文/邢亞爭 孫天蕊 周倩 杜凈譯（中國氣象局人才交流中心）

分析并總結(jié)科技人才成長規(guī)律，對于加強(qiáng)和改進(jìn)科技人才培養(yǎng)具有重要意義。本文選取氣象科技人才作為研究對象，運(yùn)用履歷分析、文獻(xiàn)分析、問卷調(diào)查、訪談、人才測評等多種研究方法，對影響氣象科技人才成長的各項(xiàng)因素進(jìn)行綜合分析，總結(jié)氣象科技人才成長規(guī)律。從人才激勵、人才評價、人才流動和成長環(huán)境等方面提出改進(jìn)科技人才培養(yǎng)的建議。

科技創(chuàng)新本質(zhì)上是人的創(chuàng)造性活動。人才資源已經(jīng)成為國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源，高水平的科技人才隊(duì)伍是一個國家科技實(shí)力和創(chuàng)新能力的集中體現(xiàn)。氣象部門全面實(shí)施人才強(qiáng)局戰(zhàn)略，采取了加快選拔、培養(yǎng)、引進(jìn)優(yōu)秀人才的一系列措施，規(guī)劃實(shí)施“十百千”重大人才工程，加強(qiáng)高層次人才梯隊(duì)建設(shè)；對進(jìn)一步激發(fā)人才活力進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，打造激勵氣象人才干事創(chuàng)業(yè)良好環(huán)境；持續(xù)深化職稱制度改革、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)二級崗位管理改革等，人才評價制度不斷改進(jìn)?？偨Y(jié)人才工作經(jīng)驗(yàn)，分析科技人才成長規(guī)律，探索有利于科技人才成長的體制機(jī)制，是提升人才工作水平和適應(yīng)事業(yè)科學(xué)發(fā)展的客觀需要。

本文以全國氣象部門具有高級職稱的人才（以下簡稱高層次人才）為研究對象，對他們成長過程中的影響因素進(jìn)行分析，總結(jié)人才成長表現(xiàn)出來的一般特征。氣象高層次人才一般具有較高的專業(yè)技術(shù)水平和科技創(chuàng)新能力，在氣象科技人才中具有較高代表性。

一、氣象部門高層次人才發(fā)展現(xiàn)狀

截至2018 年底，全國氣象部門具有高層次人才共計(jì)11186 人。其中，具有正高級職稱人才（以下簡稱正高級人才）1123 人，具有副高級職稱人才（以下簡稱副高級人才）10063 人，分別占?xì)庀蟛块T人才隊(duì)伍總數(shù)的2.2%和19.4%。氣象部門正高級人才平均年齡為5 0歲，從年齡分布看，大多處在4 6～5 6歲之間，占70.7%。副高級人才平均年齡為46歲，大多處在35 ～55 歲之間，占73.7%。

人才的成長本身需要一個過程，高層次人才從事的工作是一種長期性、開創(chuàng)性的活動，高層次人才的成長必然也需要一個較長的周期。分析氣象部門1123 名具有正高級職稱人才的成長軌跡，大多數(shù)人有10 年至30 年的工作積累，其中510 人（占45.4%）有10 ～20 年時間的積累，442 人（占39.4%）有21 ～30 年時間的積累。取得正高資格時的平均年齡為44歲，約2/3 的人取得正高資格時的年齡分布在37 ～47 歲之間。因此，這期間正是科技人才的科研成熟期。通過進(jìn)一步分析，40 歲以前獲得正高資格的人才中71.6%是博士研究生，取得資格年限較短（所用工作年限10 年以下）的90 人中，87 人為博士研究生。說明經(jīng)過較長時間學(xué)習(xí)教育積累獲得博士學(xué)位的人在人才成長中具有一定優(yōu)勢。

氣象部門副高級人才從工作到取得副高級職稱平均用時20 年。從年齡看，約2/3的人分布在31至40 歲之間。從工作年限看，78.0%的人需要18 至23 年的工作積累才能評為副高級工程師。

二、氣象科技人才成長規(guī)律分析

科技人才的成長受到內(nèi)在素質(zhì)與外在環(huán)境兩大因素影響。圍繞人才的成長背景、工作科研情況、人才成長需求等內(nèi)容對氣象部門取得高級職稱的人才開展問卷調(diào)查，探究當(dāng)前影響科技人才成長的主要因素。此外，還采用技術(shù)研發(fā)綜合測評和高層次人才GPI 心理測評系統(tǒng)對氣象部門高層次人才進(jìn)行抽樣測評，探究他們的個性潛在特質(zhì)。

（一）人格特征規(guī)律

技術(shù)研發(fā)綜合測評結(jié)果顯示（見圖1），氣象高層次科技人才“奮斗者精神”和“高質(zhì)量交付”分?jǐn)?shù)屬于高分項(xiàng)（大數(shù)據(jù)高分分?jǐn)?shù)線為5.5），而“敏銳學(xué)習(xí)”分?jǐn)?shù)相對較低。

由圖2 可見，根據(jù)GPI個性測評，氣象高層次人才在“任務(wù)執(zhí)行”“人際互動”和“抱負(fù)能量”三個維度上分?jǐn)?shù)較高?！叭蝿?wù)執(zhí)行”關(guān)注職工的責(zé)任感、條理性、獨(dú)立性與意志力，“人際互動”關(guān)注職工的樂群性、同理心、支持性與開放性，“抱負(fù)能量”關(guān)注職工的成就動機(jī)、權(quán)力動機(jī)、競爭性、決斷性與影響力。在“思維模式”和“情感適應(yīng)”維度分?jǐn)?shù)較低。

綜合以上分析，氣象高層次人才普遍具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心與刻苦精神，堅(jiān)韌的品質(zhì)與毅力，熱心合作、開放謙和，有堅(jiān)定的理想信念與強(qiáng)烈的成就動機(jī)。同時，他們在思維模式上也表現(xiàn)出相對保守，在抗壓性和適應(yīng)性方面也需要調(diào)整和培養(yǎng)。因此，自身的努力奮斗，強(qiáng)烈的成就欲望等個人特質(zhì)是氣象科技人才成長的“內(nèi)在動力”。

圖1 氣象高層次人才技術(shù)研發(fā)綜合測評情況

圖2 氣象高層次人才GPI 個性維度情況

（二）人才成長階段規(guī)律

（1）儲備期（23 歲以下）。調(diào)查對象中，近一半氣象科技人才出生在縣級地區(qū)，57.9%的人自我評價家庭經(jīng)濟(jì)條件一般，同時有25.8%的人認(rèn)為家庭出身較差或貧困。盡管家庭經(jīng)濟(jì)條件一般，77.7%的人認(rèn)為家庭對其成長提供了較大支持和激勵，使得絕大多數(shù)氣象科技人才在少年時代出類拔萃。氣象科技人才學(xué)歷層次較高，均接受過良好的高等教育，絕大多數(shù)畢業(yè)于國內(nèi)重點(diǎn)大學(xué)的氣象類專業(yè)。根據(jù)調(diào)查，28.7%的正高級人才表示導(dǎo)師在當(dāng)時未取得重要榮譽(yù)，而這一比例在副高級人才中上升至54.7%，說明求學(xué)時期的導(dǎo)師在氣象科技人才成長中發(fā)揮著重要作用。

（2）孕育期（23 ～30 歲）。氣象科技人才平均在23 歲左右參加工作。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，氣象高層次人才首次發(fā)表核心論文（索引論文）時的平均年齡為33 歲。如圖3 所示，首次獨(dú)立申請課題的年齡在30 歲達(dá)到最高峰。以博士后和訪問學(xué)者身份從事研究，是科技人才進(jìn)修、了解并參與國內(nèi)外研究前沿動態(tài)的主要方式，被調(diào)查者中僅有6.7%的人具有博士后或訪問學(xué)者研究經(jīng)歷。

（3）成長期（31 ～35 歲）。結(jié)合自身成長經(jīng)歷，科技人才認(rèn)為自身思維最活躍、最具創(chuàng)造性的年齡階段是30 ～35 歲（45.5%）。被調(diào)查者認(rèn)為科技人才職業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵時期是中級職稱到副高級職稱期間（占57.3%）。這期間的創(chuàng)造力迸發(fā)與積累對于一個人成就的獲取至關(guān)重要。經(jīng)過一定的實(shí)踐鍛煉，項(xiàng)目和論文數(shù)量有一定積累，業(yè)務(wù)能力和科研能力有較大提升，大多數(shù)人在這一階段取得副高級職稱。

（4）成熟期（36 ～40 歲）。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，氣象正高級人才發(fā)表論文數(shù)量在此階段達(dá)到高峰。40 歲左右基本上是成就最高時期，這意味著其從開始參加工作到創(chuàng)新能力迸發(fā)需要15 ～20年的時間。

（5）全盛期（41 ～45 歲）。這個階段，科技人才綜合能力發(fā)展程度接近極限，研究工作與成果為同行所承認(rèn)，成為中堅(jiān)力量。高層次科技人才在獲取成就的同時，一個更加突出的任務(wù)在于培養(yǎng)新的人才與帶領(lǐng)學(xué)科發(fā)展。汪士（2014）對杰出科學(xué)家的研究發(fā)現(xiàn)，我國有3/4的院士擔(dān)任社會行政職務(wù)。通過對1123名氣象正高級人才進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，近2/3（713人）的人同時擔(dān)任行政職務(wù)，其中，擔(dān)任正處級以上職務(wù)的有548 人。

經(jīng)歷人才成長的全盛時期后，部分科技人才的創(chuàng)新能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力以及自我實(shí)現(xiàn)的動力跟前一階段比會稍顯不足，創(chuàng)新性成果一般也會逐漸減少。也有部分人才仍保持持續(xù)的成長性，這些人往往是未來事業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍人才（見圖4）。

圖3 氣象高層次人才首次申請項(xiàng)目和第一作者發(fā)布核心論文年齡分布

圖4 氣象科技人才成長與年齡關(guān)系圖

（三）人才成長需求規(guī)律

根據(jù)需求層次理論，將氣象科技人才成長需求劃分為“個人成長”“個人成就”“工作條件保障”“生活條件保障”4 個類別。調(diào)查顯示，氣象科技人才對自身成長需求認(rèn)識清晰，總體來看，第一需求為“個人成就”，其次依次為“個人成長”“工作條件保障”和“生活條件保障”。

通過進(jìn)一步分析，科技人才成長所處的不同階段，成長需求是有所側(cè)重的。生活條件保障隨著年齡的增長而逐漸降低。青年人才或副高級以下人才在個人成長方面需求最為強(qiáng)烈，如獲得更多的教育培訓(xùn)機(jī)會、得到方向性指導(dǎo)或經(jīng)驗(yàn)傳授、獨(dú)立主持項(xiàng)目的機(jī)會、較高水平的工資待遇等。而有較豐富經(jīng)驗(yàn)的科技人才則注重個人成就和工作條件上的激勵，期望業(yè)務(wù)或研究取得突破性進(jìn)展、能夠自主支配的科研時間、獨(dú)立主持具有挑戰(zhàn)性的科研項(xiàng)目(課題)、獲得科技成果獎勵、配備充足的科研輔助力量等。因此，應(yīng)根據(jù)氣象科技人才的成長激勵需求特點(diǎn)，提供相應(yīng)的政策扶持，針對不同成長階段采用差異化激勵措施。

（四）人才流動性規(guī)律

通過對氣象高層次人才的出生地、本科院校所在地、參加工作單位所在地、現(xiàn)工作單位所在地進(jìn)行分析研究，發(fā)現(xiàn)人才流動呈現(xiàn)從中、西部地區(qū)向東部沿海地區(qū)流動，由縣級、地市級向國家級、省級逐漸流動的規(guī)律。調(diào)研顯示，近一半的人表示有較強(qiáng)的流動意愿，同樣有近一半的人認(rèn)為自己的才干發(fā)揮了不足60%，說明氣象科技人才的創(chuàng)新能力也有待進(jìn)一步激發(fā)。

三、加強(qiáng)和改進(jìn)科技人才培養(yǎng)的相關(guān)建議

（一）結(jié)合人才成長規(guī)律實(shí)行差異化激勵措施

應(yīng)根據(jù)氣象科技人才的成長激勵需求特點(diǎn)，提供相應(yīng)的政策扶持，針對不同成長階段采用差異化激勵措施。針對青年人才或副高級以下人才應(yīng)在個人成長方面給予支持。對于處于起步階段的青年科技人才：應(yīng)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提供更多的赴海內(nèi)外知名科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修或參與合作研究的機(jī)會；在政策允許范圍內(nèi)適當(dāng)提高工資水平；加強(qiáng)對其職業(yè)的引導(dǎo)和幫助，給予資助扶持，幫助其快速晉升專業(yè)技術(shù)崗位。而針對有較高資歷的科技人才則注重個人成就和工作條件上的激勵，為其創(chuàng)造良好的科研工作條件，配備充足的科研輔助力量、減少不必要的行政力量對學(xué)術(shù)資源分配的干預(yù)，使其能夠獨(dú)立主持具有探索性和挑戰(zhàn)性的科研課題。此外，績效獎勵分配應(yīng)充分體現(xiàn)實(shí)際貢獻(xiàn)。

（二）探索建立符合不同成長階段人才特點(diǎn)的考評體系

定期進(jìn)行調(diào)查評估，及時、準(zhǔn)確地掌握人才成長基本情況和人才成長需求，為優(yōu)化人才培養(yǎng)機(jī)制提供依據(jù)和支撐。推行潛力素質(zhì)評價與業(yè)績考核相結(jié)合的評價方式，為“潛人才”提供更多被承認(rèn)的機(jī)會。探索建立符合不同成長階段科技人才特點(diǎn)的考評體系，尤其對于起步階段的優(yōu)秀青年科技人才，可以通過系統(tǒng)的人才測評體系，側(cè)重考察其潛力素質(zhì)，不過多強(qiáng)調(diào)成果產(chǎn)出。

（三）加大開放合作和國際交流力度

應(yīng)加大宣傳力度，擴(kuò)大宣傳范圍，與教育部門合作在少年求學(xué)階段培育學(xué)生對氣象科學(xué)的興趣，進(jìn)一步增強(qiáng)人才吸引力。與高校合作建立以應(yīng)用和創(chuàng)新為導(dǎo)向的課程體系；為促進(jìn)學(xué)生快速完成職業(yè)角色轉(zhuǎn)換，實(shí)行“雙導(dǎo)師”制度，即高校導(dǎo)師+氣象部門高級專家導(dǎo)師制。在人才培養(yǎng)與交流中具有國際視野，要充分利用國家政策，鼓勵氣象科技人才到國外一流大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行訪問進(jìn)修，有目的地到世界氣象組織等國際組織工作鍛煉。實(shí)行更加開放的人才政策，突出“高精尖缺”導(dǎo)向，更加精準(zhǔn)、更大力度地引進(jìn)海外高層次人才。

（四）引導(dǎo)人才合理流動

支持和鼓勵通過掛職兼職、項(xiàng)目合作、設(shè)置專門工作崗位等方式，促進(jìn)科技人才合理流動。對在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)人才，落實(shí)相關(guān)職稱評審優(yōu)惠政策，加大年功激勵的權(quán)重，專業(yè)技術(shù)人員連續(xù)在基層一線工作一定年限后，可直接評聘高一級職稱。服從服務(wù)于西部大開發(fā)、東北老工業(yè)基地振興和“一帶一路”倡議等國家重大發(fā)展戰(zhàn)略，不鼓勵東部地區(qū)從中西部、東北地區(qū)引進(jìn)人才，強(qiáng)調(diào)科學(xué)合理統(tǒng)籌人才薪酬待遇，合理確定高層次人才薪酬待遇。充分發(fā)揮學(xué)會的平臺和樞紐功能，聚焦科技發(fā)展前沿，搭建高水平學(xué)術(shù)交流平臺，促進(jìn)科技發(fā)展。

（五）營造鼓勵人才成長的良好環(huán)境

倡導(dǎo)創(chuàng)新文化，積極落實(shí)成果轉(zhuǎn)化制度，激發(fā)創(chuàng)新活力。加大優(yōu)秀科技人才輿論宣傳。自身的努力奮斗、強(qiáng)烈的責(zé)任心、合作與奉獻(xiàn)精神、高成就感是優(yōu)秀氣象科技人才的重要心理特征。在工作中應(yīng)加強(qiáng)氣象精神和氣象文化的宣傳，總結(jié)工作亮點(diǎn)，深入挖掘優(yōu)秀人才在推進(jìn)氣象科技創(chuàng)新等方面的先進(jìn)事跡，激發(fā)人才積極向上的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，不斷提升他們的學(xué)術(shù)影響力和社會知名度。針對科技人才在情感適應(yīng)、抗壓力方面不足的問題，應(yīng)加強(qiáng)對科技人才的情感關(guān)懷，積極開展心理調(diào)適、豐富工會活動等為人才減壓舒壓，積極營造愛才敬才用才的良好氛圍。