王 娟

（沭陽南關(guān)醫(yī)院，江蘇 宿遷 223600）

護士離職指的是護士從學(xué)校畢業(yè)工作一段時間后離開醫(yī)療行業(yè)。護士的大量離職也造成了更多在職護士有離職傾向，對護理隊伍的穩(wěn)定十分不利。過去的研究中多重視三級醫(yī)院的調(diào)查，對于基層醫(yī)院護士的離職情況沒有過度關(guān)注[1]。本文對我縣基層醫(yī)院的護士離職情況進行調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果做出如下報告。

1 資料與方法

1.1 一般資料

按照醫(yī)院等級作為分層變量，使用分層隨機抽樣法對我縣所有二級及以下醫(yī)院進行調(diào)查。調(diào)查的離職護士均為取得護士執(zhí)業(yè)資格證，離職手續(xù)已經(jīng)辦理成功超過3個月以上、主動離職、對本次研究知情的人員，共有155名護士納入本次研究。

1.2 研究方法

設(shè)計護士離職原因調(diào)查表，包括基礎(chǔ)資料：年齡、性別、工齡、職稱、學(xué)歷、薪資。數(shù)據(jù)分析采用SPSS 23.0進行分析，單因素和樣本構(gòu)成使用x2檢驗，用分類數(shù)據(jù)使用（n，%）表示，多因素使用Logistic分析，軟件結(jié)顯示P＜0.05則代表存在統(tǒng)計學(xué)價值。

2 結(jié) 果

離職護士55名與在職護士100名的基本資料對比情況見表1；離職原因：家庭原因（需要在家照顧老人、孩子）共23名41.81%；工作原因（工作壓力較大）共10名18.18%；個人原因（個人能力無法勝任工作）共5名9.09%；職業(yè)環(huán)境與前景（繼續(xù)接受教育）共7名12.72%；薪酬待遇（薪酬過低）共20名36.36%，離職原因的多因素Logistic分析，見表2。

3 討 論

家庭原因是基層醫(yī)院離職的主要原因，主要體現(xiàn)是角色沖突，護士的工作量比較大，陪伴家庭成員的時間比較少，無法照顧家人的起居，也不能輔導(dǎo)孩子的學(xué)習(xí)，大部分年齡超過30歲的女性護士都會迫于家庭的壓力，辭職再就業(yè)[2]。工作壓力大也是護士離職的主要原因，護士的工作繁重，加上不合理的倒班制度，造成基層護士資源流失也越來越多。職業(yè)環(huán)境差是造成護士離職的客觀因素，基層醫(yī)院的環(huán)境比較差，很多護士得不到賞識，也接觸不到先進的護理知識，認為不利于自身的專業(yè)發(fā)展[3]。加上社會對護士的認可度也比較低，護士在工作中獲得不到榮譽感，所以更容易辭職。通過Logistic多因素分析結(jié)果顯示，工作年限、科室類別和薪資待遇是造成護士離職的主要原因，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。從工作年限方面而言，工齡低于5年的護士離職率比較低，特別是對于1年內(nèi)的新護士，由于工作經(jīng)驗比較少，工作壓力相對較大，社會和單位的認同感低，更容易離職。對于部分已婚護士需要購房、買車、還貸款等，微薄的工資無法滿足日常需求，很多護士迫于經(jīng)濟壓力，需要辭職從事其他行業(yè)。

表1 離職護士和在職護士的基本情況對比[n（%）]

表2 護士離職原因的Logistic多因素回歸分析

基層醫(yī)院的護理管理者應(yīng)該理解護士的身心需求，在管理醫(yī)院中運用以人為本的管理理念，合理安排和優(yōu)化不同層級的護士，對于家庭情況特殊和身體狀況不好的護士給予適當?shù)恼疹?；為了改變護士的薪酬待遇，提高護士的薪酬待遇，加強政策保障，才能夠充分調(diào)動護士工作的積極性，對自己的職業(yè)發(fā)展充滿信心[4]。另外，應(yīng)對低年資的護士開展多樣化的培訓(xùn)和人文關(guān)懷管理，同時合理優(yōu)化資源配置，合理倒班，降低護士的工作壓力，讓他們有更多的時間陪伴家人，提高職業(yè)認同感，為護士提供更多的發(fā)展空間，讓護士能夠規(guī)劃自己的未來，保持護理隊伍的活力。

基層護士離職與工家庭原因、工作量、薪資待遇等都有關(guān)，醫(yī)院應(yīng)重視護士的薪資問題，提高護士的薪資待遇，優(yōu)化排班流程降低護士的工作量，為護士提供培訓(xùn)機會，降低護士的離職率。