摘要：疫情期間我國經(jīng)濟面臨較大下行壓力，行業(yè)間冷熱不均，“招工難”與“就業(yè)難”現(xiàn)象并存。部分企業(yè)充分發(fā)揮創(chuàng)新精神，“共享員工”作為一種誕生于新冠疫情中的新興而獨特的人力資源短期配置與再分配機制，為勞動力供求雙方精準高效匹配和價值共創(chuàng)提供了新的用工思路。然而“共享員工”的本質(zhì)與前因機制尚未得到現(xiàn)有文獻的系統(tǒng)性解釋，基于不同的學術旨趣和價值關懷，各學界提出了不同的理論觀點，這種新型用工模式是疫情期間的權宜之計還是未來社會的發(fā)展趨勢在學界也并未達成共識。本文將針對以上問題對“共享員工”做一初步學理探討。

關鍵詞：共享勞動力;勞動力資源再配置;勞動合同

一、“共享員工”用工模式的形式與本質(zhì)探析

“共享員工”概念，在勞動經(jīng)濟學中屬于勞動資源流動管理范疇，目前主要采取兩種模式，B2C和B2B。B2C模式為用人單位直接與未開工企業(yè)的員工簽署臨時勞務合同，原企業(yè)不過問;B2B模式則為用人單位與相關企業(yè)直接簽訂合同，相關企業(yè)派出員工進入用人單位協(xié)助工作。

（一）“共享員工”用工模式的形式歸屬

從形式上看，B2C模式更偏向于此前靈活用工下的“兼職”模式。從法律關系來看，這一模式下第三方用人單位與借用員工簽訂的均為勞務合同，并非勞動合同。但從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》施行以后，對于勞動者的兼職行為，只要該用工關系符合勞動法的規(guī)定，且原用人單位沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位也存在勞動關系。因此，B2C模式的“共享員工”屬于勞動關系用工，且應享有相應的法律規(guī)定的權力和義務。

部分學者認為B2B模式的“共享員工”符合勞務派遣范疇，但有兩個關鍵點無法回避：一是員工借出企業(yè)并不具備勞務派遣資質(zhì);二是員工借出企業(yè)并未在此次員工共享行為中獲利。此外還有一部分學者認為這種模式屬于員工借調(diào)，而對于不同企業(yè)間的員工借調(diào)，法律界認為應另行簽訂勞動合同保證其合法權益，但B2B模式的“共享員工”借入和借出企業(yè)間簽訂的多為“借用協(xié)議”或短期的勞務協(xié)議，規(guī)避了勞動關系，因此B2B模式的“共享員工”更偏向于去勞動關系化用工。

（二）“共享員工”模式的本質(zhì)探析

國家信息中心分享經(jīng)濟研究中心（2020年）將分享經(jīng)濟定義為“利用互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代信息技術，以使用權分享為主要特征，整合海量分散化資源，滿足多樣化需求的經(jīng)濟活動總和”。該定義強調(diào)了共享的客體為“使用權”，因此使用權的共享也是我們即將討論的重點。

“員工”是指具有一定勞動能力的人員，不管在法律還是倫理上都不具有屬主屬性，更無從談及所有權和使用權。對上文概念中“消費”和“使用權”的關鍵詞推定可知，符合該模式中共享的唯一對象為——勞動力。但從所有權的角度出發(fā)，“共享員工”模式又有其特殊性。馬克思指出，勞動力是“一個人的身體即活的人體中存在的、每當他生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和?！笨梢妱趧恿哂信c人類本身不可分離的特殊屬性，其所有權依然屬于勞動者所有。而企業(yè)之所以擁有勞動力的使用權則是因為勞動力的商品化。雖然“勞動力商品化”的概念由馬克思在資本主義商品經(jīng)濟中提出，但對于社會主義市場經(jīng)濟中的民營企業(yè)來說，其本質(zhì)并無差別。同時，勞動力這種獨特商品的特性，使勞動力的使用價值在買者和賣者締結契約時還沒有實際上轉到買者手中。因此，力的讓渡和力的實際表現(xiàn)即力作為使用價值的存在，在時間上是互相分開的。在這里“力的讓渡”表現(xiàn)為企業(yè)與員工勞動關系的確立，即勞動合同的簽訂。而“力的實際表現(xiàn)”即為員工的實際勞動過程。疫情的發(fā)生和蔓延導致了部分企業(yè)雖然擁有勞動力的使用權，卻無法真正消費勞動力來盈利，可變資本便成為了凈流出資本，而“共享員工”的實施卻可以使這部分資產(chǎn)得以保存，從某種意義上來講這對借出企業(yè)來說也是一種止損式收益。不得不說，“共享員工”的模式具備了共享經(jīng)濟“使用權共享”的一般特征，因此“共享員工”的本質(zhì)應界定為帶有“共享經(jīng)濟”色彩的“共享勞動力”。

二“、共享員工”用工模式的特點

（一）利益相關者實現(xiàn)共贏

從經(jīng)濟學理論上講，勞動力需求是支付能力和意愿的統(tǒng)一，消費者的支付能力和購買意愿決定了企業(yè)的生產(chǎn)供給，生產(chǎn)供給的規(guī)模則決定了勞動力的需求大小，而勞動力的就業(yè)率和勞動參與率也決定了其作為消費者時的消費能力，因此這是一個緊密相連的閉環(huán)系統(tǒng)。“共享員工”用工模式之所以在短期內(nèi)頂住疫情帶來的整體經(jīng)濟下行壓力出現(xiàn)并迅速在全國范圍內(nèi)發(fā)展起來，最重要的動因在于它具有使員工、雙方企業(yè)及消費者實現(xiàn)三方共贏的可能，是一種典型的帕累托優(yōu)化。

（二）就業(yè)邊界再擴大

“共享員工”模式的出現(xiàn)是現(xiàn)存靈活用工模式的進一步拓展。過去網(wǎng)絡平臺下的兼職模式多為獨立式勞務關系，缺乏組織性和法律保障，而“共享員工”模式則是一種企業(yè)主導、勞動者集體參與的用工模式，其工作方式與正式勞動關系中的雇傭式并無過大差異，存在正常的工作日和休息日，酬勞多采用“計時工資”發(fā)放，勞動者的組織性、集體商議權、工會作用和權益保障無疑更為凸顯。因此在這一模式下企業(yè)對市場機制的隔離作用被削弱，勞動者人力資本的專用性將進一步下降。

（三）應用范圍有限，時效較短

從疫情期間“共享員工”崗位需求看，被借用員工一般從事的工種較為簡單，接受短暫培訓就能上崗，具有用工可替換性強、專業(yè)化和技能化程度低、易于培訓、不涉及企業(yè)核心技術或知識產(chǎn)權等特點，從應用范圍上有其天然的局限性。同時“共享員工”模式的產(chǎn)生與疫情下消費市場的非常規(guī)狀態(tài)有很大關系，該模式的短期時效性很大程度由疫情的持續(xù)時間決定，因此這一模式在時效上呈現(xiàn)出了不確定性、短期化的特點。

三、“共享員工”是疫情之下的權宜之舉，還是未來社會發(fā)展趨勢？

（一）“共享員工”模式開啟了中國勞動力資源再配置2.0階段

中國社會科學院副院長蔡昉經(jīng)過分析指出這幾十年間中國勞動生產(chǎn)率提高了16.7倍，其中44%的因素來源于一二三產(chǎn)業(yè)間的資源再配置，這是由我國戶籍制度改革帶來的紅利。

如果說勞動力在區(qū)域和產(chǎn)業(yè)間的流動為勞動力資源配置的1.0版，那現(xiàn)在的“共享員工”用工模式則開啟了勞動力資源再配置的2.0版，把勞動力的流動范圍下沉到了行業(yè)和產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的企業(yè)之間。此次革新是由市場先于政府發(fā)力，并將倒逼政策做出反應。在市場決定資源配置的鐵律下，我們必須要清楚地認識到行業(yè)和企業(yè)間的勞動力流動需要我們在勞動力市場的進一步改革中加強勞動力市場制度的建設，打通勞動力資源配置壁壘，為未來的可持續(xù)發(fā)展提供新的支撐。

（二）促進和規(guī)范“共享員工”發(fā)展的制度支持

雖然近幾年中國靈活用工市場得到了顯著發(fā)展，但占比也只有9%，排除掉8%的勞務派遣后，整個靈活用工市場的滲透率只有1%，主要原因在于制度制約。

關于制度壁壘，不可回避的便是勞動關系的認定標準?，F(xiàn)行《勞動合同法》基于標準勞動關系更有利于勞動者的邏輯假設，“揚”標準勞動關系，“抑”非標準勞動關系。在司法實踐中，除勞務派遣與非全日制用工之外，其他與勞動過程相關、具有一定從屬性的社會關系，都有可能被認定為標準勞動關系，因此極易導致標準勞動關系認定泛化問題。

“共享員工”模式的誕生，是市場的選擇，其能否走得長遠，最終也要由市場決定，而要全面推行“共享員工”，則離不開政府力量和相關部門的監(jiān)管。越是在增長動力轉換和發(fā)展方式轉變的攻關期，越是要完善我國社會保障和政策制度托底，適應這個新的創(chuàng)造性破壞過程。

作者簡介：任燁（1991-），女，河北石家莊人，國防大學政治學院2018級研究生，主要從事馬克思主義理論研究。