馮麗紅

（三明市公路養(yǎng)護中心，福建 三明 365001）

隨著事業(yè)單位機構改革的不斷推進，事業(yè)單位的機構編制更加精煉，特別是工勤崗位的相關編制逐步被壓縮和取消。加上在編工勤人員逐年退休，卻無法及時補員，使得人員與日新月異的新形勢、新要求不相匹配，單位只能招聘編外人員彌補人員短缺問題。以某市公路部門為例，公路養(yǎng)護事業(yè)是公益性、服務性行業(yè)。在機關，需要各類工勤人員，在生產一線，需要養(yǎng)護職工。為了加強職工隊伍建設，優(yōu)化崗位配置，公路部門招聘了許多編外人員。那么，如何實施編外人員薪酬管理，構建科學的薪酬體系以穩(wěn)定職工隊伍值得深入探討，對于編外用工管理研究和薪酬合理設計等方面是一個單位穩(wěn)定發(fā)展急需解決的重要問題之一。

一、公路養(yǎng)護隊伍情況

公路部門的主責主業(yè)即養(yǎng)好公路，保障暢通。公路一線養(yǎng)護工人隊伍的穩(wěn)定和技能水平的高低直接影響到養(yǎng)護的質量。當前，某市公路部門管轄12個縣（市、區(qū)）公路部門，全市各縣（市、區(qū)）共有63個公路站，養(yǎng)護1300多公里國省干線。目前在編的養(yǎng)路工按照年齡大約在2030年基本都退休了。隨著“創(chuàng)新、協調、綠色、開放、共享”的五大發(fā)展理念和“四個交通”發(fā)展要求的提出，公路養(yǎng)護工作面臨轉型升級，在職工編制有限的情況下，為了保證一線養(yǎng)護隊伍力量，全市共招聘了230多名企業(yè)合同工，即編外職工。通過公路部門編外人員情況調查來看，單位機關的駕駛員、保潔員、門衛(wèi)等后勤工作人員居多。公路養(yǎng)護一線工人則從事業(yè)單位改革起編制上就只出不進，再招錄進來的都是企業(yè)合同工，即編外人員，這些編外人員逐漸成了一線養(yǎng)護隊伍的骨干力量。

二、公路養(yǎng)護編外職工薪酬現狀

單位的發(fā)展，關鍵在黨，關鍵在人。公路養(yǎng)護編外用工彌補了單位編制的不足，但是因為編外職工的工資待遇、社會福利、晉升渠道等與正式在編職工有著較大的差距。同時，同工不同酬的現象也普遍存在，或者工資待遇缺乏市場競爭力，激勵機制不健全，都是導致編外職工流動性大，隊伍不穩(wěn)定的因素。

（一）編外職工薪酬組成

從本文研究公路部門編外人員薪酬管理方面來說，薪酬主要包括工資、福利、獎金、津貼和補助。工資包括崗位工資、工齡工資、技能工資等；福利包括各種保險、帶薪休假等。

（二）薪酬結構不合理

事業(yè)單位的薪酬結構注重保障功能，忽視激勵功能。山區(qū)公路養(yǎng)護資金短缺，編制內有較為完善的工資福利待遇政策，但是編外職工的薪酬結構就不如編內職工完善。薪酬方面往往偏低，在一些激勵機制方面、津貼補貼方面、休假方面等也沒有統一和明確的制度。在薪酬級別上的設計還需要得到更加合理的設計。

（三）存在同工不同酬現象

根據筆者調查研究，編外職工的薪酬中存在同工不同酬的現象。首先是同一地方，比如同一個公路站，目前有在編職工和編外職工。他們一起生產勞動，但是薪酬待遇差別卻很大。在編職工每月平均約有3000至4000元，工齡長的還更多。而編外職工一般最多只能拿到2500-3000元之間。加上年底獎金也不盡相同。其次是同一城市不同縣（市、區(qū)）的公路部門編外職工在薪酬待遇等方面都有較大差距。每月工資從3000元至6000元不等，差距近一倍。各種保險繳交標準也不一樣，同工不同酬的現象居多。這也是薪酬管理和設計上沒有統一、不科學合理造成的。

（四）激勵機制作用不明顯

很多單位都制定了激勵機制，但是要么機制本身存在問題，要么沒有按照機制具體落實。年終考核基本上都能合格，優(yōu)秀和先進有的并不是靠實干，而是看人際關系，大家相互投票，人情因素主觀因素占大部分。導致績效工資無法真正發(fā)揮作用，還會形成負面的工作情緒。很多編外職工的獎金、績效方面沒有明顯區(qū)別，存在嚴重的“平均主義”?；竟べY和績效工資都是按月足額發(fā)放，年終獎金的發(fā)放標準也是根據單位年終成績在上級單位的排名情況來定，但上級單位對獎勵、獎金的分配上差距不明顯，導致激勵機制無法正常發(fā)揮作用。在長期的“平均主義”下，勢必影響編外職工的工作積極性和創(chuàng)造性，形成干多干少一個樣、干好干壞一個樣的風氣，無法發(fā)揮個人特長。

（五）對專業(yè)技能重視不夠，薪酬上體現不夠

隨著社會的發(fā)展，公路養(yǎng)護的機械化水平已大大提高。各類機械如掃地機、挖掘機、裝載機、綠籬機、高空作業(yè)車、清灌縫機等都普遍用于公路的日常養(yǎng)護工作中。大多數基層單位都會考慮多招聘一些有這些專業(yè)技能的職工，也會推薦一線職工培訓考取各類技術證件。但是，在薪酬方面，對這些特種機械操作職工并沒有太大的差異，薪酬上的激勵體現不明顯，薪酬待遇遠不如社會上同行業(yè)人員，容易導致養(yǎng)護一線人才的流失，影響?zhàn)B護隊伍的穩(wěn)定。為了能充分發(fā)揮他們的專業(yè)才能，還需要對總體薪酬水平、薪酬結構進行優(yōu)化設計，激勵不同層面的職工完成好自己的本職工作。

三、規(guī)范編外用工薪酬的幾點思考

（一）規(guī)范招聘條件，優(yōu)化崗位設置

在招聘編外職工時，要根據需要規(guī)范招聘條件。如公路養(yǎng)護工，根據工作需要，養(yǎng)護人員應當身體強壯，有體力有耐力，最好還能有養(yǎng)護操作機械的技能。所以，在招聘時候，要在年齡、學歷、專業(yè)技能操作證上進行規(guī)定，可增加體能方面的測試，以確認是否適合養(yǎng)路崗位。要改變以往基層單位各自招聘的形式，轉為市公路中心統一規(guī)范招聘，優(yōu)化崗位設置，按需配備，根據崗位需要安排到基層單位中，保證編外人員隊伍的質量。

（二）合理設計薪酬制度

薪酬關系到每個人的切身利益，是工作的主要動力，也是能夠留住人才的關鍵。合理設計薪酬制度是編外人員隊伍穩(wěn)定的重要手段。

在薪酬設計上：

第一，要遵循公平的原則，建立統一的薪酬標準。如在工齡、學歷、崗位、技能上要制定詳細的薪酬標準，在醫(yī)保、社保、公積金等方面也定好繳費基數。某市公路部門管轄全市各基層單位，各基層單位統一薪酬，做到同工同酬。只有這樣各基層單位之間才不會形成鮮明對比，不會造成職工的不平衡心理，致使人員流動或流失。

第二，薪酬標準要參照市場薪酬水平，能夠符合市場的變化，不能低于市場薪酬，也不能過多的高于市場水平。在市場薪酬水平浮動時，適時調整薪酬。這樣有利于職工的穩(wěn)定。

第三，要建立激勵機制，在績效上下功夫。沒有激勵機制，就猶如一潭死水，大家都不求上進。在薪酬設計上，激勵機制必不可少，以績效為導向，可以充分調動職工的工作積極性和主動性。

（三）多層次構建有效激勵機制

對編外人員的薪酬待遇除了公平公正和符合市場化，構建多層次有效的激勵機制是薪酬設計的重要環(huán)節(jié)。每個人都是獨立的個體，有自己突出的特點和特長。在工作過程中，工作態(tài)度和工作能力決定了工作效率。工作能力可以是自身已有的也可以是后天努力學習的，而薪酬中激勵機制的制定正是對工作態(tài)度的一種推力。

1．要讓職工有多勞多得的概念

要讓多干活、效率高、干得好的職工得到更多的經濟報酬。在管理職責、工作量、工作強度、工作的不可替代性上有所區(qū)分。在崗位安排的時候就要考慮好，處理好效率與公平的關系。公路養(yǎng)護站包括班站長、記錄員、機械操作手、工勤崗位和普通公路養(yǎng)護人員等。如對班站長、記錄員要設定職務津貼，對機械操作手要給予適當的崗位津貼。公路養(yǎng)護是一項民生事業(yè)，在山區(qū)多有突發(fā)狀況發(fā)生。養(yǎng)路一線職工就要隨時做好上路清路障保暢通的準備?？傮w上是日出而作，日落而息，但是災情、險情是不挑時間的，養(yǎng)路工要有隨時應戰(zhàn)的能力。在薪酬上，就要對突發(fā)情況的出勤和工作給予一定的補充，或是及時安排好調休工作。

2．薪酬待遇上還要考慮職工的獎勵和晉升空間

一是每年根據市場和工作實際，對工資給予及時調整。二是給予精神上的榮譽。一線職工比較辛苦，也容易受到社會的認可。在評勞動模范和各類先進中，一線職工是占主要優(yōu)勢的。單位要有意識地樹立典型，發(fā)揮好典型職工的帶頭作用，讓編外職工也看到努力付出不僅僅是經濟上的回報，也有社會上的榮譽，進而體現自身的價值。三是薪酬等級與崗位等級相結合。對于表現優(yōu)秀的給予崗位晉升，享受相應崗位級別的薪酬待遇，大大調動職工的積極性和創(chuàng)造性，有助于單位的穩(wěn)定發(fā)展。

3．要將工作納入績效考核，合理分配績效工資

公路養(yǎng)護工的績效獎勵包括月獎金、季度獎和年終獎。要根據工作的具體實際制定科學合理的績效考核辦法，將每位職工的績效工資和其工作成績相掛鉤，提高職工的工作熱情?？己私Y果分為不合格、合格、優(yōu)秀。按照一定的比例兌現績效工資。讓考核優(yōu)秀的職工得到應有的獎勵，并在崗位晉升中優(yōu)先考慮。及時對工作業(yè)績顯著，有特殊貢獻的職工進行嘉獎。

四、結束語

編外用工是一個特殊的群體。公路養(yǎng)護編外用工也是事業(yè)單位改革和時代發(fā)展的產物。在薪酬上的政策還不夠完善和成熟，需要在具體的工作中不斷探索和實踐，管理人員要多下基層多了解編外用工人員的薪酬情況和需求，對薪酬和績效考評方案進行細化，讓薪酬制度真正有效助力于單位的穩(wěn)定、長遠發(fā)展。隨著社會經濟的發(fā)展，薪酬的制定和完善沒有終點，需要管理人員加強學習和提升，關注社會薪酬問題，為領導提供薪酬改革的決策依據。