數(shù)*實(shí)職系數(shù)*考核系數(shù)。寬帶績(jī)效工資，實(shí)行定期或即時(shí)的調(diào)整優(yōu)化，主要遵循以下三個(gè)原則：

1．系數(shù)調(diào)整原則?？?jī)點(diǎn)系數(shù)實(shí)行定期調(diào)整，一是根據(jù)前端薪酬水平調(diào)查的結(jié)果調(diào)整，二是根據(jù)學(xué)校的財(cái)力進(jìn)行調(diào)整，三是要與學(xué)校教學(xué)科研單位的績(jī)效工資水平進(jìn)行聯(lián)動(dòng)。

3．考核優(yōu)秀原則。年度考核為優(yōu)秀，即時(shí)增加調(diào)節(jié)系數(shù)1.1，即考核優(yōu)秀的人員績(jī)效提高10%。

五、結(jié)論

G大學(xué)通過(guò)此次行政人員寬帶績(jī)效工資的設(shè)計(jì)，將企業(yè)寬帶薪酬工具引入學(xué)校的管理，讓科學(xué)的管理工具對(duì)學(xué)校的薪酬管理進(jìn)行激活、創(chuàng)新，是一次很有意義的嘗試。該方案有以下的優(yōu)勢(shì)：

一是該設(shè)計(jì)方案充分體現(xiàn)了職員的累計(jì)貢獻(xiàn)，同時(shí)每個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)有序遞增績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這樣，即使沒有得到崗位提升，薪資也可以有序提升。各個(gè)崗位的薪酬相互重疊，低一級(jí)崗位的高層級(jí)薪資比高一級(jí)崗位的低層級(jí)薪資要高，給同一職務(wù)的人員有了較大的薪酬提升空間，只要在本崗位上積極作出成績(jī)，就可擺脫崗位級(jí)別的限制，得到更高一級(jí)的薪酬。

二是該設(shè)計(jì)方案體現(xiàn)了職員的即時(shí)貢獻(xiàn)，當(dāng)年度考核位于前10%時(shí)，考核結(jié)果為優(yōu)秀等級(jí)，績(jī)效工資整體提高10%，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)立即兌現(xiàn)，激勵(lì)和示范效果顯著。

三是該設(shè)計(jì)方案體現(xiàn)了崗位的差異度，同一崗位級(jí)別，擔(dān)任主管職務(wù)，擔(dān)任實(shí)職崗位的，相應(yīng)提高調(diào)整系數(shù)，體現(xiàn)有效的激勵(lì)機(jī)制與崗位的差異。

四是該方案對(duì)未能得到晉升的管理人員有很大的正向激勵(lì)作用。擔(dān)任較低的實(shí)職崗位(如科長(zhǎng))同時(shí)聘任較高職員等級(jí)的(如六級(jí)崗)，在六級(jí)崗的績(jī)點(diǎn)基礎(chǔ)上，增加科長(zhǎng)實(shí)職的調(diào)整系數(shù)，使其收入水平提高至接近副處長(zhǎng)實(shí)職的水平。

考慮與國(guó)家統(tǒng)一的工資制度的銜接，寬帶績(jī)效工資薪酬還有很多局限性，如崗位沒有進(jìn)一步細(xì)分，沒有體現(xiàn)工作內(nèi)容的差異等。但行政管理人員薪酬體系設(shè)計(jì)符合激勵(lì)性、公平性原則。G大學(xué)實(shí)施寬帶績(jī)效工資方案之后，教職工滿意度明顯提高，工作積極性提高，對(duì)學(xué)校的事業(yè)發(fā)展起到積極促進(jìn)作用。