郜鑫源

(南京財經(jīng)大學(xué)，江蘇 南京210023)

人才本土化是指跨國公司在東道國設(shè)立分部充分利用當(dāng)?shù)氐娜肆Y源，使其成為該跨國企業(yè)分公司員工的主力軍。人才本土化是跨國公司在實施經(jīng)營、生產(chǎn)、研究、開發(fā)、營銷、管理等方面的本土化戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，也是跨國公司與東道國的本土企業(yè)相互競爭、爭奪市場份額的關(guān)鍵戰(zhàn)略。

巨無霸麥當(dāng)勞公司在全球的快餐行業(yè)占據(jù)了領(lǐng)導(dǎo)地位，是世界上最大的跨國連鎖快餐廳，并且是唯一一個上榜世界500強(qiáng)的快餐企業(yè)。2016年在世界500強(qiáng)中排名420位，而在2003年名列340位。麥當(dāng)勞公司在全球100多個國家設(shè)立分店，擁有的快餐廳門店超過32000家，員工人數(shù)也是相當(dāng)之多。麥當(dāng)勞在全球范圍內(nèi)影響巨大，尤其在中國有很大的市場。究其原因，人才本土化戰(zhàn)略的實行和推廣成了麥當(dāng)勞在中國成功的關(guān)鍵要素。

一、麥當(dāng)勞實施人才本土化原因

跨國公司實施人才本土化是有原因的，當(dāng)然麥當(dāng)勞也不例外。實施人才本土化戰(zhàn)略可以使麥當(dāng)勞更加容易進(jìn)入中國消費者市場，提高市場占有率，加強(qiáng)企業(yè)在中國的競爭力，同時可以拉近與顧客的距離，提升企業(yè)形象。以下是麥當(dāng)勞在中國實行人才本土化的動因分析：

(一)降低雇員成本

成本的降低意味著企業(yè)能夠獲取更高的利潤，并且對于利潤加以利用，循環(huán)周轉(zhuǎn)最終提升全球地位。人才本土化導(dǎo)致成本的降低主要是雇員工資福利等成本的降低，這是跨國公司在中國進(jìn)行開拓投資的主要原因。麥當(dāng)勞選擇中國也是如此。中國是發(fā)展中國家，人工成本廉價，并且地大物博，人力資源豐富，同時消費者市場也是巨大的。中國的人才本土化不僅降低成本取得了成本優(yōu)勢，也獲得了巨大的消費者市場，因此人才本土化戰(zhàn)略對于企業(yè)而言成為必然選擇。

(二)克服經(jīng)營障礙，樹立企業(yè)形象

麥當(dāng)勞進(jìn)入中國，想要獲得巨大的消費者市場，首先要與消費者進(jìn)行溝通，獲得消費者的信任，從而拉近和消費者的距離。進(jìn)行有效的交流，需要員工與顧客有共同的語言，共同的文化背景。并且進(jìn)入中國市場必然會和本土的一些快餐公司等競爭對手產(chǎn)生沖突，還有辦理各種證件需要和政府的相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通，人才本土化戰(zhàn)略可以克服這些困難，有效地處理經(jīng)營過程中遇到的各種問題，進(jìn)而可以在中國市場樹立良好的企業(yè)形象，獲得消費者和政府部門的信賴，對之后的立足奠定基礎(chǔ)。

(三)利于制定經(jīng)營戰(zhàn)略

麥當(dāng)勞進(jìn)行全球化經(jīng)營，因而在全球化范圍內(nèi)的管理標(biāo)準(zhǔn)化和產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化成為成功的重要因素。要保持麥當(dāng)勞的品牌，使得消費者在各個地方可以接受一樣的產(chǎn)品，這就需要在各個分店實施總部統(tǒng)一制定的產(chǎn)品戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略。但是要想深入各個細(xì)分市場，就要制定本土化的戰(zhàn)略，吸引當(dāng)?shù)氐南M者。如果麥當(dāng)勞的員工來自總部下派，不了解當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)慣和口味等就不能敏銳地發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)氐南M增長點從而制定針對化的戰(zhàn)略來改善市場。人才本土化戰(zhàn)略可以解決這一難題，因為當(dāng)?shù)厝丝梢愿玫亓私猱?dāng)?shù)叵M者的需求和消費習(xí)慣，更加準(zhǔn)確地把握市場動向，及時做出戰(zhàn)略調(diào)整。

二、麥當(dāng)勞人才本土化戰(zhàn)略的實施

(一)招聘本地員工

麥當(dāng)勞的店鋪有標(biāo)準(zhǔn)化的人員結(jié)構(gòu)，一般包括三名員工和一名店長，但是為了更好地服務(wù)消費者，防止出現(xiàn)產(chǎn)能不足等情況，麥當(dāng)勞還會招聘80名左右的零工，隨時應(yīng)對客流高峰，確保店鋪能夠正常經(jīng)營。零工一般是招聘在校的大學(xué)生、家庭主婦還有一些自由職業(yè)者。零工是麥當(dāng)勞員工結(jié)構(gòu)中不可或缺的一部分，他們扮演著重要角色。因為是從當(dāng)?shù)卣衅傅囊恍┡R時工或兼職人員，可以更好地了解消費者的消費習(xí)慣和需求，保證了語言的正常溝通，給顧客一種回到家里的感覺，從而拉近與顧客的距離。麥當(dāng)勞的人才本土化戰(zhàn)略實施得相當(dāng)徹底，例如在廣州，每家門店里的店長和操作人員都是當(dāng)?shù)厝?，只有高層管理人員是外來人員。

(二)加強(qiáng)本土員工培訓(xùn)

麥當(dāng)勞創(chuàng)立了QSC即質(zhì)量(quality)、服務(wù)(service)、清潔(clean)經(jīng)營理念。為了更好地執(zhí)行這一經(jīng)營理念，需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工理解公司的文化，經(jīng)營理念。并且有效地員工培訓(xùn)可以提高麥當(dāng)勞員工的整體素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，從而更好地服務(wù)顧客。

每一名員工都需要進(jìn)行員工培訓(xùn)，上到管理層下到基層的操作人員。并且員工培訓(xùn)并不是只有剛進(jìn)入時進(jìn)行，麥當(dāng)勞每隔一段時間就會對員工進(jìn)行培訓(xùn)，即持續(xù)培訓(xùn)。當(dāng)然各個階段的培訓(xùn)內(nèi)容并不是完全一樣。進(jìn)階式的培訓(xùn)可以讓員工不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷地完善自我。持續(xù)的培訓(xùn)把培訓(xùn)的目的和效果發(fā)揮到了最大化，對員工和公司雙方實現(xiàn)了雙贏，這也成了麥當(dāng)勞培訓(xùn)的特色。

對于新員工首先接受的就是企業(yè)文化培訓(xùn)，理解公司文化是作為一名麥當(dāng)勞員工的首要任務(wù)。每位員工都會發(fā)放員工手冊，理解手冊中的每一項任務(wù)，才能更好地融入工作環(huán)境，完成自己的工作任務(wù)。對于基本的操作人員，培訓(xùn)者會對食物的加工和包裝等進(jìn)行實際演練；對于經(jīng)理層的培訓(xùn)則是針對如何管理、如何激勵員工而進(jìn)行的。

麥當(dāng)勞公司為了讓員工更好地接受培訓(xùn)還建立了漢堡包大學(xué)。中國各個城市的麥當(dāng)勞優(yōu)秀員工還有管理層可以有機(jī)會到漢堡包大學(xué)接受培訓(xùn)教育，從而為自己的職業(yè)發(fā)展生涯做更好地規(guī)劃。

麥當(dāng)勞公司對于員工的成長和未來的發(fā)展方向也非常重視，因為麥當(dāng)勞經(jīng)常遇到的問題就是人員流動性大，所以必須為員工設(shè)計一系列的人力資源政策來吸引員工留在麥當(dāng)勞，并且培養(yǎng)員工忠誠度。

(三)創(chuàng)造員工和諧平等的工作氛圍

實施人才本土化戰(zhàn)略就避免不了一個公司會有不同文化的員工，從而跨文化的溝通與合作也成為一項需要解決的管理問題。

首先，對于非本土化的員工進(jìn)行跨文化的培訓(xùn)，因為長期工作生活在中國，需要學(xué)習(xí)本土化語言和了解中國的一些文化與生活習(xí)慣，這樣可以有助于防止和解決跨國公司中的員工沖突。本土化的員工也要接受跨文化的培訓(xùn)，為之后的全球范圍內(nèi)的調(diào)配交流等奠定基礎(chǔ)。本土化的員工在公司占據(jù)很大的比例，也成為麥當(dāng)勞中國發(fā)展的中堅力量，對其進(jìn)行母國文化的灌輸可以在做決策時綜合考慮本土化與標(biāo)準(zhǔn)化，而且增強(qiáng)了本土化員工的忠誠度，更好地為公司服務(wù)。對雙方員工進(jìn)行跨文化的培訓(xùn)，減輕文化摩擦，有利于來自不同文化背景的員工更好地工作和交流溝通。

三、麥當(dāng)勞人才本土化戰(zhàn)略實施的障礙

隨著跨國公司的逐漸興起，對于人才本土化戰(zhàn)略的實施也成了跨國公司重點考慮的內(nèi)容之一，可以給跨國公司帶來更大的市場份額和企業(yè)競爭力，使公司收獲頗豐。麥當(dāng)勞也證實這一戰(zhàn)略無疑是一個很好的選擇。然而每一個戰(zhàn)略的實施都會遇到各種問題，人才本土化戰(zhàn)略也不例外。

(一)本土人才流動性大

員工會有一定的民族主義情緒，所以對于麥當(dāng)勞而言，經(jīng)常面臨的問題是本地的員工忠誠度低而導(dǎo)致人員流動性大。大量的員工流動對于麥當(dāng)勞而言是一項巨大的損失，包括前期的培訓(xùn)成本還有招募新員工的成本以及對新員工重新培訓(xùn)的成本等。尤其是一些高級管理員跳槽時，會帶走一些自己的經(jīng)驗還有公司內(nèi)部的合作伙伴，這種損失相比一些培訓(xùn)成本而言是更加巨大的。

(二)本土雇員晉升考慮

在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，麥當(dāng)勞在是否提升本地員工的問題上存在一定的爭議。在前文中提到當(dāng)高級管理人員跳槽時，所帶來的損失是非常大的，這就給公司帶來了風(fēng)險。由于本土人才不是外國的國籍，以至于出國交流的簽證辦理等各個方面的原因而減少自己的發(fā)展機(jī)會，從而限制了本地員工的自身發(fā)展。這樣就會導(dǎo)致本地員工的士氣低落、消極怠工，滋生不滿的情緒。

(三)員工薪酬差異大

麥當(dāng)勞一般雇員的薪資水平普遍偏低。在中國麥當(dāng)勞餐廳最高管理者店長的月薪為3500～4000元，其他為數(shù)不多的幾個管理人員月薪為2500～3000元；兼職人員每小時的工資只有8元。工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)氐纳钆c消費水平，使得員工會去尋求更好的發(fā)展機(jī)會，從而造成優(yōu)秀員工的大量流失，而這些員工很有可能成為麥當(dāng)勞未來優(yōu)秀的管理人才。雖然本土的員工工資水平很低，但是公司總部的員工待遇卻極為優(yōu)厚，這樣也造成了地區(qū)間不公平，使得當(dāng)?shù)貑T工會產(chǎn)生消極情緒。薪酬差異過大不利于調(diào)動員工積極性與組織認(rèn)同感。

(四)溝通控制不暢

人才本土化首先考慮的問題就是文化交流的障礙。不同國度的員工面臨語言交流障礙，個人價值觀與生活習(xí)慣、處事方式的差異，從而導(dǎo)致中國的管理人員與公司總部的管理人員之間缺乏溝通，不能更好地交流公司的治理問題和公司遇到的一些狀況，還有可能因為理解的差異造成嚴(yán)重的決策失誤，給公司帶來巨大的損失或者使子公司和母公司在經(jīng)營戰(zhàn)略、管理目標(biāo)等方面背道而馳。

四、完善麥當(dāng)勞公司人才本土化戰(zhàn)略的建議

(一)全方位推行人才本土化戰(zhàn)略

人才本土化可以是基層員工本土化、中層員工本土化和高級管理人員的本土化。

高級管理人員的本土化是實施人才本土化的重中之重，公司總部要給予足夠的重視。讓本地的員工可以獲得晉升的機(jī)會，更加賣力地為公司服務(wù)，提高員工的忠誠度，真正沒有后顧之憂，把本土化的戰(zhàn)略落實到各個方面。人才本土化是麥當(dāng)勞實施其他方面本土化戰(zhàn)略的前提(比如經(jīng)營、生產(chǎn)、營銷、管理等)，因為要首先引入本土化的管理層，才能提出各種生產(chǎn)、營銷、研發(fā)等本土化的戰(zhàn)略。

基層員工的本土化位于銷售的第一戰(zhàn)線，與消費者近距離接觸。用自己相同的文化背景，相同的語言與消費者進(jìn)行交流，拉近顧客關(guān)系，并且工作也有一定的連帶效應(yīng)。當(dāng)一個員工在麥當(dāng)勞工作時，他的親朋好友都會受到其工作的影響，對麥當(dāng)勞也會有一種愛屋及烏的偏愛。并且使用本土化的員工可以消除他們的后顧之憂，不用擔(dān)心孩子的上學(xué)問題、配偶的工作問題等，安心工作，全身心地服務(wù)于公司，服務(wù)于消費者，這是相對于外來工作者的先天優(yōu)勢。

綜合不同層級員工的本土化影響和優(yōu)勢，實施全方位的人才本土化成了一種必然趨勢。

(二)人才本土化與文化本土化相結(jié)合

人才本土化只是招聘本地的工作人員，而文化本土化則是更高層次的體現(xiàn)。麥當(dāng)勞不僅僅需要當(dāng)?shù)氐娜烁枰氖钱?dāng)?shù)氐牧?xí)俗與文化，只有人才本土化與文化本土化相結(jié)合，才能充分利用當(dāng)?shù)氐馁Y源，獲取更大的消費者市場。比如說中國人有上班前吃早餐的習(xí)慣，麥當(dāng)勞就結(jié)合中國人上班的時間將營業(yè)時間提前到了早上七點鐘，因此獲得了大量的收入。除了這一例子，還有好多麥當(dāng)勞人才文化中國化的體現(xiàn)。比如，中國有自己的傳統(tǒng)節(jié)日和風(fēng)土人情，公司會在中秋節(jié)時為員工發(fā)放月餅，春節(jié)時贈送紅包來尊重當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣，同時也可以使得員工感受到公司的用心良苦，提升了對跨國公司的忠誠度。

(三)設(shè)計更有吸引力的薪酬體系

針對麥當(dāng)勞目前的狀況，還有工作人員所在地的生活水平，適當(dāng)?shù)奶岣邉趧訄蟪晔潜夭豢缮俚摹｛湲?dāng)勞的薪酬管理人員曾說：“要想提高員工的忠誠度，讓員工在工作中表現(xiàn)得更加突出，制定員工的激勵制度等方面的人力資源政策是必不可少的，我們只有讓員工感受到了滿意和快樂，我們的顧客才會得到相同的感受?！丙湲?dāng)勞對于員工的激勵是多方面的：健康和保險、薪酬和獎勵、為未來投資、平衡工作和生活。完善麥當(dāng)勞的薪酬體系，對于員工更加有吸引力，也能使員工更加辛勤的勞動，以此來換取對應(yīng)的勞務(wù)報酬。

五、麥當(dāng)勞的人才本土化研究的啟示

從對麥當(dāng)勞中國人才本土化的研究與分析，可以看出跨國公司的人才本土化戰(zhàn)略對我國產(chǎn)生的影響越來越大，從中也可以獲得一些啟示。

對于人力資源管理要提高重視，認(rèn)識到企業(yè)中員工的重要性，并樹立以人為本的管理理念。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，并制定相關(guān)的激勵制度從而鼓勵員工積極工作，為公司更好地服務(wù)。

對于我國的本土企業(yè)走出去也提供了寶貴的經(jīng)驗。在與跨國公司的競爭中，可以借鑒麥當(dāng)勞公司在中國的人才本土化戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)適合我國企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略，運用到自己身上，努力壯大自我，提升自己的國際管理經(jīng)驗，加強(qiáng)我國在全球范圍內(nèi)的市場地位，實現(xiàn)雙贏。