姚艷

周口龍潤電力（集團）有限公司 河南周口 466000

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，各個企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人才競爭問題也隨之突出，企業(yè)想要取得發(fā)展必須重視人才的選拔與培養(yǎng)?；诖耍谏鐣髁x市場經(jīng)濟體制下，每個企業(yè)在經(jīng)營管理中較為重視人力資源管理問題，通過績效考核來提高人力資源管理效率。對于國有企業(yè)來講，必須從市場競爭的實際情況出發(fā)，注重建立公平合理的績效考核體系，推進國有企業(yè)人力資源的創(chuàng)新和改革，使企業(yè)在新經(jīng)濟形勢下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1 國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的重要性

績效管理實際上是促進組織取得更好成績的一種手段，績效管理必須在內(nèi)部目標和成就、能力的批判標準達成一致的基礎上進行，績效管理是一項連續(xù)的長期任務，需要由多個部門的領導及員工共同配合，能夠有效的提高工作效率、改善工作關系，通過績效考核結果，企業(yè)領導能夠進一步了解員工的工作狀況，對人力資源進行更優(yōu)化配置。在國有企業(yè)人力資源管理中，有效的績效考核能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，管理者可以將企業(yè)的發(fā)展目標進行分解，然后分配到各個職能部門，由各部門領導再將部門目標進行分解，然后分配到每個員工，通過績效考核，企業(yè)領導與部門領導可以對員工的任務完成情況進行評估，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時進行調(diào)整，提高員工整體素質的同時能夠提升工作效率，使企業(yè)的發(fā)展與運轉進入良性循環(huán)的狀態(tài)，最終實現(xiàn)經(jīng)營目標[1]。

2 國企人力資源管理績效考核中存在的問題

2.1 考核制度與企業(yè)目標不匹配

企業(yè)戰(zhàn)略目標在實施的時候，績效考核作為目標達成的主要工具之一，其通過有效對接戰(zhàn)略目標與績效管理，使戰(zhàn)略和績效能夠實現(xiàn)統(tǒng)一。但是在實際操作中，大多數(shù)的績效考核與員工業(yè)務及其目標并沒有達成統(tǒng)一，其與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間更是毫無聯(lián)系，無法對戰(zhàn)略目標的完成提供有力的支持，這就使得企業(yè)出現(xiàn)戰(zhàn)略目標和績效考核錯位的現(xiàn)象。員工與其工作目標之間的定量目標沒有建立，導致企業(yè)各層級對員工的評價缺乏依據(jù)，且考核指標對各部門之間的合作考慮也不充分，導致企業(yè)的人員管理缺乏科學性。

2.2 考核指標的建立不夠規(guī)范

在設計考核指標的時候，由于存在人力資源人員專業(yè)性不強、人員認識不到位、績效體系不健全等原因使得考核指標與SMART目標管理原則相去甚遠，考核過程中出現(xiàn)指標不具代表性、目標設計不合理、權重分配不科學、考核標準存在主觀性等問題。在實施過程中，有些國企并沒有對考核過程進行監(jiān)控，對考核指標的達成過程缺乏有效地跟蹤，在考核評價環(huán)節(jié)中，盡管具有量化標準，但是考核評分的主觀意識仍然比較強，導致考核結果不夠公平。在考核結果應用的過程中，結果只用來確定員工薪酬，對員工的培訓、晉升以及職業(yè)發(fā)展等方面沒有發(fā)揮作用。在績效反饋過程中，很少有企業(yè)就績效管理展開溝通工作，對員工的意見不重視，同時并沒有對員工的工作提供有效地反饋，績效管理在運行中沒有充分發(fā)揮作用[2]。

3 國企人力資源管理績效考核相關措施

3.1 以戰(zhàn)略目標為基礎建立考核機制

在系統(tǒng)整體角度和上下聯(lián)通、有機聯(lián)合管理理念的基礎上，利用平衡計分卡將組織設置的戰(zhàn)略目標與具體考核指標分解開來，分成不同部門、員工相應的行動指標。首先，企業(yè)要確定戰(zhàn)略導向目標，在綜合理念的指導下分解戰(zhàn)略目標，將其分解成不同的績效目標，用SMART 原則來明確相應的指標，同時利用德爾菲法選擇、確定企業(yè)考評的量化指標。其次，企業(yè)部門要確定績效目標，基于戰(zhàn)略目標設計各部門的計分卡，將相關的信息進行整合，與部門關鍵職能聯(lián)合起來建立績效量化的相關指標。最后，制定績效考核計劃，通過部門計分卡中的績效目標和員工實際的崗位職責，將部門指標分解到具體的員工身上，簽訂員工極端性的績效目標達成協(xié)議，對員工進行階段性的考核。

3.2 企業(yè)應建立健全科學的績效考核制度

第一，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展計劃和組織體系對每個崗位的責任、重要程度與員工的薪資任職等問題做出客觀評價，明確崗位情況以及員工的薪資構成；第二，企業(yè)要樹立正確的工作目標，將員工個人工作目標與企業(yè)發(fā)展整體目標相結合，促使員工在完成工作任務的同時，對企業(yè)發(fā)展做出貢獻；第三，企業(yè)要制定先進的考核制度，使用先進的考核方法，例如使用整合績效管理、作業(yè)成本法等[3]。

3.3 完善員工激勵機制

在國有企業(yè)中，激勵機制是員工績效考核的基礎，通過科學合理的激勵機制能夠提升員工工作的積極態(tài)度，根據(jù)工作職責風險與業(yè)績來對工資進行設定，將崗位工資與效益工資相結合，以多樣化的激勵形式來提高激勵機制的有效性。除了物質與金錢方面的獎勵，在精神上也要對員工進行鼓勵，對優(yōu)秀員工給予表揚并授予榮譽稱號，通過物質與精神的雙重激勵，來提高員工的工作熱情，工作績效成績也會越來越突出。

3.4 企業(yè)要明確設定績效考核的標準

第一，企業(yè)如果不能明確績效考核標準，會使執(zhí)行人員受到主觀意識的影響，從而使考核結果失去公平性；第二，對員工的工作行為要進行準確定位；第三，企業(yè)要創(chuàng)建公平的競爭體系，如果只有工作考核標準，沒有公平的競爭體系，考核所得到的結果也會缺少準確性。

4 結語

綜上所述，隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)要想提高市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要重視人力資源的管理，提高人力資源管理中的績效管理水平，正視績效考核中存在的問題，完善考核機制、健全基礎考核管理體系、建立科學的考核指標、豐富考核內(nèi)容，建立科學合理、公平公正的績效考核管理機制，這樣才能夠提高員工的工作積極性，為國有企業(yè)的長足發(fā)展奠定了良好的基礎。