熊桂蘭

摘? 要：內(nèi)部培訓(xùn)是事業(yè)單位目前人力資源培訓(xùn)的首要形式，面臨單位培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)削減、培訓(xùn)積極性不高、培訓(xùn)目標(biāo)不明確等人力資源管理難點(diǎn)，事業(yè)單位要提升內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)施效果、考核表現(xiàn)，就需要參考完善培訓(xùn)計(jì)劃編制、眾籌內(nèi)部培訓(xùn)講師費(fèi)用、設(shè)置培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)基金等建議，以期事業(yè)單位內(nèi)部培訓(xùn)氛圍的持續(xù)改善。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;內(nèi)部培訓(xùn);建議

一、引言

由于行政事業(yè)單位的深化改革持續(xù)推進(jìn)，不少事業(yè)單位的工作重點(diǎn)開始轉(zhuǎn)移到改革問題、改革對策方面的探索，使單位內(nèi)部的其他日常管理工作出現(xiàn)了弱化，特別是人力資源管理工作出現(xiàn)了培訓(xùn)積極性不強(qiáng)、培訓(xùn)激勵(lì)約束力度有限等現(xiàn)象，使單位的人力資源培訓(xùn)水平受到不利影響，甚至對單位深化改革策略的推進(jìn)產(chǎn)生不利影響。因此，值得針對事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)難點(diǎn)進(jìn)行探討，以期為事業(yè)單位制訂人力資源策略提供可行建議。

二、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)存在的難點(diǎn)

（1）人力資源培訓(xùn)目標(biāo)不明確、培訓(xùn)認(rèn)識需要轉(zhuǎn)變

無論是從事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理制度來看，還是從單位人力資源培訓(xùn)理念來看，事業(yè)單位現(xiàn)在執(zhí)行的人力資源培訓(xùn)流程，使單位的人員選聘、人員調(diào)配、人員晉升等人力資源配置流程呈現(xiàn)出很強(qiáng)的紀(jì)律性和嚴(yán)謹(jǐn)性，但是卻削弱了單位發(fā)展目標(biāo)對人才的需要以及單位“任人唯才”原則的執(zhí)行。一是計(jì)劃性質(zhì)的人力資源培訓(xùn)認(rèn)識需要轉(zhuǎn)型。由于不少事業(yè)單位沿襲了按計(jì)劃執(zhí)行分配的人力資源配置流程，使事業(yè)單位各級部門和分支機(jī)構(gòu)的人員選聘、任免、獎(jiǎng)懲晉升以及培訓(xùn)晉升等人事調(diào)配活動都欠缺一定靈活性，導(dǎo)致單位內(nèi)部對人力資源培訓(xùn)的重視程度不足，使單位按需分配的人力資源管理模式難以形成。例如，某單位部門的人力需求不是自身評估得出，而是由上級部門單方面直接分配的，導(dǎo)致單位人力資源的配置效率難以改善。二是單位培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置欠缺合理性。由于個(gè)別事業(yè)單位的培訓(xùn)內(nèi)容體系不完善，單位編制培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)考核方法等培訓(xùn)依據(jù)的過程中缺少明確的目標(biāo)導(dǎo)向，使培訓(xùn)活動的開展無法滿足單位的用人需求和專業(yè)能力提升需要，繼而不利于單位人力資源培訓(xùn)認(rèn)識的改善。例如，培訓(xùn)計(jì)劃僅僅依照工齡、學(xué)歷等硬性指標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，沒有為專業(yè)能力突出、業(yè)務(wù)表現(xiàn)優(yōu)秀的單位職工提供適宜的培訓(xùn)機(jī)制，使得單位職工的培訓(xùn)積極性不強(qiáng)。

（2）單位培訓(xùn)計(jì)劃脫離自身的發(fā)展需要

由于事業(yè)單位改革處于全面深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，使內(nèi)部培訓(xùn)活動存在很大程度的重心偏移，繼而導(dǎo)致內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃無法符合單位的發(fā)展需要。一是欠缺與單位機(jī)構(gòu)改組的匹配。也就是說，單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使單位培訓(xùn)計(jì)劃也需要做出變更，單位不少事業(yè)尚未及時(shí)做出調(diào)整，使培訓(xùn)計(jì)劃脫離實(shí)際人才需要。二是欠缺綜合職業(yè)能力的培訓(xùn)計(jì)劃。由于事業(yè)單位提供公共服務(wù)的特殊性質(zhì)，使單位的業(yè)務(wù)流程需要交叉學(xué)科專業(yè)知識，單位內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃的開展不僅要保證業(yè)務(wù)能力的提升，還需要保證綜合職業(yè)能力的培養(yǎng)，從而避免職業(yè)失誤的可能性。

（3）培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)內(nèi)容體系和考核體系不科學(xué)

由于事業(yè)單位對內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)活動的激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不完善，再加上財(cái)政削減培訓(xùn)費(fèi)用、取消內(nèi)部講師獎(jiǎng)勵(lì)等因素影響，不少事業(yè)單位的培訓(xùn)內(nèi)容體系、培訓(xùn)考核體系尚未科學(xué)確立。一是培訓(xùn)講師的物質(zhì)激勵(lì)缺失。由于單位內(nèi)部培訓(xùn)沒有足夠的成本費(fèi)用支持，單位內(nèi)部培訓(xùn)講師的講課積極性不強(qiáng)，再加上不存在職工培訓(xùn)考核的物質(zhì)激勵(lì)，單位內(nèi)部培訓(xùn)的授課效果不佳。例如，由于講師沒有培訓(xùn)薪資，個(gè)別部門存在過場式培訓(xùn)等不良現(xiàn)象。二是內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容體系不完善。由于不少事業(yè)單位應(yīng)用優(yōu)秀職工聘任內(nèi)部講師開展培訓(xùn)活動，培訓(xùn)組織形式也大部分局限于部門內(nèi)部或者單位全員，同時(shí)講師遴選標(biāo)準(zhǔn)由單位領(lǐng)導(dǎo)人為決定，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容可能存在臨時(shí)拼湊等不良現(xiàn)象，使講師的授課內(nèi)容缺少嚴(yán)謹(jǐn)性。三是培訓(xùn)考核方法不科學(xué)。由于內(nèi)部培訓(xùn)不進(jìn)行書面考核、現(xiàn)場考核等原因，單位內(nèi)部培訓(xùn)的考核結(jié)果往往與工作表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)，使職工的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率不高、培訓(xùn)效果難以提升。

三、改善事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的可行建議

（1）形成現(xiàn)代化人力資源培訓(xùn)認(rèn)識、科學(xué)設(shè)置人力資源培訓(xùn)目標(biāo)

事業(yè)單位要改善人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀，優(yōu)化內(nèi)部培訓(xùn)氛圍，就需要形成現(xiàn)代化的培訓(xùn)認(rèn)識、科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，從而指導(dǎo)人力資源管理活動的可靠實(shí)施。一是需要形成現(xiàn)代化創(chuàng)新的人力資源培訓(xùn)認(rèn)識。這需要事業(yè)單位加速轉(zhuǎn)變僵化的純計(jì)劃式人力資源配置流程，對單位內(nèi)部各級部門和分支機(jī)構(gòu)的人員選聘、任免、獎(jiǎng)懲晉升以及培訓(xùn)晉升等人事調(diào)配流程進(jìn)行適應(yīng)性完善，通過設(shè)置競聘會、創(chuàng)新建立雙向選擇的任免機(jī)制、搭建綠色晉升通道等形式，使單位的人力資源培訓(xùn)意識緊跟單位的人才儲備需求，繼而促使單位的人才儲備符合公共業(yè)務(wù)服務(wù)的需要，最終保證單位人力資源培訓(xùn)效益的改善。例如，建立雙向選擇的任免機(jī)制，就需要單位內(nèi)部的人力需求部門和應(yīng)聘者共同參與人力培訓(xùn)活動，使人力需求部門和應(yīng)聘者清晰認(rèn)識目標(biāo)崗位的工作性質(zhì)和專業(yè)要求，使優(yōu)秀的人才“對號入座”，最終保證事業(yè)單位人力資源的均衡配置。二是科學(xué)設(shè)置單位的人力資源培訓(xùn)目標(biāo)。這需要單位從培訓(xùn)內(nèi)容體系出發(fā)，對培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)、培訓(xùn)材料的編制目標(biāo)、培訓(xùn)考核目標(biāo)等培訓(xùn)依據(jù)進(jìn)行逐步完善，使培訓(xùn)計(jì)劃合乎單位的用人需求、培訓(xùn)材料符合崗位的業(yè)務(wù)流程需要，最終保證單位人力資源培訓(xùn)活動的有序開展。例如，培訓(xùn)計(jì)劃不僅要依據(jù)工齡、學(xué)歷等硬性指標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，還需要依據(jù)職工的業(yè)務(wù)績效表現(xiàn)等工作能力指標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，使專業(yè)能力優(yōu)秀的單位人才削減不必要的培訓(xùn)內(nèi)容、專業(yè)能力欠佳的單位人才擴(kuò)充培訓(xùn)內(nèi)容，最終保證單位優(yōu)秀人力資源的迅速儲備。

（2）保證培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)流程的持續(xù)完善

要保證事業(yè)單位培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)流程的持續(xù)完善，單位可以從兩方面入手：一是保證培訓(xùn)計(jì)劃與單位改革方案的匹配性。例如，由于單位改革后出現(xiàn)部門合并、職能合并現(xiàn)象，單位內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃的編制要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)目標(biāo)，使得培訓(xùn)計(jì)劃符合單位改革后的職能性質(zhì)，保證內(nèi)部培訓(xùn)服務(wù)于單位的未來發(fā)展。再者，對專業(yè)能力要求較高的崗位，培訓(xùn)計(jì)劃需要明確目標(biāo)和遴選標(biāo)準(zhǔn)，使培訓(xùn)材料有據(jù)可依、培訓(xùn)活動科學(xué)實(shí)施、培訓(xùn)考核結(jié)果客觀，最終保證單位內(nèi)部培訓(xùn)效率的綜合提升。二是確保培訓(xùn)流程的足夠完善。這需要單位從培訓(xùn)講師任免、培訓(xùn)材料編制、培訓(xùn)考核方法、培訓(xùn)考核績效公示等培訓(xùn)板塊建立內(nèi)部培訓(xùn)流程，在培訓(xùn)資源有限的情況下確保培訓(xùn)流程的完整性，從而保證單位內(nèi)部培訓(xùn)的有序進(jìn)行。

（3）健全培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制、科學(xué)搭建培訓(xùn)考核體系

事業(yè)單位要健全培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制、搭建培訓(xùn)考核體系，就需要從三方面入手：一是創(chuàng)新籌集培訓(xùn)講師的物質(zhì)激勵(lì)。這需要事業(yè)單位探索財(cái)政資金以外的培訓(xùn)費(fèi)用支持，使基層職工眾籌、獲取少量社會贊助、設(shè)置優(yōu)秀職工的培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)基金等形式成為單位培訓(xùn)籌資的探索途徑，以保證單位內(nèi)部培訓(xùn)活動的積極性提升。例如，在單位內(nèi)部進(jìn)行內(nèi)部講師的培訓(xùn)費(fèi)用眾籌，設(shè)置眾籌費(fèi)用上限、不設(shè)置下限，使有限的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)揮出無限的培訓(xùn)效果。二是完善內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)容的遴選標(biāo)準(zhǔn)。就部門內(nèi)部或者單位全員來看，內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)容的選擇需要符合職工的需要，因此，培訓(xùn)內(nèi)容的遴選不僅要得到人力資源管理部門的認(rèn)可，還需要得到受訓(xùn)職工的贊同，使單位職工真正受益于內(nèi)部培訓(xùn)活動，最終保證事業(yè)單位內(nèi)部培訓(xùn)積極性的提升。三是健全內(nèi)部培訓(xùn)考核體系。這需要事業(yè)單位依據(jù)培訓(xùn)崗位性質(zhì)、單位績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)考核體系，使通識考核指標(biāo)、專業(yè)崗位考核指標(biāo)相互結(jié)合存在，從而科學(xué)反映出單位內(nèi)部培訓(xùn)活動的真實(shí)效果，最終引導(dǎo)單位職工科學(xué)認(rèn)識內(nèi)部培訓(xùn)活動、提升培訓(xùn)成果向業(yè)務(wù)精良的轉(zhuǎn)化率。

四、結(jié)論

事業(yè)單位要改善內(nèi)部培訓(xùn)、內(nèi)部人力資源管理效果，就需要健全培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制、科學(xué)設(shè)置人力資源培訓(xùn)目標(biāo)、持續(xù)完善培訓(xùn)計(jì)劃編制，從而保證內(nèi)部培訓(xùn)積極性的穩(wěn)步提升，最終提升單位的人力資源管理水平。

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