于明龍 徐威威

國網(wǎng)吉林省電力有限公司松原供電公司 吉林松原 138000

社會經(jīng)濟的高速發(fā)展以及日益激烈的市場競爭使得人才在社會中的重要地位愈加凸顯，人力資源逐漸成為衡量企業(yè)核心競爭力的重要標(biāo)識。員工關(guān)系管理是企業(yè)日常人力資源管理工作的重要內(nèi)容，科學(xué)、有效的員工關(guān)系管理可以加強企業(yè)內(nèi)部的溝通管理工作，其不僅可以有效構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部組織的和諧關(guān)系，還能夠不斷提升企業(yè)各項工作之間的溝通效率。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)員工管理工作發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，在互聯(lián)網(wǎng)視域下的企業(yè)員工管理工作暴露出了諸多問題，直接影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 當(dāng)下企業(yè)企業(yè)單位人力資源的管理狀況

1.1 管理者素質(zhì)參差不齊，管理理念落后

迄今為止企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)依舊沒有建立對薪酬管理建立正確認(rèn)知，他們很少會對薪酬管理進行系統(tǒng)的規(guī)劃，而且現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也充滿了隨意性。具體來說，企業(yè)在薪酬體系設(shè)計和收入分配制度設(shè)計中存在著明顯的論資排輩問題，職稱、學(xué)歷、職務(wù)以及工作年限都是進行薪酬分配時重點參考的標(biāo)準(zhǔn)，這種薪酬分配模式根本無法體現(xiàn)其收入分配的公平性，更無法發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)各崗位工作人員的價值。在以上問題的影響下，企業(yè)相關(guān)工作人員 “混日子” 的現(xiàn)象已經(jīng)非常普遍，加之日常工作中人資部門工作人員并沒有對現(xiàn)行的各項制度進行必要的跟蹤追訪，所以實際薪酬管理的效果非常有限、始終沒有提升。

1.2 消極的互聯(lián)網(wǎng)行為

互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的廣泛應(yīng)用給企業(yè)的溝通方式和運營效率都帶來了巨大的優(yōu)化，然而員工在進行信息化操作的過程中往往會出現(xiàn)一些消極的工作問題[1]。首先，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)自身具備隱蔽性和娛樂屬性，員工在進行網(wǎng)絡(luò)化辦公的過程中容易激發(fā) “網(wǎng)民屬性”，利用互聯(lián)網(wǎng)工作之便產(chǎn)生一些非工作性行為，如私人聊天、網(wǎng)絡(luò)游戲等，容易將不良的網(wǎng)絡(luò)情緒帶到工作當(dāng)中，影響工作質(zhì)量和效率；其次，員工在進行信息化辦公的過程中，容易產(chǎn)生過高的網(wǎng)絡(luò)溝通依賴癥，企業(yè)的各項工作溝通和交流都通過一體化辦公平臺進行辦公，降低了員工與員工間面對面的溝通機會，員工面對面的溝通能力下降，語言表達遇到障礙，這樣就會在企業(yè)內(nèi)部形成 “敏感” 的員工關(guān)系氛圍，不利于企業(yè)員工管理工作的開展。

2 企業(yè)企業(yè)單位人力資源管理問題的對策

2.1 提高對薪酬管理工作的重視程度

新形勢下，企業(yè)內(nèi)的相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)需要積極學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識，正確認(rèn)識這部分工作的重要性，在必要時為各項措施和制度的實施提供助力。相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐牟煌l(fā)展階段，制定不同側(cè)重點的薪酬管理戰(zhàn)略，而實際薪酬管理制度，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)匕l(fā)展目標(biāo)的變動情況進行優(yōu)化調(diào)節(jié)，這是為了使薪酬戰(zhàn)略以及實際薪酬管理制度具備足夠的導(dǎo)向性。因為剛性化的薪酬管理模式會難以實現(xiàn)既定的薪酬管理目標(biāo)，所以必須改變傳統(tǒng)的管理思路，通過柔性化的管理使員工為企業(yè)的發(fā)展分擔(dān)風(fēng)險，之后再配合完善的收入分配機制，便能夠提高醫(yī)護人員的歸屬感、避免優(yōu)秀人才流失。

2.2 打造信息化員工福利平臺

企業(yè)要想在根本上解決員工離職率持續(xù)攀升的現(xiàn)狀，就要依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來拉近企業(yè)與員工之間的距離[2]。首先，企業(yè)可構(gòu)建信息化的員工網(wǎng)絡(luò)福利平臺，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)手段為員工創(chuàng)造醫(yī)療、健康、保險、商旅、出差、餐飲、消費等線上和線下的服務(wù)，提升員工的福利體驗觀感，增強員工的企業(yè)歸屬感；其次，企業(yè)可構(gòu)建信息化的員工離職交流平臺，將離職員工視為企業(yè)資源優(yōu)化的重要媒介，企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)平臺、企業(yè)微信公眾號等互聯(lián)網(wǎng)媒介打造離職“老友圈”，為離職員工提供積極的人才推薦，也利用互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建人才回流通道，返聘流失的核心員工，提升企業(yè)的親和力。

2.3 建立信息化人才選拔和培養(yǎng)工作平臺

企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，就要從眼前的局限中跳脫出來，將企業(yè)的人才選拔和培養(yǎng)工作放在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展高度上來。企業(yè)要充分結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢，建立信息化的人才選拔和培養(yǎng)工作平臺，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的由部門領(lǐng)導(dǎo)進行推薦的管理模式，通過設(shè)立專門的崗位人才選拔和培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)窗口，向企業(yè)全體員工開放人才選拔和競爭上崗申請通道，繞過各個層級的管理部門，由專職人才選拔和培養(yǎng)人員進行申請資料篩選[3]，結(jié)合人力資源的績效考核數(shù)據(jù)庫和企業(yè)員工個人檔案數(shù)據(jù)庫，對企業(yè)潛在的高級人才進行選拔，企業(yè)通過制定科學(xué)、完善的信息化人才選拔和培養(yǎng)機制可以大幅壓縮人才選拔層級，大幅提升人才選拔的效率和人才培養(yǎng)范圍，起到公正、公平和公開的作用，提升了企業(yè)員工特別是基層員工對企業(yè)制度的認(rèn)可程度。

3 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)員工管理水平直接決定了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及日常工作管理的開展。在互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展背景下，企業(yè)的員工管理機遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)要充分借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢，通過打造信息化員工福利平臺、企業(yè)文化宣傳平臺以及內(nèi)部交流平臺來提升企業(yè)內(nèi)部的溝通效率，增強員工的福利體驗和文化感染，提升員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，有效解決各級員工的思想問題，進而全面提升企業(yè)員工管理水平，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。