周芳羽

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)也隨之經(jīng)歷了快速發(fā)展的階段。伴隨企業(yè)發(fā)展的深入，傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與部門(mén)設(shè)置已無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)需求，逐漸暴露出弊端和不足。人力資源管理部門(mén)作為企業(yè)組織架構(gòu)中不可或缺的組成部分，也同樣暴露一定的缺陷與不足，存在諸如人力資源部門(mén)的職能設(shè)置不合理，致使人力資源部門(mén)淪為了后勤管理部門(mén);人力資源部門(mén)人員素質(zhì)偏低，人員結(jié)構(gòu)不合理等眾多問(wèn)題。本文對(duì)我國(guó)人力資源部門(mén)目前存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)的分析和闡述，并據(jù)此提出了我國(guó)人力資源工作能力提升的策略。

傳統(tǒng)企業(yè)組織內(nèi)的人力資源管理模式存在著諸多弊端，已經(jīng)不能滿足市場(chǎng)對(duì)人力資源管理部門(mén)的需求。因此，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)必須改變?nèi)肆Y源管理部門(mén)的工作模式，提升人力資源部門(mén)的工作能力，從部門(mén)自身的特點(diǎn)出發(fā)，不斷深入挖掘人力資源部分員工的潛力和積極性，提高員工的企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，這樣才能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈市場(chǎng)環(huán)境中，不斷發(fā)展進(jìn)步。

企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

企業(yè)機(jī)制問(wèn)題

我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)在不斷發(fā)展和壯大的過(guò)程中受我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響較大。與此同時(shí)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了快速發(fā)展的時(shí)期，在這個(gè)階段，很多企業(yè)也迎來(lái)了快速擴(kuò)張與發(fā)展的階段。企業(yè)從最初的創(chuàng)建再到發(fā)展壯大，發(fā)展周期相對(duì)較短，使得我國(guó)很多企業(yè)雖然整體業(yè)務(wù)量較大，但由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不夠完善，部門(mén)的功能設(shè)置不夠合理和全面，最終導(dǎo)致各個(gè)部門(mén)之間缺少科學(xué)合理的溝通途徑和方式。也正如此，為了協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)之間的溝通和交流，人力資源部門(mén)便應(yīng)運(yùn)而生。人力資源部門(mén)在很大程度上促進(jìn)了企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間的溝通與交流，在企業(yè)的發(fā)展中扮演著保姆的角色。但受制于企業(yè)發(fā)展模式，企業(yè)中的人力資源管理部門(mén)并沒(méi)有充分發(fā)揮出其應(yīng)有的管理功能。我國(guó)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，往往更多將資金和精力集中在銷售部門(mén)，認(rèn)為銷售部門(mén)是為企業(yè)直接創(chuàng)造利潤(rùn)的部分，相較而言，人力資源管理無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)直接的收益，這也促使部分領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有給予人力資源管理部門(mén)足夠的發(fā)展資源。

企業(yè)人員方面問(wèn)題

由于我國(guó)企業(yè)多是經(jīng)過(guò)快速的發(fā)展后形成一定的規(guī)模，因此在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中并沒(méi)有足夠的時(shí)間對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)的培養(yǎng)與發(fā)展，與此同時(shí)在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，由于用工量需求增加，招聘過(guò)程中往往會(huì)降低用人標(biāo)準(zhǔn)。因此，伴隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，有部分業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素質(zhì)相對(duì)較差，工作態(tài)度不夠端正的員工便混入企業(yè)員工隊(duì)伍之中，這些員工往往缺乏責(zé)任意識(shí)，只關(guān)注自身利益，而忽視了企業(yè)整體的發(fā)展。

激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)也引入了激勵(lì)機(jī)制，旨在激發(fā)員工的工作熱情和積極性。很多企業(yè)選擇將激勵(lì)與員工的獎(jiǎng)金直接關(guān)聯(lián)，這種模式在一定程度上確實(shí)促進(jìn)了企業(yè)快速發(fā)展，但是由于激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了兩極分化的現(xiàn)象。部分員工的工作積極性和熱情并沒(méi)有隨著激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置而提高，反而卻越來(lái)越低，最終對(duì)工作出現(xiàn)了抵觸的情緒，從而影響了企業(yè)良性健康的發(fā)展。

新時(shí)期企業(yè)人力資源工作能力的 提升策略

優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)人才招聘。

人員招聘伴隨著企業(yè)發(fā)展過(guò)程而時(shí)刻進(jìn)行，而人員招聘權(quán)利與義務(wù)則落在了人力資源管理部門(mén)。人員招聘是人力資源管理部門(mén)首要的工作職責(zé)。正如我們當(dāng)前看到的非你莫屬、職來(lái)職往等招聘類電視節(jié)目，都是在向觀眾展示企業(yè)招聘人員的過(guò)程。企業(yè)發(fā)展需要新鮮血液的加入，才能與企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)高端人才的需求相匹配。當(dāng)下企業(yè)大多采用傳統(tǒng)的人員招聘方式，如發(fā)傳單招聘、網(wǎng)上招聘或校招等，該模式已經(jīng)不能更好的滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。這種傳統(tǒng)的人員招聘模式，確實(shí)可以較快地滿足企業(yè)對(duì)于人員數(shù)量的需求，但也存在一定的弊端和不足。傳統(tǒng)的人員招聘模式對(duì)招聘目標(biāo)不夠精準(zhǔn)，無(wú)法有效且準(zhǔn)確的招聘到適合該崗位的員工，在這種模式下，往往都是簡(jiǎn)單面試了解之后，通過(guò)簡(jiǎn)單的測(cè)試之后便可以入職。但在真正入職之后，才有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)員工所具備的能力并不能完全勝任當(dāng)前工作，這邊會(huì)在一定程度上造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。因此，隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人員招聘方式已不能完全滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。企業(yè)為了更為精準(zhǔn)地招聘到專業(yè)能力與職業(yè)素質(zhì)更高的員工，必須對(duì)現(xiàn)有的人員招聘模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，以便在充分了解招聘人員既往工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等背景信息后，挑選出合適的人才。隨著當(dāng)代信息技術(shù)的發(fā)展，尤其是計(jì)算機(jī)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)完全可以將上述先進(jìn)的信息技術(shù)引入到人員招聘環(huán)節(jié)中，從而提升人力資源部門(mén)在人員招聘過(guò)程中的效率和質(zhì)量。在傳統(tǒng)的人員招聘模式下，完全依靠面試官評(píng)估面試人員的學(xué)歷、工作能力或通過(guò)溝通的方式確定該面試人員是否符合單位的用人要求，由于面試官的能力存在差異，且面試的測(cè)評(píng)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這便會(huì)導(dǎo)致人員招聘不合適的狀況出現(xiàn)。隨著現(xiàn)代智能AI技術(shù)的發(fā)展，人員招聘的方式也有可能實(shí)現(xiàn)翻天覆地的變化。通過(guò)智能AI系統(tǒng)，可以對(duì)候選人的所有職場(chǎng)相關(guān)工作資料進(jìn)行匯總評(píng)估，并基于該匯總生成一些特定的問(wèn)題讓面試人員回答，最后通過(guò)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)估面試人員是否符合用人標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此給出合理的薪酬建議。這種全新的人才招聘模式，一方面可以緩解人力資源部門(mén)人員招聘過(guò)程中的壓力，另一方面也可以讓企業(yè)對(duì)人員的招聘更加科學(xué)合理，從而不斷優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展壯大源源不斷地提供優(yōu)質(zhì)的人力資源。

創(chuàng)新人才培訓(xùn)機(jī)制。

人員招聘如果說(shuō)是人力資源部門(mén)的首要任務(wù)，那人才的培養(yǎng)和發(fā)展則是人力資源管理部門(mén)第二個(gè)重要的工作職責(zé)。雖然人才的招聘可以快速直接的對(duì)企業(yè)人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化完善，但如果僅僅寄希望于通過(guò)人才招聘就可以完全實(shí)現(xiàn)優(yōu)化企業(yè)人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)是不切合實(shí)際的。因此，企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)和發(fā)展就顯得必不可少。首先，人力資源部門(mén)需要讓員工熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容，其次需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，為現(xiàn)有員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高員工的專業(yè)技能。傳統(tǒng)的企業(yè)人才培訓(xùn)模式下，多是采用老員工帶新員工的模式，讓新員工在實(shí)際工作中進(jìn)行學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。如在員工培訓(xùn)中，可以引入企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化等內(nèi)容，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠臣度。同時(shí)在制定培訓(xùn)的內(nèi)容和形式時(shí)，可以根據(jù)員工的個(gè)性、工作資歷等相關(guān)信息，制定個(gè)性化的人才培訓(xùn)形式，做到有針對(duì)性、方向性的人才培訓(xùn)，從而最大程度地提高員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。

完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)的良性發(fā)展，需要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。人力資源部門(mén)在激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行中，一定要做到公平公正。人力資源部門(mén)可以參考員工的出勤時(shí)間、工作參加次數(shù)、對(duì)公司的影響等多個(gè)方面進(jìn)行的信息對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，最大程度地做到科學(xué)與規(guī)范?？茖W(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，可以引導(dǎo)員工向著更高的發(fā)展方向進(jìn)步，提高員工整體工作的熱情和積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)的整體發(fā)展壯大。

綜上，目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理部門(mén)在企業(yè)機(jī)制、企業(yè)人員、激勵(lì)機(jī)制方面存在著諸多的問(wèn)題和弊端，因此需要對(duì)人力資源部門(mén)對(duì)現(xiàn)有的工作模式進(jìn)行改進(jìn)和完善，從而提升人力資源部門(mén)的工作能力。人力資源部門(mén)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中作用非常關(guān)鍵，其應(yīng)該從原來(lái)保姆式的工作模式，轉(zhuǎn)變成企業(yè)管理者的工作模式。

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