丁婕

（北方聯(lián)合電力有限責(zé)任公司包頭第一熱電廠，內(nèi)蒙古包頭 014010）

2017 年4 月13 日，中共中央、國務(wù)院公開發(fā)布《中長期青年發(fā)展規(guī)劃（2016-2025 年）》，規(guī)劃中青年的年齡范圍是14 ～35 周歲。規(guī)劃指出，青年是國家的未來、民族的希望。青年興則民族興，青年強(qiáng)則國家強(qiáng)[1]。發(fā)電企業(yè)作為承擔(dān)安全生產(chǎn)、保障社會(huì)民生的國有企業(yè)，也應(yīng)認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)與開發(fā)青年英才的使命與責(zé)任，為此，在青年員工中開展職業(yè)生涯管理至關(guān)重要。

1 職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與特征

1.1 職業(yè)生涯管理的含義

職業(yè)生涯管理是企業(yè)協(xié)助員工認(rèn)清職業(yè)生涯方向、構(gòu)建職業(yè)發(fā)展路徑、實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，并為此提供信息、平臺(tái)、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、反饋等一套系統(tǒng)持續(xù)的管理過程。它的目的是滿足企業(yè)和員工雙方需要，達(dá)到員工進(jìn)步提升、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的雙贏局面。

1.2 職業(yè)生涯管理的特征

1.2.1 職業(yè)生涯管理具有專業(yè)化、系統(tǒng)性和可持續(xù)性

職業(yè)生涯管理首先是一項(xiàng)系統(tǒng)的、長期的工作，它貫穿于企業(yè)發(fā)展、員工成長的各個(gè)階段，包括企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，組織員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃的制定、實(shí)施、修正、總結(jié)、跟蹤評(píng)估等環(huán)節(jié)。它是人力資源管理中培訓(xùn)與開發(fā)的重要組成部分，具有成熟的理論基礎(chǔ)與科學(xué)的測試方法，它的結(jié)果有一定的指導(dǎo)意義。

1.2.2 職業(yè)生涯管理需實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一

一方面，員工可以通過職業(yè)生涯管理更清晰、準(zhǔn)確、深入認(rèn)識(shí)到自身在職業(yè)發(fā)展方面的優(yōu)劣勢，取長補(bǔ)短，并了解企業(yè)內(nèi)部的晉升通道和發(fā)展機(jī)會(huì)，有針對(duì)性制定目標(biāo)、開展計(jì)劃；另一方面，企業(yè)可以通過職業(yè)生涯管理更全面了解員工的特點(diǎn)，有意識(shí)培養(yǎng)和儲(chǔ)備各類人才，滿足企業(yè)人力資源需要，在提供機(jī)會(huì)、平臺(tái)幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的同時(shí)，提高企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

1.2.3 職業(yè)生涯管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過程

職業(yè)生涯管理受到內(nèi)外部環(huán)境、時(shí)代特征、本土文化、企業(yè)類型等影響，在內(nèi)容、方法和實(shí)施側(cè)重方面有所不同，總的來說，它是從心理學(xué)和行為學(xué)角度研究員工個(gè)體，采用科學(xué)的測評(píng)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)不同階段需要實(shí)施的動(dòng)態(tài)管理過程[2]。

2 在發(fā)電企業(yè)青年員工中開展職業(yè)生涯管理的意義

由于成長環(huán)境的不同與時(shí)代發(fā)展的變遷，85、90后的發(fā)電企業(yè)青年員工普遍具有個(gè)性鮮明、自我意識(shí)強(qiáng)，學(xué)歷水平高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，價(jià)值觀多元化、不滿足現(xiàn)狀等新特點(diǎn)。相比于他們的師父所處的分配工作、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，發(fā)電企業(yè)青年員工對(duì)工作環(huán)境和發(fā)展空間有更高的追求，對(duì)工作的穩(wěn)定性有不同的理解，作為企業(yè)未來的生力軍和中流砥柱，開展職業(yè)生涯管理意義重大。主要表現(xiàn)在：

2.1 青年員工個(gè)人

（1）幫助青年員工準(zhǔn)確定位適合自己的職業(yè)類型，即做管理還是鉆技術(shù)、搞生產(chǎn)，結(jié)合自身對(duì)于薪酬及崗位特點(diǎn)等方面的需求，綜合評(píng)估后制定出各自的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，確定努力的方向。

（2）青年員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的過程中，通過企業(yè)開展的職業(yè)生涯培訓(xùn)獲得學(xué)習(xí)和成長，感受到企業(yè)對(duì)青年的關(guān)懷、重視，逐步建立起自我價(jià)值的認(rèn)可，為以后的晉升等機(jī)會(huì)做好充足準(zhǔn)備。

（3）青年員工職業(yè)生涯計(jì)劃不是一成不變的，隨著對(duì)發(fā)電企業(yè)各個(gè)崗位（涉及管理、運(yùn)行、檢修）了解更深入，需求也可發(fā)生變化，職業(yè)生涯管理會(huì)提供修正機(jī)會(huì)。

2.2 發(fā)電企業(yè)運(yùn)作

（1）開展青年員工職業(yè)生涯管理可以幫助企業(yè)更全面了解人員信息（包括青年員工性格特點(diǎn)、興趣愛好、職業(yè)定位等），梳理人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置，結(jié)合青年員工自身需求與企業(yè)實(shí)際需要統(tǒng)籌規(guī)劃。

（2）職業(yè)生涯管理可以為發(fā)電企業(yè)青年員工提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、輪崗等鍛煉學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為發(fā)電企業(yè)儲(chǔ)備管理人才、專業(yè)技術(shù)技能人才，為選拔、提任青年才干提供現(xiàn)實(shí)可靠依據(jù)，保障關(guān)鍵崗位人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量，進(jìn)而提升發(fā)電企業(yè)核心競爭力。

（3）職業(yè)生涯管理實(shí)質(zhì)也是對(duì)企業(yè)文化的無形宣傳，表達(dá)企業(yè)對(duì)青年員工的態(tài)度，通過企業(yè)與員工共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)施與參與培養(yǎng)過程等，使得青年員工與發(fā)電企業(yè)建立相互依賴和信任感，在青年員工中形成強(qiáng)大的歸屬感和凝聚力，有助于企業(yè)安全生產(chǎn)與穩(wěn)定發(fā)展。

（4）發(fā)電企業(yè)青年員工通過職業(yè)生涯管理在理論知識(shí)、實(shí)操技能等方面均得到成長和尊重，逐漸找到自我價(jià)值，并在此過程中付出努力和時(shí)間，為此換工作產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本較大，進(jìn)而降低青年員工離職率，為企業(yè)節(jié)約一定的人工成本。

3 發(fā)電企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理的幾點(diǎn)建議

根據(jù)發(fā)電企業(yè)青年員工所處年齡階段、需求和特點(diǎn)，結(jié)合發(fā)電企業(yè)招聘要求、人力資源戰(zhàn)略需要等，發(fā)電企業(yè)青年員工職業(yè)生涯管理可以從兩方面開展，即新員工職業(yè)生涯管理和青年后備人才職業(yè)生涯管理。

3.1 新員工職業(yè)生涯管理

（1）新員工培訓(xùn)是針對(duì)新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，是發(fā)電企業(yè)年度培訓(xùn)管理中重要環(huán)節(jié)，除安規(guī)培訓(xùn)外，職業(yè)生涯培訓(xùn)貫穿其中，一般核心開展企業(yè)文化培訓(xùn)、職稱評(píng)定與技能鑒定講解、職業(yè)生涯培訓(xùn)等[3]。企業(yè)文化培訓(xùn)作為職業(yè)生涯培訓(xùn)的靈魂，幫助新員工了解并認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀，從精神層面留住員工；職稱方面的培訓(xùn)，是從專業(yè)和現(xiàn)實(shí)角度為新入職員工職業(yè)生涯提供發(fā)展路徑選擇和方向，提高職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施效率；職業(yè)生涯培訓(xùn)，目的是幫助新入職員工確定職業(yè)錨（即適合的職業(yè)類型），并制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

（2）職業(yè)生涯管理是過程管理，除了開展相關(guān)培訓(xùn)外，更關(guān)鍵在于職業(yè)生涯規(guī)劃的落實(shí)、跟蹤與評(píng)價(jià)。近年來，有發(fā)電企業(yè)開始關(guān)注新員工職業(yè)生涯培訓(xùn)，也采用專業(yè)的測評(píng)方法（主要是問卷）確定了職業(yè)錨，但存在一些問題。如測評(píng)方式并沒有結(jié)合發(fā)電企業(yè)各個(gè)崗位特點(diǎn)，且太過于寬泛；職業(yè)錨形成后，僅由員工個(gè)人掌握，并沒有與企業(yè)聯(lián)動(dòng)起來。針對(duì)上述問題，發(fā)電企業(yè)應(yīng)自上而下形成高度重視，成立職業(yè)生涯管理委員會(huì)，由人力資源部牽頭，會(huì)同生產(chǎn)管理部、安全監(jiān)察部、運(yùn)行部、檢修部等，制定出適合發(fā)電企業(yè)的測評(píng)問卷，并在新員工落實(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃過程中提供適當(dāng)?shù)膸椭椭С?，進(jìn)而進(jìn)行跟蹤、評(píng)估和再修正。

3.2 青年后備人才職業(yè)生涯管理

（1）青年后備人才培養(yǎng)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中的重要組成部分，為企業(yè)關(guān)鍵性崗位出現(xiàn)空缺時(shí)能夠及時(shí)填補(bǔ)提供保障，發(fā)電企業(yè)亦是如此。尤其是一些發(fā)電老國企，近年來人員大量退休，面臨人員冗余與在某些技術(shù)性崗位上人員不足的配置不合理等問題，需要培育一批優(yōu)秀的青年后備英才以保障發(fā)電任務(wù)的順利完成。

（2）不同于新入職員工職業(yè)生涯管理的普惠性，青年后備英才培養(yǎng)是選拔性質(zhì)的，針對(duì)具有高潛質(zhì)員工開展職業(yè)生涯管理，目的在于培養(yǎng)一支精英隊(duì)伍。它對(duì)系統(tǒng)性、全局性、持續(xù)性要求更高。首先，黨建工作部作為中層干部任命機(jī)構(gòu)，承擔(dān)主要的培養(yǎng)責(zé)任，應(yīng)當(dāng)在廠黨委研究同意下，決定哪些崗位需要培育青年人才；其次，如何為企業(yè)選拔潛力股是職業(yè)生涯管理開展的前提，可以通過筆試（建議管理型、技術(shù)技能型崗位分別出題）、面試（建議管理型采用無結(jié)構(gòu)化面試、技術(shù)技能型采用結(jié)構(gòu)化面試方法）、心理測試，參考入職時(shí)職業(yè)錨定位匹配青年后備崗位；最后，黨建工作部應(yīng)制定出詳細(xì)的青年后備職業(yè)生涯管理計(jì)劃，從方式到時(shí)間，從考核要求到結(jié)果應(yīng)用均給出明確規(guī)定，并以紅頭文件下發(fā)。

（3）關(guān)于青年后備職業(yè)生涯管理，可以采用掛職、輪崗鍛煉與專業(yè)技能文化等培訓(xùn)雙向進(jìn)行。一方面，通過在同一類型不同崗位上的掛職鍛煉，在實(shí)踐過程中了解發(fā)電企業(yè)管理管什么、如何管、如何管好，生產(chǎn)電過程中哪些技術(shù)是重點(diǎn)、難點(diǎn)、必須學(xué)會(huì)和掌握的；另一方面，通過企業(yè)相關(guān)培訓(xùn)，提高青年后備的專業(yè)知識(shí)理論水平，更高效指導(dǎo)實(shí)踐，同時(shí)，更深入理解企業(yè)文化，將“有字之書”轉(zhuǎn)化為“無字之書”，使青年后備真正成為企業(yè)之棟梁。

（4）在青年后備職業(yè)生涯管理活動(dòng)中，容易被忽略且重要的環(huán)節(jié)是考核和評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。由于發(fā)電企業(yè)廠領(lǐng)導(dǎo)班子成員不是固定不變的，而職業(yè)生涯管理需要兼顧延續(xù)性及現(xiàn)任廠領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，執(zhí)行起來有一定難度。若沒有定期考核，亦不明確培養(yǎng)后的提拔和晉升路徑，每一次無果而終的掛職不但浪費(fèi)企業(yè)培訓(xùn)資源和成本，也對(duì)青年后備產(chǎn)生消極影響，不利于企業(yè)長久發(fā)展。建議將青年后備人才職業(yè)生涯管理作為長期性工作固定下來，形成一套完整的制度體系，適時(shí)做修訂和完善，既適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要，又保障源源不斷為企業(yè)輸送優(yōu)秀青年人才。