紀(jì)興華

摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善為企業(yè)提供發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)企業(yè)也面對(duì)更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要提高自身實(shí)力，在市場(chǎng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，就要發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)。有效人力資源管理，是實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的基礎(chǔ)，薪酬管理即是主要的手段。當(dāng)下，企業(yè)薪酬管理制度有明顯不足，無(wú)法最大程度發(fā)揮激勵(lì)作用，故而必須有針對(duì)性地對(duì)該項(xiàng)制度進(jìn)行優(yōu)化。本文主要圍繞上述內(nèi)容展開簡(jiǎn)單探討，初步分析了薪酬管理的重要作用，指出該項(xiàng)管理制度的普遍性存在的問(wèn)題，并針對(duì)優(yōu)化薪酬管理制度提出措施，僅供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理制度;優(yōu)化措施

引言：企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善中尋求發(fā)展，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，就要充分激發(fā)人員潛力，這就涉及到人力資源管理。而制定科學(xué)有效的薪酬管理制度，具有有效激勵(lì)作用，能使人盡其才，才盡其力，充分發(fā)揮人力優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)提高效益。同時(shí)，合理的薪酬管理制度，亦能吸引人才加入到企業(yè)中來(lái)，給現(xiàn)有人員施加危機(jī)感，形成不自我提升就要被淘汰的意識(shí)，不斷優(yōu)化人員配置，這樣就能達(dá)到良好的人力資源管理效果，幫助企業(yè)更好發(fā)展。

一、企業(yè)中薪酬管理重要作用

員工在企業(yè)中工作，發(fā)揮自身才能，一方面能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造利益，另一方面從企業(yè)中獲取對(duì)等的薪酬，改善自己生活，滿足對(duì)物質(zhì)需求。企業(yè)中人力資源管理有效，意味著資源得到優(yōu)化配置，企業(yè)運(yùn)行成本就會(huì)減少，經(jīng)濟(jì)效益則會(huì)提高，必定會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，不斷增強(qiáng)實(shí)力，助其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，員工也能從中獲利，薪酬待遇會(huì)更好。從上述就能看出，企業(yè)中人力資源管理極為關(guān)鍵，而薪酬管理是重點(diǎn)，科學(xué)有效的薪酬管理制度，能夠最大限度激勵(lì)員工，使其主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)，崗位工作中提升技能，尋求突破，提高工作效率。這樣企業(yè)就能物盡其用，人盡其才，更快更好完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，以人力優(yōu)勢(shì)促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展【1】。反之亦然，一個(gè)企業(yè)如果薪酬制度存在問(wèn)題，員工付出與所得嚴(yán)重不對(duì)等，存在不公平現(xiàn)象，容易導(dǎo)致內(nèi)部人心不齊。員工對(duì)薪酬有意見，自然就不會(huì)盡力去工作，創(chuàng)造的價(jià)值有限，而且留不住人才。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)白了是技術(shù)和產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，人才主導(dǎo)著這些，薪酬制度失去了激勵(lì)作用，難以激起創(chuàng)新和自我提升欲望，企業(yè)就會(huì)停止不強(qiáng)，長(zhǎng)期如此會(huì)倒退，最終在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。所以，人力資源管理過(guò)程中，一定要重視薪酬管理，結(jié)合企業(yè)實(shí)際收益、市場(chǎng)薪酬水平、發(fā)展需求、不同崗位價(jià)值等，優(yōu)化薪酬管理制度，保證所有等通過(guò)腦力和體力勞動(dòng)，獲得對(duì)等的薪酬。薪酬包含兩個(gè)方面，一個(gè)是經(jīng)濟(jì)方面回報(bào)，比如基本工資、績(jī)效工資等，還有一個(gè)是精神方面回報(bào)，比如成就感、個(gè)人價(jià)值等。薪酬管理制度只有兼顧兩個(gè)部分，才能更好發(fā)揮激勵(lì)價(jià)值。

二、企業(yè)中薪酬管理制度具有問(wèn)題

目前，薪酬管理制度還有問(wèn)題，一些企業(yè)員工薪酬低于社會(huì)公布的最低水平，員工不能從中獲取成就，無(wú)法滿足生活對(duì)經(jīng)濟(jì)需求，導(dǎo)致結(jié)果是員工大量的辭職，人員流動(dòng)性大，企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重影響。薪酬缺乏吸引力，留不住人，也無(wú)法吸引優(yōu)秀人才加入，在市場(chǎng)中不具備人才優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)中自然會(huì)被其他企業(yè)打敗。薪酬增長(zhǎng)速度慢，以固定工資為主，主要增添的是工齡工資，讓員工看不到薪酬增加的希望，從而失去工作動(dòng)力，難以激發(fā)潛能，工作中創(chuàng)造價(jià)值少，企業(yè)發(fā)展自然也就會(huì)受到限制?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中融入績(jī)效考核，但是由于考核指標(biāo)缺少合理性，依然存在著薪酬不公平的問(wèn)題。多勞多得口號(hào)化，實(shí)際上具有干多干少領(lǐng)薪酬一樣的問(wèn)題，員工積極性被打擊，抱著混日子心態(tài)。此外，薪酬分配方式有問(wèn)題，過(guò)于的單一，主要由兩個(gè)部分組成，一個(gè)是基本工資，另外一個(gè)是年終獎(jiǎng)。平時(shí)績(jī)效是加工費(fèi)，未能充分考慮技術(shù)、創(chuàng)新等要素，調(diào)動(dòng)不起工作熱情。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干涉薪酬管理，隨意加薪和減薪，引起員工不滿。

三、企業(yè)薪酬管理制度優(yōu)化措施

3.1? 完善績(jī)效考核

企業(yè)人力資源管理中，薪酬要充分發(fā)揮激勵(lì)作用，不僅要引入績(jī)效考核，還要完善體系，這樣才能確保薪酬的公平，奉行多勞多得，合理分配的原則。企業(yè)根據(jù)不同崗位員工創(chuàng)造價(jià)值、業(yè)務(wù)水平、執(zhí)行能力、專業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等，制定考核指標(biāo)，并且依據(jù)重要程度確定分值【2】。平時(shí)人力資源管理中，嚴(yán)格依2據(jù)這個(gè)對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分。薪酬主要分為兩個(gè)部分，除了基本工資外，還要適當(dāng)?shù)脑黾涌?jī)效考核所占的比例，最大程度調(diào)動(dòng)工作熱情。依靠死工資，或者是基本工資比重大，員工就會(huì)認(rèn)為績(jī)效不重要，反正拿不到多少?？?jī)效考核分為不同檔次，每個(gè)檔次績(jī)效工資要拉開差距，而達(dá)不到績(jī)效要求則要接受處罰。薪酬管理中完善績(jī)效考核體系，員工更具有動(dòng)力，工作中會(huì)認(rèn)真努力，責(zé)任性強(qiáng)，出色完成任務(wù)，擁有通過(guò)崗位創(chuàng)造更高價(jià)值意識(shí)，薪酬管理制度就能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。績(jī)效考核中薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，要與企業(yè)獲取利潤(rùn)結(jié)合起來(lái)，千萬(wàn)不能盲目，避免出現(xiàn)員工工資過(guò)高，企業(yè)凈利潤(rùn)少的問(wèn)題出現(xiàn)。

3.2? 薪酬結(jié)構(gòu)多樣化

企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，結(jié)構(gòu)要多樣化，以基本工資、績(jī)效考核為主，還要設(shè)立季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。除此之外，企業(yè)薪酬管理還要考慮技術(shù)、創(chuàng)新要素等，對(duì)于在某個(gè)崗位提出創(chuàng)新想法，或者是由于技術(shù)水平的提升，創(chuàng)造一定價(jià)值的，應(yīng)當(dāng)在薪酬方面適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并為其提供進(jìn)修機(jī)會(huì)，讓員工自我提升的空間。另外，企業(yè)也可通過(guò)分股，紅利分成的辦法，使員工薪酬上漲，同時(shí)使其樹立主人翁意識(shí)，把自己命運(yùn)和企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)，發(fā)揮才能，不斷自我提升，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值中獲取合理的薪酬【3】。企業(yè)還要在薪酬制度建設(shè)中，重視精神激勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)突出員工開表彰大會(huì)，授予其優(yōu)秀員工稱號(hào)，滿足其人生價(jià)值的追求。逢年過(guò)節(jié)為員工發(fā)放福利，比如米面油等，組織其出去旅游，或者是提供免費(fèi)進(jìn)修和培訓(xùn)等。

3.3? 薪酬設(shè)計(jì)合理化

企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)要堅(jiān)持公平性，不能單純與職務(wù)掛鉤，而是要綜合考慮各種因素，比如崗位工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、技能要求等，做到合理設(shè)計(jì)，確保每個(gè)員工都能拿到與其付出匹配的薪酬。薪酬設(shè)計(jì)中避免不公平現(xiàn)象，員工滿意度提高，就不會(huì)因?yàn)檫@個(gè)產(chǎn)生情緒，積極去工作，并會(huì)為了提高薪酬待遇，加強(qiáng)對(duì)自身要求，在崗位中發(fā)揮才能。工作效率與質(zhì)量提升，創(chuàng)造價(jià)值自然就更高，企業(yè)能從中獲利，員工也是如此，實(shí)現(xiàn)雙贏。企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)中還要考慮員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、自我發(fā)展等方面等需求，針對(duì)這些非物質(zhì)薪酬做好設(shè)計(jì)，增強(qiáng)其歸屬感，讓其在企業(yè)中有更廣闊的發(fā)展空間。薪酬管理制度設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，如果企業(yè)以提升利潤(rùn)，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目標(biāo)，那么薪酬設(shè)計(jì)就要激勵(lì)員工去開拓市場(chǎng)，對(duì)于研發(fā)人員加大獎(jiǎng)勵(lì)【4】。又比如企業(yè)發(fā)展有一定衰敗，這個(gè)時(shí)候薪酬要保持在中等水平，同時(shí)通過(guò)這個(gè)制度鼓勵(lì)節(jié)約經(jīng)營(yíng)成本。

3.4? 創(chuàng)新薪酬計(jì)量方法

薪酬計(jì)量方法有很多種，經(jīng)常采用的是薪點(diǎn)制，結(jié)合員工負(fù)責(zé)崗位、職稱、工齡、學(xué)歷等計(jì)量，同時(shí)還要考慮崗位中貢獻(xiàn)和工作態(tài)度等。高端人才招聘中，實(shí)行年薪制，還可采取基本工資和記件和記時(shí)的辦法?？傊?，薪酬計(jì)量方法眾多，具體采取哪種根據(jù)實(shí)際而定，既要保證企業(yè)利益，又要讓員工付出獲取對(duì)等薪酬。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理制度能夠激勵(lì)員工，使其形成積極性，發(fā)揮自身才能，幫助企業(yè)創(chuàng)造可觀價(jià)值，并實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)?；诖?，企業(yè)要優(yōu)化薪酬管理制度，確保公平與公正，保證每個(gè)員工付出與所得對(duì)等。

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