紀學鋒 工程建設公司管道公司

在大數據背景下，經濟發(fā)展方式出現了明顯轉變，企業(yè)的競爭日益加劇，對自身實力提出了嚴峻挑戰(zhàn)。基于新型的人力資源管理模式，企業(yè)必須加強績效管理手段，以此適應改革的深水區(qū)，逐步提升企業(yè)的綜合實力，最終擴大市場份額。同時，應加強企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的聯(lián)系，從內在探索兩者的關聯(lián)，激發(fā)員工的積極性，通過合適的方法措施提升員工的綜合技能，促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，實現既定的經濟效益和社會效益。

一、人力資源績效管理內容及的實踐意義

績效評價是通過采用科學的評估方法，參考評價標準對工作人員的工作業(yè)績及能力進行定期或抽查方式考核評估，它是人力資源管理中主要內容之一，企業(yè)按照符合公司利益最大化的評估目標制定績效標準和程序。績效評估主要是通過對比員工績效與企業(yè)規(guī)定的績效標準之間的差距，確定工作人員對企業(yè)的貢獻度，從較大程度上提高了公司對員工進行合理化的培訓的要求，為人力資源鬼話提供更準確的數據，推進了工作實施。人力資源績效管理工作的核心，在于落實各項績效管理方法、績效考核制度。市場經濟中，企業(yè)運營發(fā)展期間，需將人力資源績效管理工作，作為員工薪資、崗位職責的重點管控內容。該項工作實踐意義，主要體現于人力資源績效管理執(zhí)行與操作。具體來說，人力資源管理是以經濟學、人本思想為基準，通過甄選、招聘、報酬等形式，管理企業(yè)內外人力資源，以順應企業(yè)發(fā)展趨勢，為企業(yè)組織目標實現奠定基礎。而人力資源績效管理是通過規(guī)劃、制定績效支付及考核方案，使員工在企業(yè)生產、經營期間達成個人最優(yōu)績效。將人力資源績效管理運用于企業(yè)內部建設體系中，能夠借助績效目標設定合理的績效管理計劃，科學分解企業(yè)經營的單元目標。同時根據個人、團隊目標達成現狀，總結其績效考核結果。從而為企業(yè)職工薪資管理，提供有效信息，為健全企業(yè)管理機制，提升企業(yè)核心競爭力做出貢獻?？傊?，在企業(yè)經營實踐中，企業(yè)只有發(fā)揮績效管理價值，提高內部績效管理水平，保證績效管理成效，才能維護企業(yè)運營效益，增強企業(yè)綜合實力。

二、人力資源績效管理的必要性

(一)績效管理是企業(yè)對員工任用的基本考核

目前，大多數企業(yè)的員工都是采取聘用制進行招募，企業(yè)通過有效的考核方式對企業(yè)職員進行能力評估。其中的績效考核是一種有效程度較高的方式，制定符合公司利益的績效考核制度不但能夠準確判斷企業(yè)員工的工作能力，也能夠全方面地了解員工的工作職業(yè)道德，為公司招用高品質的員工提供了保證?？偠灾?，通過績效管理員工，企業(yè)能夠對員工進行深層了解，能夠準確判斷與企業(yè)經營管理之間的契合度。

(二)企業(yè)的勞動報酬由績效考核決定

在企業(yè)人員管理工作中，需要制定員工的勞動報酬發(fā)放標準，只有這樣才能夠使企業(yè)的員工們發(fā)揮自己的能力，提高員工的工作熱情和工作積極性。通過調查發(fā)現，多數企業(yè)將績效考核與勞動內容納入勞動報酬的結算中。在員工的具體工作中，企業(yè)可以將勞動報酬和績效考核掛鉤。通過工作能力的高低，來確定績效，工作能力越強獲得的報酬越多。通過這種方式，企業(yè)員工的工作熱情明顯提高，努力提高個人能力，將自我價值充分發(fā)揮，促進企業(yè)長期生存發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源績效管理中存在的主要問題

(一)績效管理的系統(tǒng)性不強

績效反饋、績效考核、績效實施、績效計劃是企業(yè)績效管理的四大部分。部分企業(yè)在制定績效管理績效管理方法、績效反饋與計劃的制定無法做到明確，從而導致企業(yè)的績效管理系統(tǒng)性不強。

(二)缺乏科學、有效的激勵和評價機制

我國目前的薪酬發(fā)放制度主要為固定工資加企業(yè)獎金的方式方法，導致以上原因主要是企業(yè)由于受計劃經濟和管理機制的限制。部分員工薪酬與工作量不成正比，導致薪酬中無法體現出對員工的激勵與崗位考察，因此很大程度上打消了員工工作的熱情度和積極性。

(三)忽視干部職工的主動性

企業(yè)管理層面上，管理者對干部職工缺乏溝通，從而忽視干部職工的積極主動性。企業(yè)的人力資源績效管理制度制定，多數情況是由企業(yè)管理層直接決定，基層干部很少參與其中，干部職工很難將意見及訴求及時反饋給管理者。因此，導致干部職工對企業(yè)的人力資源績效管理制度缺乏理解，因而及時的溝通與交流在制定企業(yè)績效時，可以為企業(yè)帶來正向的反饋。在人力資源績效管理設計過程中使干部職工參與進來，避免基層的干部職工對制度、規(guī)定不理解從而導致對企業(yè)制度的漠視。

四、企業(yè)人力資源績效管理的基本路徑

(一)健全人力資源的績效管理體系

全面的績效管理在一個企業(yè)中是至關重要的，通過加深績效管理的主要內容，使工作人員的工作意識增強?？冃Ч芾響云髽I(yè)自身發(fā)展方向及重點結合工作人員的實際能力進行完善，加深績效管理計劃，并落實到各部門、各員工。將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的績效考核相結合，以企業(yè)的發(fā)展目標激勵員工的績效成績，以員工的績效成績促進企業(yè)實現發(fā)展，實現相輔相成，并接納各部門及各員工的反饋，修正績效考核計劃，完善績效考核內容，做到公平、公正、科學合理。

(二)明確工作體系建設目標

在管理過程中若想要借助人力資源績效管理激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，就必須明確工作目標，確保人力資源工作的公平性。在實際管理過程中普遍存在管理目標不明確的現象，這是因為相關人員在工作過程中，并未重視績效管理工作的總結提煉，導致工作流程的銜接不順暢，無法體現績效管理的價值。企業(yè)需要通過明確工作目標，制定針對性的管理方案，才能真正地提升績效管理的總體工作水平，從而找到正確的管理方向，對員工進項積極引導，提升員工工作積極性。創(chuàng)新人力資源績效管理是相關人員的本職工作，也是體現企業(yè)整體效能的保障，對企業(yè)經營發(fā)展有重要意義。隨著如今社會的多元化發(fā)展，管理及工作模式都實現了多元化發(fā)展，基于該種市場環(huán)境，企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新才能適應變化。

(三)優(yōu)化創(chuàng)新人力資源工作理念

企業(yè)人力資源績效管理過程中想要提升工作效能，需要關注人員的意識形態(tài)變化，因為很多管理人員在創(chuàng)新管理過程中不注重思維和理念創(chuàng)新，所以導致管理看似發(fā)生了改變，但依舊是換湯不換藥，該種無意義的創(chuàng)新對提升企業(yè)發(fā)展是毫無幫助的。因此，在創(chuàng)新過程中需要重視理念和思維的創(chuàng)新，讓創(chuàng)新不再成為口號和空話，而是能夠真正地落實到管理之中，強化人力資源績效管理人員的責任，讓企業(yè)內部的全體員工擔負起應有的責任，并有意識地完善自身工作。在理念和思維的創(chuàng)新過程中還需要廣泛征求一線員工的意見和建議，考慮一線工作實際情況制定科學管理制度。

(四)建立科學完善的激勵和評價機制

在對領導進行考核時，應以評價機制為主，根據其實際的工作內容以及所履行的崗位職責進行計劃并設計績效考核內容，使考核內容適用于任何員工。在對各階層領導進行評價時主要包括四點：第一點，理解崗位所在工作的主要內容；第二點，以德、能、勤、績、廉量化特定工作內容，并將考核的側重點根據不同工種相互對應；第三點，細致化不同崗位的量化考核，保證考核的質量；第四點，根據各崗位的考核進行權重，保證績效考核全面有效開展?？冃Э己酥饕钥己说膶ο笈c其考核指標相對應，確?？己说墓郊叭嫘?。

(五)和諧溝通，搭建人力資源績效管理的互動平臺

優(yōu)秀的企業(yè)應該具備和諧的人機關系和良好的文化氛圍，這是企業(yè)能夠進步及發(fā)展的基礎。企業(yè)的員工之間應該提高交流，增加溝通，例如領導與員工之間應該對同一問題或現象進行相互探討，有利于增加企業(yè)文化的開放性、互動性，有利于增加企業(yè)凝聚力。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理多采用上級下達命令下級執(zhí)行的模式，缺乏人文關懷及情感溝通，導致員工產生抵觸消極心理，降低工作效率，降低工作質量?？冃Ч芾砉芾砟Ｊ教岢芾碚吲c員工和諧相處，管理者做好自己工作能夠有義務對員工產生疑惑的問題進行講解，例如績效考核制度等，并明確表達自己觀點及態(tài)度，有利于和員工進行深入交流，了解彼此之間的想法，掌握員工心理，這樣有利于完全企業(yè)管理機制，對于提高企業(yè)發(fā)展及社會良好服務。

五、結語

總而言之，隨著社會進步，企業(yè)管理模式也有與時俱進，績效管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵組成，在企業(yè)發(fā)展初期、發(fā)展中時期能夠發(fā)揮企業(yè)支撐作用。目前，對著社會經濟的發(fā)展，事業(yè)單位對企業(yè)的績效管理工作的要求越來越高，這要求企業(yè)應投入越來越多的精力應用到人力資源管理制度的建立中，對提高企業(yè)人力管理及推動企業(yè)發(fā)揮能夠發(fā)揮重要作用。■