一、引言

酒店工作具有工作強度大、工作標準復雜嚴格、突發(fā)狀況頻繁等特征，員工長期處在此環(huán)境中難免會經(jīng)常性地受到憤怒情緒的干擾，最終可能導致職業(yè)倦怠。然而，目前學界對此問題的關注較少。組織公正感不僅可以平衡員工心理，對于工作投入、職業(yè)認同及企業(yè)忠誠度等變量具有正向刺激作用。因此，在驗證憤怒情緒與職業(yè)倦怠間關系的情況下，探究組織公正感在其兩者間是否具有調(diào)節(jié)效應對于酒店人力資源管理實踐有較為深遠的意義。

二、理論考察

憤怒是由外部干擾引起的，這種干擾抑制了人們欲望的實現(xiàn)，阻礙了他們的目的，從而逐漸積累了緊張帶來的情感體驗，它是一種相對強烈的情感表達，其大小取決于抑制外部干擾欲望的程度、干擾的數(shù)量以及個體對外部干擾的理解。適當?shù)膽嵟榫w能夠?qū)€體起到激勵作用，但是過份的憤怒情緒體驗會造成個體情緒枯竭、失去目標，甚至停止對既定目標的追求。

職業(yè)倦怠是指工作者沒有任何心理問題，卻因為無法平衡現(xiàn)實和理想并且不能控制自己的情緒的一種狀態(tài)。個人一開始并沒有感覺很糟糕，但經(jīng)過一段時間的發(fā)展，由于工作對象的態(tài)度不斷變化的過程，這種倦怠感會突然爆發(fā)。

組織公正感是指組織成員在分配各種信息和資源時，決定各種各樣的獎勵和懲罰措施，是否有主觀認知的公正的完整性。對于員工來說，組織公正代表著企業(yè)的正義與否，對組織強烈的正義感知會刺激、鼓勵員工更加積極地投入工作，相反則會進一步削弱員工的工作能動性和積極性。

三、調(diào)查設計

首先，針對酒店員工職場憤怒情緒的調(diào)查，本研究借鑒的是Spielberger(1999)編制的狀態(tài)-特質(zhì)憤怒表達量表；其次，針對職業(yè)倦怠的調(diào)查，本研究借鑒了國內(nèi)外用于衡量服務行業(yè)職業(yè)倦怠的乘數(shù)量表MBI-HSS；最后，針對組織公正感的調(diào)查，本研究借鑒的是我國學者法洪亮（2014）在研究中使用的量表。三種量表均采用李克特5尺度評估法。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）人口統(tǒng)計學特征

本研究共收集樣本206份。首先，本樣本中包含男性共98名，女性118名；其次，“20-29歲”的員工共159名，“30-39歲”32名，“40-49歲”13名，50歲以上的12名；最后，“前廳部”的員工共52名，“餐飲部”45名，“客房部”39名，“財務部”28名，“質(zhì)檢部”16名，“工程部”15名，“總辦”21名。

表1

（二）信度與效度分析

信度分析結(jié)果，首先，憤怒情緒變量的整體Cronbach ɑ值數(shù)為.920；其次，職業(yè)倦怠的“情緒衰竭”維度的Cronbach ɑ值數(shù)為.918，“去個性化”的Cronbach ɑ值數(shù)為.866；“個人成就感降低”維度的Cronbach ɑ值數(shù)為.885；最后，組織公正感的“程序公正”維度的Cronbach ɑ值數(shù)為.872，“分配公正”維度的Cronbach ɑ值數(shù)為.860，“互動公正”維度的 Cronbach ɑ值數(shù)為 .892。

效度分析結(jié)果，首先職場憤怒探索性因子分析的公因子方差和因子載荷量數(shù)值均大于.400，輸出因子的總分散說明力達到76.114%。KMO數(shù)值為.848，因子載荷量區(qū)間為.761-.913，固有值為3.806。其次職業(yè)倦怠的探索性因子分析的公因子方差和因子載荷量數(shù)值均大于.400，輸出因子的總分散說明力達到72.325%。KMO數(shù)值為.922，因子載荷量區(qū)間為.516-.839，共導出三個因子，固有值分別為4.059、3.452、2.614。最后，組織公正感的探索性因子分析的公因子方差和因子載荷量數(shù)值均大于.400，輸出因子的總分散說明力達到71.490%。KMO數(shù)值為.881，因子載荷量區(qū)間為.582-.824，共導出三個因子，固有值分別為3.196、3.168、2.929。

（三）回歸分析

在驗證酒店員工的職場憤怒情緒對職業(yè)倦怠的回歸分析中，首先，酒店員工的職場憤怒情緒與職業(yè)倦?。ㄇ榫w衰竭）呈顯著正相關關系（P＜0.001）。且調(diào)整后的R2=.304，代表模型說明里相對較高。回歸模型F值=94.969，Durbin-Watson=2.062；與職業(yè)倦?。▊€人成就感降低）呈顯著正相關關系（P＜0.001），且調(diào)整后的R2=.209，代表模型說明里相對較高。回歸模型F值=57.710，Durbin-Watson=1.667；與職業(yè)倦怠（去個性化）呈顯著正相關關系（P＜0.001），且調(diào)整后的R2=.167，代表模型說明里相對較高?；貧w模型F值=43.953，Durbin-Watson=1.691。（見表1）

（四）調(diào)節(jié)分析

首先，組織公正感的“互動公正”“程序公正”以及“分配公正”維度在職場憤怒情緒與職業(yè)倦?。ㄇ榫w衰竭）的關系中均不存在調(diào)節(jié)效應；

其次，組織公正感的“互動公正”“程序公正”以及“分配公正”維度在職場憤怒情緒與職業(yè)倦?。▊€人成就感低下）的關系中均不存在調(diào)節(jié)效應；

最后，組織公正感的“互動公正”“程序公正”以及“分配公正”維度在職場憤怒情緒與職業(yè)倦?。ㄈ€性化）的關系中均存在調(diào)節(jié)效應。

五、結(jié)論

本研究以北京如意商務酒店、杭州金馬酒店、泉州迎賓館和杭州天域觀堂共4處酒店員工為調(diào)查對象，從組織工正感調(diào)節(jié)的角度出發(fā)，針對憤怒情緒對職業(yè)倦怠的影響關系進行了實證研究，概述結(jié)論如下: 酒店員工的職場憤怒情緒對職業(yè)倦怠的三個維度（情緒衰竭、個人成就感降低以及去個性化）均具有顯著的正相關影響；組織公正感的“互動公正”“程序公正”以及“分配公正”維度在職場憤怒情緒與職業(yè)倦?。ㄈ€性化）的關系中均存在調(diào)節(jié)效應。