□ 錢 前

江蘇寧宿徐高速公路有限公司（以下簡稱“公司”）從企業(yè)戰(zhàn)略引領(lǐng)高度及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，研究設(shè)計了高速公路企業(yè)內(nèi)部崗位績效考核體系，對公司內(nèi)部各崗位員工在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價，改善員工行為，提升員工能力，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)，不斷提高公司經(jīng)濟效益和管理水平，在省內(nèi)高速公路同業(yè)中得到推廣。

績效考核是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，運用一定的方法評定員工工作職責(zé)和工作任務(wù)完成情況，并將考核結(jié)果反饋給員工的過程。不同的單位采取績效考核的方式方法和考核的力度均有所不同。但不管采取哪種方式的績效考核，只有與員工薪酬聯(lián)系起來，績效考核才能起到應(yīng)有的效果。為強化考核機制，樹立正向激勵，公司制定了《員工績效考核管理辦法》、《年度經(jīng)營目標(biāo)管理考核制度》、《績效工資考核分配辦法》等，堅持實施“三位一體”績效考核體系。運用薪酬經(jīng)濟杠桿，充分發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用，打破“考核滿分”“績效滿獎”的慣例，調(diào)整崗位工資與績效工資分配比例，將績效工資切成基本考核工資、績效獎金和組織浮動工資三塊“蛋糕”。其中，基本考核工資與月度定性考核掛鉤，工作量考核與績效獎金掛鉤，組織浮動與單位年度目標(biāo)考核掛鉤，指標(biāo)“硬碰硬”，考核“實打?qū)崱?，讓想干事、干成事的員工勞有所得，功有所獎，極大激發(fā)了員工干事創(chuàng)業(yè)動力。

一、建立組織浮動考核評價指標(biāo)體系

浮動考核評價相當(dāng)于公司層面的 KPI 指標(biāo)。在明確公司經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上，公司召開中高層管理者座談會，利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨圖分析法，找出公司層面的業(yè)務(wù)重點，提取出公司層面的KPI 指標(biāo)。各部門經(jīng)理再依據(jù)公司級KPI 建立部門級KPI，并對部門相應(yīng)的KPI 進(jìn)行分解，確定評價指標(biāo)體系。隨后，各部門經(jīng)理和部門的業(yè)務(wù)人員一起再將KPI 進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的 KPI 及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就成為員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI 體系的建立和測評過程本身，也是統(tǒng)一全體干部員工朝著公司戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

指標(biāo)體系確立之后，開始設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。這項工作由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，對各部門（單位）年度 KPI 指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果與本部門（單位）員工個人月度績效工資掛鉤。組織浮動考核可以和年度考核合并進(jìn)行。公司實行的組織浮動考核為一年一定，一定一年。

公司對各部門和各基層單位的年度經(jīng)營管理目標(biāo)考核，由“黨建與黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核”、“安全生產(chǎn)工作考核”、“企業(yè)文化建設(shè)考核”和“經(jīng)營業(yè)績考核”4 個關(guān)鍵指標(biāo)組成，采用百分制考核，權(quán)重分別占20% 、20%、10%和50%。各部門（單位）經(jīng)營管理目標(biāo)考核指標(biāo)構(gòu)成見表1 所列。

表1 各部門（單位）經(jīng)營管理目標(biāo)考核指標(biāo)構(gòu)成

各部門和各基層單位的經(jīng)營業(yè)績考核由財務(wù)指標(biāo)和綜合評價指標(biāo)兩部分組成。根據(jù)各部門和各基層單位功能定位、財務(wù)核算特點等情況，設(shè)置不同財務(wù)指標(biāo)。綜合評價指標(biāo)具體包括綜合管理、人力資源管理、財務(wù)管理、業(yè)務(wù)管理等。

1.綜合管理

對各部門、各單位的收發(fā)文辦理、檔案、合同、印信、信息報送、資料臺賬報表、文明服務(wù)、環(huán)境衛(wèi)生、值班、車輛使用、食堂等管理進(jìn)行考核。

2.人力資源管理

對各部門、各單位的勞動用工、考勤、考核、薪酬福利、教育培訓(xùn)、人員基礎(chǔ)信息等管理進(jìn)行考核。

3.財務(wù)管理

對各部門、各單位的財務(wù)規(guī)范、內(nèi)部控制、審計配合整改、資產(chǎn)管理等進(jìn)行考核。

4.業(yè)務(wù)管理

根據(jù)各部門、各單位職能職責(zé)不同，對各部門、各基層單位的業(yè)務(wù)管理進(jìn)行考核。

值得重點關(guān)注的是，公司在對各部門各單位組織浮動考核中，除了經(jīng)營管理目標(biāo)考核指標(biāo)外，還增加了專項獎勵加分。本著“要什么、考什么”的宗旨，對各部門各單位在管理創(chuàng)新、品牌建設(shè)、文明創(chuàng)建、專項活動、安全生產(chǎn)、爭先創(chuàng)優(yōu)、勞動競賽等方面在公司或省內(nèi)處于領(lǐng)先水平，或先進(jìn)經(jīng)驗和做法在公司或省內(nèi)得到推廣，給予專項獎勵加分。并且規(guī)定各部門各單位在年度考核不失分的前提下，每加1 分獎勵一定數(shù)額的獎金，以此激勵大家干事創(chuàng)業(yè)的激情。如圖1 所示。

圖1 業(yè)務(wù)管理考核項目

二、確定績效考核（定量部分）指標(biāo)

公司設(shè)計的績效考核體系中，個人月度基本績效考核工資構(gòu)成如下：個人月度基本績效考核工資=基本考核工資+績效考核獎金。其中，績效考核是指與工作量掛鉤的部分。

技能崗位員工跟工作量掛鉤的考核指標(biāo)也就是績效考核指標(biāo)的提取，是由各業(yè)務(wù)部門根據(jù)各崗位工作特點、工作內(nèi)容來提取的。各業(yè)務(wù)部門牽頭，分系統(tǒng)召開座談會進(jìn)行充分討論，提煉出指標(biāo)后再上工作小組會議討論，經(jīng)過測算驗證，反復(fù)調(diào)整，最終確定各崗位員工跟工作量掛鉤的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

各崗位工作量如下：收費員，主要包含入口發(fā)卡量和MTC 出口標(biāo)準(zhǔn)收費流量；值機員，主要包含電子值機數(shù)量；養(yǎng)護員，各養(yǎng)護大隊日常養(yǎng)護的人均產(chǎn)值工作量，主要考核范圍為日常養(yǎng)護中的路基、路面、交安設(shè)施3 項內(nèi)容；排障員，清除故障起數(shù)、清除事故起數(shù)、空駛起數(shù)、安全稽查得分、復(fù)通率和到達(dá)率指標(biāo)；調(diào)度員，清排障調(diào)度處置、情報板發(fā)布、道路特情、交通管制調(diào)度處置、視頻巡查主動發(fā)現(xiàn)影響道路通行事件；駕駛員，安全有效行駛里程。

三、制定月度基本考核（定性部分）標(biāo)準(zhǔn)

基本考核是指員工每個月定性考核的部分，主要考核工作態(tài)度、行為規(guī)范、文明服務(wù)、工作完成質(zhì)效等。這個考核實行百分制考核，由上一級考核人員根據(jù)員工日常考核記錄，對照員工月度基本考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加減分。若全月沒有加減分，則月度基本考核部分為100分。加減分的按照實際得分計算?；究己藰?biāo)準(zhǔn)=通用標(biāo)準(zhǔn)+崗位標(biāo)準(zhǔn)。其中，通用標(biāo)準(zhǔn)考核維度，主要分為遵章守紀(jì)、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、安全生產(chǎn)、關(guān)愛集體、文明服務(wù)、儀容儀表、內(nèi)務(wù)衛(wèi)生、服從意識、敬業(yè)奉獻(xiàn)、團結(jié)協(xié)作、宣傳報道、文化建設(shè)等12 個方面工作內(nèi)容，在考核標(biāo)準(zhǔn)上既有激勵規(guī)定，又有懲戒規(guī)定，獎懲結(jié)合。崗位標(biāo)準(zhǔn)分為管理崗位和技能崗位。其中，技能崗位考核細(xì)則涵蓋了公司調(diào)度系統(tǒng)、收費系統(tǒng)、養(yǎng)護系統(tǒng)、排障系統(tǒng)、服務(wù)區(qū)系統(tǒng)等共計34 個崗位。

四、確定年度考核評價指標(biāo)

年度績效考核由考核人組織從德、能、勤、績、廉等5 個方面對員工進(jìn)行年度考核評價，并與月度基本考核情況相結(jié)合得出相應(yīng)的年度績效考核得分。年度績效考核得分是個人年度效益獎發(fā)放的依據(jù)。員工年度績效考核得分=員工月度基本考核平均分×90%＋年末考核評價得分×10%。

五、績效考核結(jié)果應(yīng)用

績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤。員工年度績效考核結(jié)果作為公司評先評優(yōu)、工資晉檔、職務(wù)任免、培養(yǎng)使用，以及勞動合同續(xù)簽、中止或解除的重要依據(jù)。根據(jù)年度績效考核得分，分別確定管理崗位員工和技能崗位員工年度考核等次。管理崗位員工分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4 個等級；技能崗位員工分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4 個等級。管理崗位員工考核等次的劃分按照公司本部、基層單位、各系統(tǒng)分別進(jìn)行排名；技能崗位員工考核等次的劃分按照各崗位分別進(jìn)行排名，參照2007 年中共中央組織部和人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》文件規(guī)定，將排名前15%劃為優(yōu)秀?？己说梅衷?0 ～69 分為基本稱職（基本合格），考核得分在60 分（不含）以下為不稱職（不合格），其余均為稱職（合格）。

在制度體系設(shè)計初稿出來之后，公司還采取集中分片和個別站點相結(jié)合的方法進(jìn)行再次調(diào)研訪談，既是一次宣貫，也是征求和吸收基層單位干部員工對公司績效考核的意見與建議。對收集上來的意見和建議，工作組采取全封閉辦公的方式對其進(jìn)行集中研究，反復(fù)討論，尤其對于績效考核指標(biāo)的提取，績效考核獎金金額的確定，工作組成員反復(fù)模擬測算，確?？陕涞乜刹僮鳌?/p>

為確保公司設(shè)計的績效考核管理體系的科學(xué)性和可操作性，公司在2019 年10 月下旬邀請江蘇省內(nèi)高速公路薪酬專家組對上述制度進(jìn)行評審論證。經(jīng)過評審討論，專家組認(rèn)為，“公司在績效工資分配考核方面有創(chuàng)新，績效考核指標(biāo)的提取，對于整個江蘇交控系統(tǒng)來說具有比較強的借鑒意義”。與會專家成員一致同意通過評審。按照流程，公司人力資源部將制度分別提交公司總經(jīng)理辦公會議、黨委會討論，提請董事會審議后又提交給職代會通過，正式實施。

六、提高績效考核有效性的建議

績效考核工作是高速公路企業(yè)管理者的一項重要工具，要切實提高績效考核的有效性，建議應(yīng)注重加強過程控制，加強考核過程中的溝通交流和及時反饋，同時要正確利用考核的結(jié)果，真正使得績效考核工作達(dá)到改進(jìn)績效、促進(jìn)工作、提升管理水平的目的。