劉金英

管理學概念的M理論，其中安人之道的核心就是”以人為本”，便是強調人性化管理，把”以人為本”當做信念，讓企業(yè)（集體）把自身的共性和員工的個性統(tǒng)一起來，達到兩者的和諧一致?？沙掷m(xù)競爭力的源泉是人力資源，人力資源是一種不可替代的物質資源。我國的醫(yī)療體制改革借鑒發(fā)達國家的經驗與教訓，經實踐證明，只有將人力資源用作醫(yī)院有效發(fā)展和管理的戰(zhàn)略資源，才能在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢。醫(yī)院的人力資源是醫(yī)院開展各種活動的基本力量，必須將”以人為本”的理念引入到管理體制當中，合理、適當?shù)嘏鋫淙藛T比例，優(yōu)化整體結構，增強競爭力。

一、”以人為本”理念在醫(yī)院人力資源管理中的三點應用

（一）建立健全醫(yī)院科學運營體制，保障人員結構科學合理

1.完善公立醫(yī)院運營管理體制。各級各部門聯(lián)合制定指導文件，為建立規(guī)范化的現(xiàn)代醫(yī)院管理系統(tǒng)指明方向；遵照衛(wèi)健委最新醫(yī)改方案，充分給予公立醫(yī)院實施人事管理、內部分配和運營管理方面的自主權，一定程度上增加醫(yī)院在自主經營方面的靈活性。健全公立醫(yī)院綜合績效評估指標體系和院長的培訓認證體系，引入第三方績效評估，多方評估院長在任期內的目標和履職成效；以人為本，完善激勵和約束機制，建立科學規(guī)范的績效考核制度，做到獎懲公開透明、有理可依，充分調動員工積極性，為醫(yī)院積累充足的人力資源。加強財務預算、審計監(jiān)督管理，實行公立醫(yī)院全面預算管理，促進三級公立醫(yī)院會計主管制度的實施。落實公共事務公開制度，保證各科室的事務對員工公開透明；晉升、獎勵和懲罰、培訓、進修等與員工個人利益有關的其他事項也必須實時公開，接受各級員工的監(jiān)督。

2.深化編制人事制度改革。我國的公立醫(yī)院目前普遍采用人事行政管理這種人力資源管理模式，這種模式實行多年具有一定的規(guī)范性，但同時也在一定程度上阻礙了醫(yī)院員工發(fā)揮自己的主觀能動性。醫(yī)院應當在人力資源管理體制中引入“以人為本”的理念，將人力資源管理目標同醫(yī)院整體的戰(zhàn)略目標結合起來，創(chuàng)新編制管理方式，采用多種編制管理相結合的制度，實行聘任制和競崗制，聘用制人員擔任行政和后勤管理職位，雇用專業(yè)技術人員擔任專業(yè)信息技術人員，中層干部以競爭性錄用的形式錄用。按照國家規(guī)定推進養(yǎng)老保險制度改革、創(chuàng)新人事制度改革等改革要求對各層級的員工待遇綜合考慮；同時對員工收入實行基本待遇、績效考核待遇、獎勵等多方面立體化管理，差異化待遇充分調動員工積極性，提高工作效率與質量。醫(yī)院在實施人才優(yōu)化配置、實行差異化待遇獎勵的同時，需要注重醫(yī)院內部員工的和諧工作氛圍，多站在員工的角度看問題，吸納和留住人才，保障員工利益，保障醫(yī)院的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

3.堅持科學考核，量化考核標準。定量考核衛(wèi)生技術人員職稱結構、醫(yī)護比。醫(yī)院定期填報定量指標，明確本醫(yī)院系統(tǒng)內衛(wèi)生技術人員的職稱結構和醫(yī)護比例，為人力資源管理提供量化數(shù)據(jù)支持。醫(yī)院具有各種職稱的醫(yī)務人員數(shù)與全院同期醫(yī)務人員總數(shù)的比例即為衛(wèi)生技術人員職稱結構，醫(yī)院注冊醫(yī)師總數(shù)÷全院同期注冊護士總數(shù)即為醫(yī)護比。員工通過獎懲機制反饋的結果，借鑒他人的優(yōu)秀之處、反思自己的不足，可以激發(fā)員工提升服務水平的意識，促進員工之間的溝通合同、良性競爭，在醫(yī)院內部形成向心力，對于醫(yī)院提升自身競爭力、樹立良好的公眾形象、保持穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展具有十分重要的意義。

（二）提高人才培養(yǎng)意識、完善人才培養(yǎng)機制

加強對基礎衛(wèi)生人員的培訓，重點是培育全科醫(yī)生。醫(yī)院可根據(jù)自己的發(fā)展規(guī)劃藍圖，確定員工培訓目標并進行定期評估。針對每名員工的不同層次和職能，采取多種培訓方式：加強醫(yī)院院長職業(yè)化培訓，加強院長管理核心作用；對于高精尖醫(yī)護人員，公費派遣外出學習、交流，提升專業(yè)素養(yǎng)，組成專家醫(yī)療團隊；各科主治醫(yī)師主管護師，他們是院內醫(yī)護力量的中流砥柱，鼓勵他們參加繼續(xù)教育學習，與時代接軌，每年的繼續(xù)教育學習都要達到一定的學時并參加相關考試；對于初級醫(yī)護人員、新晉醫(yī)師，可采取院內“一幫一”、“師徒幫帶”制度來提高專業(yè)水平，進行崗前培訓考試，合格后才允許上崗實際操作；導師幫帶的研究生，本著“以人為本”的理念，其培訓時間和培訓費用等要給予一定的保證。

（三）關注員工訴求，保障員工生活需要

1.完善薪酬體系，建立薪酬與工作職責、績效和實際貢獻密切相關的分配和激勵機制。傾聽員工訴求，規(guī)范醫(yī)院各層級員工的收入分配秩序，逐步增加醫(yī)務人員的收入待遇，提高員工技術勞動價值。醫(yī)院在制定各種薪酬政策時，必須從多方面綜合考慮相關因素，使其內部公正，外部公開。薪酬管理應“以人為本”，禁止設置醫(yī)務人員的創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員的工資不得與醫(yī)院的藥品、檢查等收入掛鉤。盡快建立合理完善的薪酬體系可以調動員工的積極性，提高工作效率，提升醫(yī)院的公眾形象，創(chuàng)造更高的社會價值，增加醫(yī)院收入。

2.保障員工基本住房及休息場所。各級各部門積極參與制定相關規(guī)章制度，醫(yī)院按照規(guī)章制度盡力提供為員工提供宿舍、休息室等場所，為符合條件的醫(yī)務人員就近提供公租房保障或給予一定租房補貼，保障員工基本生活需要。

二、“以人為本”理念在醫(yī)院人力資源管理中應用的兩點體會

（一）在醫(yī)院人力資源管理體系中引入“以人為本”的理念，主要是指人才在醫(yī)院的發(fā)展過程中占據(jù)主導地位，發(fā)揮主導作用

“以人為本”強調的是對人才潛能的開發(fā)和利用，是充分調動發(fā)揮人才的主觀能動性、積極性；是肯定了人類在漫長社會歷史發(fā)展中所起到的作用；是一種價值取向，強調了尊重人民、解放人民、依靠人民和為人民服務；“以人為本”是一種思維方式，是我們在分析解決問題時，必須堅持的歷史觀和人類史觀。在醫(yī)院的人力資源管理中引入“以人為本”的理念，可以有效地開發(fā)和利用人才，使每個員工的工作目標與醫(yī)院的發(fā)展保持一致。醫(yī)院本身負有挽救生命的崇高職責，“以人為本”的思想理念可以真正體現(xiàn)出醫(yī)院發(fā)展的內在價值。

（二）在醫(yī)院人力資源管理體系中引入“以人為本”的理念，是未來醫(yī)療體系的發(fā)展方向

1978年的改革開放至今已歷經42年，中國在衛(wèi)生領域的改革與發(fā)展取得的成就令全世界矚目。未來十年，我們將面臨“智能醫(yī)療”的重要戰(zhàn)略機遇期，這是全世界醫(yī)療體系都將面臨的機遇和挑戰(zhàn)。在接下來的“智能醫(yī)療”科技發(fā)展速度迅猛時期，各層級的醫(yī)院都不能獨善其身，我國針對當前體制下的醫(yī)療痛點問題，需要自上而下的深層次改革和自下而上的真實反饋，其中最重要的的出發(fā)點便是“以人為本”理念應用在醫(yī)院人力資源管理中?！爸悄茚t(yī)療”應以人為本，醫(yī)療是為了人、依靠人，這是醫(yī)療的本質。在醫(yī)院人力資源管理體系中引入“以人為本”的理念，依托未來高速發(fā)展的物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、5G通信等現(xiàn)代化手段，整合醫(yī)療資源、整合大數(shù)據(jù)，同時也是我國“十三五”規(guī)劃的戰(zhàn)略發(fā)展計劃和衛(wèi)生計劃的重要內容。

三、結束語

員工是醫(yī)院的優(yōu)良人力資源，是醫(yī)院進行自我管理和穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，是醫(yī)院開展各種活動的基本力量。完善和發(fā)展科學醫(yī)療體系，建設現(xiàn)代化醫(yī)院中，必須將“以人為本”的理念引入到醫(yī)院人力資源管理體制當中，合理、適當?shù)嘏鋫淙藛T比例，加強醫(yī)院管理人才和培養(yǎng)人才的力度，優(yōu)化整體結構、整合資源、整合大數(shù)據(jù)，推進醫(yī)院管理的科學化進程，提升醫(yī)院公眾形象，增加醫(yī)院社會化價值，打造醫(yī)院市場化核心競爭力。