賈丹娟

摘? 要：如今國有煤炭企業(yè)面臨著許多的問題，比如，利潤下降、效益下降，以及我國煤價(jià)下行等，這些問題都會造成煤炭企業(yè)不同程度的損失。在企業(yè)當(dāng)中實(shí)施月度績效考核，能夠從企業(yè)的內(nèi)部控制入手，將管理過程精細(xì)化，進(jìn)而激發(fā)企業(yè)的內(nèi)部人員力量。使他們發(fā)揮各自的作用，促使企業(yè)的經(jīng)營管理水平以及利潤的上升。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè);月度績效;考核思考

一、當(dāng)前國有煤炭企業(yè)月度績效考核存在的問題

（1）考核頻率不合理

在月度績效考核當(dāng)中，主要是以月份為一個(gè)期間來對工作人員進(jìn)行審核考察。從理論上來講，員工的動態(tài)情況及其工作量人力成本要在考核時(shí)完整的呈現(xiàn)出來。但是由于煤炭企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展及其時(shí)間都是長期性的。在實(shí)踐過程中，實(shí)行月度考核從某種程度上頻率過高，對經(jīng)費(fèi)支出、業(yè)務(wù)收入等等一些動態(tài)指標(biāo)難以進(jìn)行審核與考核。所以月度績效考核對于國有煤炭企業(yè)而言，其考核頻率存在不合理的現(xiàn)象。其問題存在的一個(gè)原因，是因?yàn)槠髽I(yè)的管理基礎(chǔ)較差。他們都沒有隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展而進(jìn)行創(chuàng)新改變，每一項(xiàng)事物的分類及其用工成分、組織架構(gòu)、管理層級等都過于復(fù)雜，進(jìn)而使考核內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)無法得到統(tǒng)一。

（2）標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

煤炭企業(yè)涉及范圍較廣，其內(nèi)容項(xiàng)目也非常的多。進(jìn)行月度考核時(shí)，某些標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)也較為復(fù)雜。同時(shí)其界限也難以劃清，有的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，沒有進(jìn)行準(zhǔn)確等描述。比如，工作人員怎樣才能是擁有“強(qiáng)”的責(zé)任感，積極性怎樣才能算是“高”，經(jīng)營績效怎樣才算是“好”。這些都沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。究其原因是企業(yè)統(tǒng)籌意識較差，沒有考慮到將某些指標(biāo)來按照月度進(jìn)行劃分，缺乏精確的評價(jià)。而考核小組在進(jìn)行考核時(shí)，也是由不同的部門組成，他們也擁有自己的事情，無法擁有科學(xué)全面的統(tǒng)籌意識，進(jìn)而產(chǎn)生偏差。

（3）覆蓋范圍過窄

煤炭屬于國有傳統(tǒng)企業(yè)，難免會受到現(xiàn)實(shí)條件的制約，其范圍也不能實(shí)現(xiàn)全面覆蓋。一方面是企業(yè)的規(guī)模較大，很有可能只涉及到具體單位或者管理者，不能夠具體到員工個(gè)人;有些重要指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)也無法涵蓋企業(yè)全部，不同部門也有著不同的工作，其績效評價(jià)也存在異同。其中有一個(gè)主要的原因是傳統(tǒng)企業(yè)的員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，有慣性思維，不愿意進(jìn)行創(chuàng)新，更不想將月度績效考核進(jìn)行全面覆蓋。他們所認(rèn)為的是，企業(yè)在企業(yè)當(dāng)中只要針對某些重要主要的群體進(jìn)行考核就夠了，考慮到員工的艱苦，害怕因?yàn)榭冃гu價(jià)而受到員工的抵觸，進(jìn)而不愿意改變。

二、關(guān)于月度績效考核的幾點(diǎn)思考

（1）確定科學(xué)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)與考核頻率

績效標(biāo)準(zhǔn)集體考核頻率的確定是非常重要的。首先，績效標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中要對考核的重點(diǎn)、其員工的努力方向和他們需要達(dá)到的程度進(jìn)行科學(xué)劃分與界定，這樣才能讓不同工作人員擁有一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行努力。其次，要聽取到基層的意見，分析他們在工作中可能出現(xiàn)的問題與困難，對工作的難易程度進(jìn)行考察，進(jìn)而確立考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而有效避免員工的抵觸情緒?？己嗽u議會因?yàn)閱T工的不同工作性質(zhì)而產(chǎn)生不同，對此進(jìn)行差異化的制度考核，這樣才能夠使整個(gè)企業(yè)的考核更合理。對待工作量較大、涉及較多普通員工的部門實(shí)行季度考核;而針對每一個(gè)部門的管理層級就需要實(shí)行月度考核。這樣運(yùn)用綜合分析、區(qū)別對待的頻度考核來進(jìn)行管理，使其合理并能夠更好的處理上下的關(guān)系。

（2）全面覆蓋范圍并進(jìn)行科學(xué)深度分析

從理論上來講，月度考核具有全面性更能夠調(diào)動企業(yè)整體人員的積極性和主動性，提升個(gè)人責(zé)任感，對不同層級的人員及崗位進(jìn)行全面互動并相互監(jiān)督，以此實(shí)現(xiàn)相互促進(jìn)。針對某些關(guān)鍵的任務(wù)指標(biāo)或者業(yè)務(wù)，設(shè)立輔助指標(biāo)，主輔配合進(jìn)行考核，更能體現(xiàn)工作的全面性。而單位與員工個(gè)人的績效考核要涉及到各方面的信息，比如，對業(yè)績、工作態(tài)度及適應(yīng)性能力等方面進(jìn)行綜合考察，對員工產(chǎn)生的業(yè)務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和工作的創(chuàng)新改善、不同工作崗位不同的側(cè)重點(diǎn)等等進(jìn)行全面考核，完善考核體系。

（3）建立完善的反饋機(jī)制

月度考核的工作也需要進(jìn)行不斷的改進(jìn)，所以說完善的反饋機(jī)制也非常重要。首先，讓員工對考核結(jié)果進(jìn)行如實(shí)溝通反饋，統(tǒng)籌編制溝通負(fù)責(zé)人和溝通時(shí)間段，建立完善的反饋體系。其次，要建立起自查追溯體系，讓員工對考核結(jié)果和獎罰情況有異議或者不認(rèn)可的，進(jìn)行自我追溯，可以查看原始檔案資料及考核資料，使考核與員工雙方能夠進(jìn)行雙向互動，減少誤解。同時(shí)也要對優(yōu)秀者進(jìn)行鼓勵(lì)，對消極者進(jìn)行激勵(lì)，讓他們明白個(gè)中利弊，提升自身積極性。

三、結(jié)束語

月度績效考核在不同的企業(yè)當(dāng)中被廣泛實(shí)施。由于企業(yè)的規(guī)格及其運(yùn)行時(shí)間、操作方法、管理模式等存在不同，所以在進(jìn)行月度績效考核時(shí)也會有一些差異。而在實(shí)踐的過程中，也會存在某些問題，企業(yè)管理者要對這些問題進(jìn)行分析解決。促進(jìn)煤炭企業(yè)本身在如今的嚴(yán)峻情況下，逆勢而為，提升經(jīng)濟(jì)效益及其利潤。

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