蓋增軍

東營市東營區(qū)辛店街道辦事處 山東東營 257000

1 人力資源管理的地位

1.1 有利于提高員工的素質(zhì)

人力資源管理部門在招聘員工的時候，要根據(jù)崗位的需要進行選擇，挑選專業(yè)水平高，素質(zhì)較好的人才進行培訓，從而使得員工的專業(yè)技能得到最大程度的發(fā)揮，提高單位的整體專業(yè)素質(zhì)。

1.2 有利于提高員工的工作效率

人力資源管理中的績效評估指的運用一定的標準對員工個人的工作以及員工對單位的貢獻等做出評價，并給予一定的獎懲或是崗位的調(diào)換。從這個意義上看，有效地對人力資源進行管理有利于對員工的工作效率起到激勵的作用，從而促進員工和單位的共同進步。

1.3 有利于促進事業(yè)單位的發(fā)展

在事業(yè)單位中加強對人力資源的管理，有利于加強對人才的培養(yǎng)和利用，提高員工的生產(chǎn)力，充分保障單位發(fā)展的人力資源，幫助人才在實現(xiàn)自身價值的同時促進單位的發(fā)展，因此合理有效的人力資源管理方法是帶動單位發(fā)展的一個重要因素。

2 目前事業(yè)單位中人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理理念落后

在新時代的事業(yè)單位發(fā)展中，受傳統(tǒng)的觀念影響，人力資源部門在管理的時候還是以落后的理念為準則，沒有與時俱進，不適合當下的時代發(fā)展要求。很多單位的人力資源部只是在做一些類似于管理招聘資料、管理工資發(fā)放這樣的簡單工作，而不是對人力資源的有效化管理。部分事業(yè)單位還沒有要選用專業(yè)人士進行人力資源管理的意識，導致在人力資源部門的人士實際上專業(yè)性并不強，或者沒有真正掌握實權，只是起到一個上傳下達的作用[1]。

2.2 人力資源的配置不合理

人力資源部門負責員工的錄用、任免以及職位的調(diào)動等等事宜，在人才的配置上起著關鍵性作用。但在目前的事業(yè)單位中，人力資源部在任免員工的時候，有一些崗位的安排靠的不是技能和才干而是關系和資歷，簡單來說，崗位的設置的標準不是員工的專業(yè)素養(yǎng)，而是利益裙帶關系。這就導致了單位中崗位的混亂，導致一些真正有才干的人才沒有能施展的機會，失去對工作的積極性，在各自不對口的崗位上拉低單位的整體素質(zhì)，阻礙單位發(fā)展。

2.3 人力資源管理缺少完整的機制

2.3.1 缺少健全的績效考核機制

績效考核機制指的是根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)以及對單位的貢獻，按照同一標準進行評價考核，并給予一定的獎懲。但是目前在事業(yè)單位中，普遍缺少健全的績效考核機制，考核的指標不完全是工作完成的質(zhì)量和貢獻，考核的結(jié)果也不是完全透明化的，里面夾雜著部分利益關系，導致工作做的好的人考核的結(jié)果不如工作做得稍差卻有裙帶關系的人，這是不公平的。而出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因就在于事業(yè)單位中績效考核機制還不成熟，亟待完善。

2.3.2 缺少完善的員工激勵機制

員工激勵機制指的是通過具體措施激勵員工對組織做出最大貢獻的機制，設置一定的獎勵措施可以調(diào)動員工對工作的積極性，從而促進單位的發(fā)展。但是在目前的事業(yè)單位中，人力資源部缺乏對員工的激勵，沒有使用激勵機制，導致員工出現(xiàn)干多干少一個樣的心理，挫傷員工工作熱情。

3 改善人力資源管理現(xiàn)狀的策略

3.1 創(chuàng)新人力資源管理理念

人才對于事業(yè)單位乃至整個社會的發(fā)展都有著至關重要的作用，因此人力資源部門在對人才進行管理的時候一定要摒棄傳統(tǒng)的、落后的觀念，創(chuàng)新管理理念，以人為本，把人放在工作的中心，重視對人才的選拔和對員工的培訓，重視對員工工作表現(xiàn)的評價，及時加以指正和調(diào)整，重視對人才的配置和崗位的設置，保證人才有的放矢。同時單位也要加強對人力資源管理的正確認識和重視，設置專門的人力資源管理部門并選用專業(yè)人士在這個崗位上管理人力，保證人力的選拔和培養(yǎng)，保證人才不流失[2]。

3.2 優(yōu)化人力資源的配置

人力資源管理部門應當重視對人力的配置，在崗位的管理中，要注意根據(jù)員工的能力、特點分析是否與崗位相匹配，規(guī)范配置，保證不同的崗位上有各自適合的人選，保證人才的優(yōu)勢得以凸顯，專業(yè)技能得以運用。同時單位要建立一定的崗位配置原則，避免裙帶利益關系對崗位的影響，保證真正適合的人配置到適合的崗位上去，對不能勝任某一崗位的員工要進行及時調(diào)整或培訓，充分保證人才的合理利用。

3.3 建立健全完善的機制

3.3.1 健全績效考核機制

績效考核是評估員工工作能力和質(zhì)量的一種手段，能夠激發(fā)競爭意識和上進心。在進行績效考核時，一定要保證考核的透明化，避免利益關系占據(jù)主導地位。將員工的工作能力、工作質(zhì)量和對單位的貢獻結(jié)合起來作為考核的主要標準，全方位多層次的進行考核，保證考核的公平性，通過這種方式不僅可以了解員工平時的工作情況，還可以為員工的晉升和職位的調(diào)動提供公平公正的科學依據(jù)，有利于員工個人和單位的發(fā)展[3]。

3.3.2 健全員工激勵機制

上文提到員工激勵機制能極大地調(diào)動員工的工作積極性，因此在單位中，人力資源管理部可以分析不同員工的個性化需求，從而使用相應的激勵方式，有針對性地激勵員工的工作，強調(diào)激勵機制的有效性和人性化設置，例如設置獎金和福利待遇，或是晉升的機會，又或者是設置優(yōu)秀員工獎項，從各個角度保證員工有極大的工作積極性。

4 結(jié)語

綜上所述，目前還有大量問題存在于我國的事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展過程中，這些問題可能會對員工的工作積極性產(chǎn)生消極影響，限制員工和單位的良好發(fā)展。因此，為了解決這些問題，應當創(chuàng)新人力資源管理理念，保證機制的完善和可靠性，并且選聘專業(yè)人員進行管理，保證員工始終保持工作熱情，人才可以真正發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，對人力資源管理進行持續(xù)優(yōu)化，促進事業(yè)單位的發(fā)展。