李婷

廣西壯族自治區(qū)柳州市委辦公室 廣西柳州 545005

事業(yè)單位既要為人民服務(wù)，又要依靠本單位人員實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。通過加強事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)及其開發(fā)管理，有利于提高單位人員工作積極性、綜合素質(zhì)以及責(zé)任意識，從而使單位人員在實踐中不斷挖掘潛力、服務(wù)社會。值得一提的是，事業(yè)單位通過人力資源培訓(xùn)，加強人力資源開發(fā)，有利于本單位長遠發(fā)展和競爭力提升。

1 事業(yè)單位培訓(xùn)以及開發(fā)人力資源問題分析

1.1 理念有待強化

事業(yè)單位開發(fā)人力資源時的管理理念，很大程度上決定了事業(yè)單位管理的成效。然而，因傳統(tǒng)理念和體制的影響，導(dǎo)致部分事業(yè)單位依然沿襲著傳統(tǒng)的思維，比如按資歷結(jié)算工資，并且按照工作年限決定人員職業(yè)發(fā)展空間。對于市場化視角人力資源管理工作中，其應(yīng)將提升績效作為焦點，工作年限與工作資歷、工作績效之間缺乏必然的聯(lián)系，滯后的管理理念限制了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理。

1.2 缺乏行之有效的考核機制

通過考核來提升事業(yè)單位工作人員積極性主動性，有利于加強人力資源管理。然而，各事業(yè)單位考核制度存在較大差異，內(nèi)部管理機制不完善。比如，考核內(nèi)容不精細，因事業(yè)單位內(nèi)部工作涉及到生產(chǎn)、經(jīng)營以及經(jīng)濟和公共服務(wù)等諸多方面，崗位工作零散、瑣碎，現(xiàn)有的考核機制并未將考核內(nèi)容進一步具象化，考核對工作績效的作用難以體現(xiàn)出來。此外，還存在著考核形式主義現(xiàn)象，雖然事業(yè)單位人力資源管理人員意識到了考核管理工作的意義，也做出了相應(yīng)的努力，但具體工作要求并未一一落到實處，考核形式主義難以實現(xiàn)其價值。再如，考核機制不健全，工作制度中對工作內(nèi)容、形式要求的不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)導(dǎo)致考核效能低下。

1.3 方法單一、效果不佳

事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)當(dāng)針對崗位人員情況，定期開展教育培訓(xùn)活動，逐漸提升人員綜合素養(yǎng)。事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)工作中，多采用集體培訓(xùn)模式，甚至因任務(wù)多、壓力大而放棄崗位培訓(xùn)與人力資源開發(fā)，部分基層單位存在著資源不足等問題。另外，事業(yè)單位培訓(xùn)人員時缺乏科學(xué)規(guī)劃，工作人員長時間不接受專業(yè)教育培訓(xùn)，導(dǎo)致其能力難以滿足崗位發(fā)展要求。需要說明的是，現(xiàn)階段事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容相對比較單一，其形式也比較陳舊。總體而言，制度培訓(xùn)粗糙，教育培訓(xùn)和開發(fā)途徑單一，缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)內(nèi)容呈現(xiàn)出 “形式化”、“公式化” 特點。就培訓(xùn)和開發(fā)形式來看，多采用的是傳統(tǒng)的 “灌輸式” 模式，很少采用角色模擬、行動學(xué)習(xí)等現(xiàn)代方法，也較少結(jié)合實際，雙向互動性較差，長遠來看人力資源培訓(xùn)與開發(fā)成效不佳。

1.4 評估機制有待完善和健全

《中央干部教育培訓(xùn)條例》中明確規(guī)定，教育和培訓(xùn)干部是考核任用以及晉升的一項重要依據(jù)，然而實際培訓(xùn)中部分事業(yè)單位并不以為然。就培訓(xùn)結(jié)果在人力資源管理過程中的實際應(yīng)用來看，普遍存在著培訓(xùn)不培訓(xùn)一個樣等現(xiàn)象，單位人員參與熱情不高，效果缺乏參考價值。整體而言，因缺乏完善的培訓(xùn)評價體系，評價形式化嚴(yán)重，以致培訓(xùn)效果無法得以科學(xué)衡量。一般而言，培訓(xùn)質(zhì)量基于檢查結(jié)果進行評估，雖然培訓(xùn)后所得分?jǐn)?shù)令人滿意，但是卻未真正提高參訓(xùn)人員的工作能力。

2 事業(yè)單位加強人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的有效策略

基于以上對現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)以及開發(fā)管理過程中存在的問題分析，筆者認(rèn)為要提高人力資源管理水平，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作[1]。

2.1 創(chuàng)新培訓(xùn)、開發(fā)機制

實踐中應(yīng)當(dāng)基于招聘視角進行研究，應(yīng)當(dāng)強化聘用制度的嚴(yán)格落實，本著公開透明的原則進行有序競爭，從而有效拓展事業(yè)單位人力資源，以此來滿足本單位可持續(xù)發(fā)展中的專業(yè)人才需求。同時，還應(yīng)當(dāng)站在人力資源內(nèi)部管理立場分析，堅持人本原則，密切關(guān)注員工發(fā)展需求，結(jié)合單位發(fā)展現(xiàn)狀，在滿足單位崗位需求的基礎(chǔ)上，積極調(diào)動職工工作積極主動性，以此來激發(fā)他們的工作熱情。就人力資源培訓(xùn)而言，針對事業(yè)單位內(nèi)上崗新員工，建議采用參觀以及報告等模式，幫助他們盡快熟悉和適應(yīng)單位環(huán)境，培養(yǎng)和增強他們的單位自豪感與歸屬感。以單位現(xiàn)有職工為基礎(chǔ)，創(chuàng)建完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度，不斷增大員工培訓(xùn)強度，提高事業(yè)單位員工素養(yǎng)以及專業(yè)技能水平，以此來滿足員工們的成長需求。

2.2 加大戰(zhàn)略性培訓(xùn)力度，引入職業(yè)生涯機制

事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)以及開發(fā)過程中，應(yīng)當(dāng)積極加大戰(zhàn)略培訓(xùn)力度，從長遠發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，系統(tǒng)、全面地規(guī)劃培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上積極開展培訓(xùn)工作，提高全員戰(zhàn)略能力，從而為事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。在實踐中，應(yīng)當(dāng)保證培訓(xùn)開發(fā)與本單位的戰(zhàn)略與目標(biāo)相關(guān)，通過人員績效協(xié)調(diào)來有效實現(xiàn)符合戰(zhàn)略培訓(xùn)目標(biāo)、機組性能。同時，還應(yīng)當(dāng)加強培訓(xùn)需求的深入分析，這是確保培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。通過需求分析，可以明確員工績效與單位目標(biāo)績效的差距，對比員工現(xiàn)有能力與履職所需能力，找差距、找原因。通過任務(wù)、人員素質(zhì)和能力分析，確定培訓(xùn)需求，并且在此過程中找出問題所在及其處理方式方法，然后鎖定目標(biāo)。為了能夠確定目標(biāo)，筆者認(rèn)為有必要全面了解培訓(xùn)意愿，若員工個人知道績效差距，有很強的意愿，則其培訓(xùn)效果就會比較理想。實踐中還應(yīng)當(dāng)積極引入員工職業(yè)生涯管理機制，這是綜合性較強的職業(yè)生涯規(guī)劃、設(shè)計以及實施評價與反饋機制。職業(yè)管理是理論與制度相結(jié)合的產(chǎn)物，事業(yè)單位引入職業(yè)生涯管理機制，有利于協(xié)調(diào)單位與員工的關(guān)系，充分發(fā)揮員工的價值觀，對提高員工的工作積極性以及滿意度等具有顯著的促進作用。同時，這有利于強化員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，不斷挖掘員工們的潛力和提高事業(yè)單位的工作效率[2]。

2.3 采取多元化的培訓(xùn)模式

對于事業(yè)單位而言，其培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)注重問題性、實踐性，強化能力建設(shè)并利用新知識和技能來有效解決現(xiàn)實中的問題。為了能夠有效提高問題解決的針對性，員工培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)基于各層次、工作需求等進行優(yōu)化設(shè)計。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中，應(yīng)當(dāng)采取多種方式進行靈活培訓(xùn)，將崗位培訓(xùn)與實踐有機結(jié)合，重視實踐培訓(xùn)，比如采用實踐培訓(xùn)法、討論培訓(xùn)法以及交流和案例分析法，加強現(xiàn)場模擬以及參觀學(xué)習(xí)等。值得一提的是，在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)時代背景下，還應(yīng)當(dāng)及時引進現(xiàn)代化技術(shù)開發(fā)員工管理體系。具體而言，為了能夠有效發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)在開發(fā)人力資源過程中的優(yōu)勢，可以利用其信息量大、新思維以及有利于突破時空限制的特點，有效解決現(xiàn)實中的問題。

2.4 健全和創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)及其開發(fā)考核制度

無規(guī)矩不成方圓，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)立足實際，不斷創(chuàng)新和完善本單位人力資源培訓(xùn)以及開發(fā)制度，通過制度的實施來實現(xiàn)對人力資源的科學(xué)化管理。事業(yè)單位在進行人才培訓(xùn)時，可采用抽樣調(diào)查法來全面了解本單位的人才培訓(xùn)與開發(fā)需求、成果，并且按照培訓(xùn)結(jié)果針對性制訂人力資源培訓(xùn)、開發(fā)方案，這有利于促進人力資源培訓(xùn)成效的實現(xiàn)?；谑聵I(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果分析，應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)可行的評估體制，從而實現(xiàn)對培訓(xùn)效果的客觀評判，并且清楚本單位人力資源培訓(xùn)后的員工收獲，將其與員工的薪酬密切結(jié)合在一起。在人力資源培訓(xùn)模式選擇過程中，應(yīng)當(dāng)確定適合群體，對每次培訓(xùn)進行歸總分析，從而使事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)管理工作能夠取得最佳效果，真正提升人力資源可利用價值[3]。

2.5 注重人力資源培訓(xùn)效果的評估與反饋

培訓(xùn)結(jié)果的評價是對人力資源培訓(xùn)效果做出的總結(jié)與評價，全面審視和定位員工的收獲與待改進之處，培訓(xùn)與開發(fā)改進工作就會有的放矢。一是，選擇合適的評價方法?；谑聵I(yè)單位的特點，實踐中可以選擇問卷調(diào)查、訪談以及觀察等定性方式收集信息。二是，注意及時做出評價，人力資源培訓(xùn)項目有大、小之分，培訓(xùn)效果也有長、短之別，因此實踐中應(yīng)當(dāng)注意短期與長期兩種評估的有效結(jié)合，并且對長期的培訓(xùn)以及發(fā)展項目跟蹤評估。三是，評估之前應(yīng)當(dāng)先確定標(biāo)準(zhǔn)。合理選擇標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)目標(biāo)得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)，而且與培訓(xùn)計劃之間能夠相互匹配起來，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、易操作。四是，培訓(xùn)評估的最終結(jié)果應(yīng)當(dāng)向參訓(xùn)員工反饋，使他們根據(jù)反饋來針對性調(diào)整個人行為，這有利于實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

3 結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)保持與時俱進和改革創(chuàng)新，準(zhǔn)確把握當(dāng)前的經(jīng)濟社會發(fā)展需求和規(guī)律，從員工薪酬待遇、獎懲機制等多個方面著手，不斷完善人力資源培訓(xùn)和開發(fā)制度，為員工的快速成長營造良好的環(huán)境氛圍，同時這也是當(dāng)前事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的必由之路。