伍娟

國(guó)網(wǎng)湖南省電力有限公司婁底供電分公司 湖南婁底 417000

1 新形勢(shì)下的國(guó)企人力資源管理發(fā)展方向

隨著中國(guó)國(guó)有企業(yè)體制的不斷發(fā)展完善，人力資源管理體制也在不斷的改善，總的來說人力資源管理體制的發(fā)展方向?yàn)橐韵聨讉€(gè)方面，第一個(gè)是人力資源管理體制，人力資源管理部門在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的地位越來越高，因?yàn)橹挥型ㄟ^有效的人力資源管理體制來進(jìn)行管制，員工與企業(yè)才能夠勁往一處使，才能同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)。第二個(gè)是從事后管理向預(yù)先管理進(jìn)行改變，現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體制，已經(jīng)不僅僅是之前只是發(fā)工資、為員工進(jìn)行編制、為員工的進(jìn)出進(jìn)行管理，而是轉(zhuǎn)變?yōu)檩^靈活的、動(dòng)態(tài)的、具有一定預(yù)見性的人力資源管理。第三點(diǎn)是現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)中人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)已經(jīng)得到越來越多人的承認(rèn)，人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的重要性也開始日趨重要，人力資源管理部門的地位開始慢慢的上升[1]。

2 目前國(guó)企人力資源管理存在的難點(diǎn)

目前國(guó)企人力資源管理存在的難點(diǎn)有許多，總的來說可以分為兩大類，第一大類是人力資源管理本身體制上的難點(diǎn)，第二大類是人力資源管理上存在的難點(diǎn)。

2.1 體制上的難點(diǎn)

雖然隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)企自身的管理體制制度也得到一定的發(fā)展，但是大部分國(guó)企的人力資源管理還沒有從勞動(dòng)人事管理體制轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮橄冗M(jìn)的人力力資源管理體制，具體體現(xiàn)在三個(gè)方面。第一個(gè)方面是現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)用人制度過于陳舊缺乏變化，且大多缺乏競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，用人的制度還較為僵化?，F(xiàn)在大部分國(guó)有企業(yè)仍舊采用的是與勞工簽訂合同或者是在外招聘外聘人員的制度，只是單純的用勞動(dòng)合同將企業(yè)與員工聯(lián)系到了一起，這種聯(lián)系不夠緊密，并且對(duì)員工采用的是分等級(jí)聘用的方式，這種聘用方式使員工之間缺少競(jìng)爭(zhēng)，而且對(duì)于大部分員工來說，這種方式并不公平，也不公正，因?yàn)榇蟛糠謫T工仍舊是采用由該部門的管理人員進(jìn)行提名，然后經(jīng)過人事部考察、組織討論通過就予以聘用，并沒有進(jìn)行公開選拔，競(jìng)爭(zhēng)上崗，在員工正式簽訂勞動(dòng)合同之后，只要員工并沒有犯下什么重大的過錯(cuò)，員工就相當(dāng)于有了一個(gè)“鐵飯碗”的工作，大大的降低了員工的工作積極性，也導(dǎo)致了員工的晉升機(jī)制不夠完善，而且這種形式往往會(huì)導(dǎo)致崗位分工與人員分工不匹配，不能做到專人專用，造成大量人力資源的浪費(fèi)[2]。

第二個(gè)方面是員工的工資的分配制度還不夠完善，從而使員工工作的積極性得不到提升，且容易出現(xiàn)員工吃回扣等情況?，F(xiàn)有的國(guó)企大多數(shù)還是采用的崗位工資制，即工資與員工所創(chuàng)造的效益無關(guān)，這種制度會(huì)使員工工作的積極性大大降低，難以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)收能力的推動(dòng)，無法讓員工的收入與企業(yè)的盈利掛鉤，且對(duì)企業(yè)收益分配的方式進(jìn)行改革的難度較大，難以跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化。并且因?yàn)榉峙渲贫炔粔蛲晟?，許多員工對(duì)外進(jìn)行采購(gòu)等的收支不夠公開，存在著許許多多灰色收入的情況存在?？偟膩碚f，員工的工資構(gòu)成還不夠合理，所享受的福利，待遇沒有完全與員工的創(chuàng)造的收益掛鉤，資金的分配流動(dòng)不夠公開透明化。

2.2 管理上存在的難點(diǎn)

隨著現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源部門在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策上的地位越來越重要，但是在現(xiàn)在大部分國(guó)有企業(yè)中，人力資源部門在管理上仍就存在以下兩個(gè)方面的難點(diǎn)。第一點(diǎn)，是人力資源部門在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中，本應(yīng)身當(dāng)著一個(gè)較為重要的角色，但是在許多國(guó)有企業(yè)中，其重要性卻仍舊不高，只是在企業(yè)進(jìn)行人事招聘，工資發(fā)放，對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)以及日?？己?，以及解決勞資糾紛時(shí)才會(huì)想起人力資源部門，并沒有將人力資源部門上升到企業(yè)本身的戰(zhàn)略框架當(dāng)中，人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的重要性得不到提升。

第二點(diǎn)是大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還沒有與企業(yè)本身的企業(yè)文化進(jìn)行融合。企業(yè)中的人力資源管理體制中的各個(gè)部分，如對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，對(duì)人員的晉升進(jìn)行審核，對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整等，都與員工自身的價(jià)值有關(guān)，然而，企業(yè)本身的價(jià)值追求則體現(xiàn)在企業(yè)的企業(yè)文化上，但是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理系統(tǒng)并沒有與企業(yè)文化進(jìn)行有效的融合，員工的價(jià)值還沒有與企業(yè)的價(jià)值進(jìn)行轉(zhuǎn)換，只有當(dāng)人力資源管理體系與企業(yè)的文化進(jìn)行有效的融合之后，才能對(duì)員工的價(jià)值有一個(gè)更好的導(dǎo)向作用，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值而努力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)本身的價(jià)值以及戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 人力資源管理難點(diǎn)的解決策略

想要解決現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部存在的這些人力資源管理上的難點(diǎn)，就必須從人力資源的管理體制、人力資源管理部門職能的改變、對(duì)員工的評(píng)估體系、對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行調(diào)整以及優(yōu)化崗位安排等方面來尋找解決的辦法。

3.1 提升人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)部的作用

想要解決國(guó)有企業(yè)人力資源部門目前存在的難點(diǎn)，第一點(diǎn)就需要提升人力資源部門在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的重要性，將人力資源部門從原來僅僅進(jìn)行輔助執(zhí)行的位置，上升到可以參與到企業(yè)未來發(fā)展方向決策的位置。國(guó)有企業(yè)上層的領(lǐng)導(dǎo)們需要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行放權(quán)，讓權(quán)，讓人力資源管理部門能夠有效地參與到企業(yè)內(nèi)部的決策當(dāng)中。

第二點(diǎn)就是需要建立健全人力資源的培養(yǎng)制度，加大對(duì)企業(yè)儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)投入，創(chuàng)建一個(gè)不斷發(fā)展學(xué)習(xí)的人力資源管理體制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)，這樣可以有效地吸引人才的加入，企業(yè)培養(yǎng)一大批有能力的人才，為企業(yè)未來的發(fā)展打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，因?yàn)楝F(xiàn)在是一個(gè)人才緊缺的時(shí)代，擁有更多的人，才能使企業(yè)未來的發(fā)展更加的健康迅速[3]。

第三點(diǎn)是加強(qiáng)人力資源管理部門中人力資源管理人員的自身素質(zhì)，人力資源管理人員必須要有有過硬的現(xiàn)代化的管理科學(xué)，科學(xué)等方面的知識(shí)，方便對(duì)員工進(jìn)行管理而且要熟悉國(guó)家現(xiàn)行的法律法規(guī)，以避免管理過程中觸犯國(guó)家的法律，從而對(duì)企業(yè)自身造成損失，還需要了解企業(yè)發(fā)展有影響的內(nèi)部以及外部環(huán)境，對(duì)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)員工的信息都要了如指掌。人力資源管理人員的素質(zhì)過硬，才能有效地維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體制的運(yùn)行。

3.2 建立健全完善的人力資源管理制度

人力資源部門應(yīng)當(dāng)在對(duì)企業(yè)發(fā)展內(nèi)部以及外部的環(huán)境進(jìn)行考察之后，制定設(shè)計(jì)一套完善的人力資源管理制度，首先要有一個(gè)完整的人才培養(yǎng)制度，企業(yè)想要健康的發(fā)展發(fā)展必須要有源源不斷的新鮮血液注入，在對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)注重創(chuàng)造創(chuàng)新以及團(tuán)隊(duì)合作，并給予員工自己進(jìn)行思考的時(shí)間以及機(jī)會(huì)，并且可以讓員工參與到企業(yè)的決策當(dāng)中，注重員工的工作過程以及工作結(jié)果。通過建立這樣的制度，可以有效地為企業(yè)源源不斷地輸入新鮮的血液，員工在建立了創(chuàng)新思想之后，能為企業(yè)帶來新的思想，注重團(tuán)隊(duì)合作，能讓企業(yè)發(fā)展得更加穩(wěn)定健康，而讓員工參加到企業(yè)的決策，可以讓企業(yè)高層聽到員工的意見，以彌補(bǔ)自己在決策時(shí)的不足，而注重員工的工作過程以及工作結(jié)果，可以促使員工更加認(rèn)真的投入到平常的工作當(dāng)中。其次還需要建立一個(gè)留住老員工降低離職率的制度，可以通過調(diào)整福利工資等方式來對(duì)老員工進(jìn)行留任，制度還應(yīng)該包括簡(jiǎn)化員工的工作程序來提高員工的工作效率，以及提升員工工作的獨(dú)立性，減少因員工離任而帶來的工作風(fēng)險(xiǎn)，只有當(dāng)制度與企業(yè)未來的發(fā)展保持著一致性，才能有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3.3 建立完善的員工競(jìng)爭(zhēng)以及晉升制度

現(xiàn)在人力資源管理最主要的核心就是競(jìng)爭(zhēng)，作為國(guó)有企業(yè)，需要建立一個(gè)完善的競(jìng)爭(zhēng)制度，讓有能力的人能夠通過競(jìng)爭(zhēng)得到崗位，而沒有能力的人則會(huì)被淘汰，如果還像之前一樣缺乏競(jìng)爭(zhēng)性以及崗位設(shè)置透明性，會(huì)大大降低企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。而建立一個(gè)完善的晉升機(jī)制，能極大地鼓舞員工的工作熱情，讓企業(yè)內(nèi)部的員工有著一個(gè)目標(biāo)明確的奮斗方向。力資源管理人員通過對(duì)員工的能力工作情況，以及未來的發(fā)展方向進(jìn)行綜合考量之后，為其制定一個(gè)貼合員工自身的職業(yè)規(guī)劃，在激發(fā)員工工作熱情的同時(shí)為企業(yè)留住人才[4]。

4 結(jié)語

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理還存在著許多的難題，人力資源管理部門應(yīng)該積極提升自身在企業(yè)內(nèi)部的作用，并且建立健全完善的人力資源管理制度，以及員工競(jìng)爭(zhēng)以及晉升制度，只有不斷提升人力資源管理的能力，才能使人力資源管理成為國(guó)有企業(yè)的中堅(jiān)力量。