蘇云霞 孫明貴

摘 要：隨著組織中競爭性需求日益突出和持久，組織中成員的矛盾心理似乎相當(dāng)普遍，但卻很少被理解。因此，對矛盾心理內(nèi)涵、組織中成員矛盾心理的組織前因、組織中成員矛盾心理反應(yīng)框架進(jìn)行系統(tǒng)性綜述。組織中成員矛盾心理的組織前因主要有組織內(nèi)悖論、目標(biāo)的多方面性和時間因素。除了被動回應(yīng)外，組織中成員也可以對矛盾心理做出主動出擊型反應(yīng)。從個體對兩個對立立場的接受度和對立立場的應(yīng)對時序兩個維度來剖析主動出擊型反應(yīng)，主動出擊型反應(yīng)包括妥協(xié)、整體主義、時間分離和動態(tài)決策四種類型。此外，對未來研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：矛盾心理;悖論;被動回應(yīng)型;主動出擊型

中圖分類號：F272.92? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）26-0057-06

組織中充滿了競爭性需求。高層領(lǐng)導(dǎo)面臨著多種競爭性戰(zhàn)略需求，諸如探索和開發(fā)、全球一體化和本地適應(yīng)或者利潤最大化和改善社會福利的壓力。處理這些競爭性戰(zhàn)略需求，容易使高層領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生矛盾心理和挫敗感。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對緊張關(guān)系的行動、言辭和決策創(chuàng)造了組織環(huán)境，這些可能加劇中層管理者的矛盾心理，或造成具有明顯一致性的小組之間的爭論?；鶎訂T工也不無例外地在一個充滿矛盾和持久需求、興趣和觀點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)中工作。例如，工程師們努力解決現(xiàn)有的需求，同時實(shí)現(xiàn)明天的創(chuàng)新;創(chuàng)意工作者們在熱情表達(dá)自己的想法和確保利潤之間感到左右為難。

隨著環(huán)境日益全球化，工作節(jié)奏越來越快、競爭越來越激烈，內(nèi)部組織流程越來越復(fù)雜，這些競爭性需求日益突出和持久，組織中成員的矛盾心理在組織環(huán)境中似乎相當(dāng)普遍。組織中成員其矛盾心理產(chǎn)生后的結(jié)果有利有弊，既可能提高創(chuàng)造力（Fong，2006），產(chǎn)生更強(qiáng)的組織承諾（Pratt和Rosa，2003），也可能讓員工倦?。↙ait和Wallace，2002），產(chǎn)生離職傾向（Ashforth等，2013）。因此，組織研究開始逐漸關(guān)注這個問題以及相關(guān)問題。

盡管面臨矛盾心理的員工可能會感到沮喪、不確定和內(nèi)疚，但組織中也有坦然接受矛盾心理甚至將這種經(jīng)歷視為自然現(xiàn)象并持久保持該狀態(tài)的員工（Miron-Spektor等，2018），他們往往能夠“忍受矛盾心理”并“應(yīng)對各種對立”。那么，組織中成員是如何回應(yīng)具有矛盾心理特征的混合情感和思想，并以清晰焦點(diǎn)和連貫行為向前推進(jìn)工作的？考慮到組織中成員其矛盾心理產(chǎn)生的結(jié)果有利有弊，組織又是如何管理和轉(zhuǎn)化員工矛盾心理，以期產(chǎn)生有利于組織的結(jié)果的？綜觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，本文將回顧和述評這些研究，并對未來研究做出展望。

一、組織中成員矛盾心理內(nèi)涵及組織前因

（一）矛盾心理內(nèi)涵

矛盾心理字面上是指個體對兩種對立力量（效價(jià)）的體驗(yàn)，來自拉丁文ambo（兩個都）和valere（強(qiáng)烈）（Meyerson和Scully，1995）。盡管不同領(lǐng)域?qū)γ苄睦淼亩x有一些差異，但心理學(xué)研究中的定義比較一致，將矛盾心理定義為對一個對象的同時正向和負(fù)向取向。“取向”（orientation）指個體關(guān)于對象的立場，正向取向意味著對它的吸引或拉力，負(fù)向取向意味著對它的排斥或推力。認(rèn)知沖突、情感沖突或認(rèn)知與情感沖突時，矛盾心理產(chǎn)生，因此，矛盾心理常常被描述為“混雜的感覺”、“在沖突性的刺激之間被撕扯”、“被拉向不同的方向”，它的主要特征是不受歡迎、不愉快和生理喚醒（Rothman等，2017）。個體經(jīng)歷情感矛盾時，會認(rèn)為它是非典型、不尋常的，盡管個體經(jīng)常經(jīng)歷情感矛盾，但一段時間后難以回憶其混合的情感經(jīng)歷（Fong，2006）。

（二）組織中成員矛盾心理的組織前因

綜觀文獻(xiàn)，矛盾心理的組織前因主要表現(xiàn)在三個方面：組織內(nèi)悖論、目標(biāo)的多方面性以及時間因素。

1.組織內(nèi)悖論

悖論是指相互矛盾且相互關(guān)聯(lián)的元素，它們同時存在并持續(xù)存在（Smith和Lewis，2011）。組織中一般存在四類悖論：學(xué)習(xí)（知識）悖論、歸屬（身份/人際關(guān)系）悖論、組織（過程）悖論和執(zhí)行（目標(biāo)）悖論，它們代表了組織的核心活動和要素（Smith和Lewis，2011）。

悖論容易引起矛盾心理，因?yàn)樗鼈兺瑫r命令做A以及做反對A的事情。以學(xué)習(xí)悖論為例，隨著動態(tài)系統(tǒng)的變化、更新和創(chuàng)新，學(xué)習(xí)悖論凸顯，它意味著在過去的基礎(chǔ)上再接再厲，并摧毀過去以創(chuàng)造未來。組織內(nèi)員工面臨保持高績效同時學(xué)習(xí)新技能的雙重需求，在資源稀缺時，員工容易意識到這種緊張關(guān)系的存在（Miron-Spektor等，2018），因而體驗(yàn)到矛盾心理。緊張關(guān)系不僅在這些悖論類別內(nèi)起作用，也在這些悖論類別之間起作用，所以容易引起矛盾心理。以歸屬和組織（過程）之間的緊張關(guān)系為例，歸屬感和組織活動通過個人和集體之間的緊張關(guān)系相互交織。組織活動涉及集體行動和個體對集體利益的服從，員工一般會面臨強(qiáng)調(diào)個人成就和集體成就之間的壓力，使之產(chǎn)生矛盾心理。

2.目標(biāo)的多方面性

矛盾心理通常表現(xiàn)在多方面的目標(biāo)中。具體而言，行為主體越熟悉一個目標(biāo)，信息存儲越豐富，經(jīng)歷目標(biāo)的多個方面和不完美的可能性越大。例如，對人際關(guān)系的研究表明，矛盾心理甚至是最親密關(guān)系的典型特征。Oglensky（2008）認(rèn)為，甚至牢固的導(dǎo)師-學(xué)徒關(guān)系本身也是具有矛盾性的。組織認(rèn)同研究表明，組織矛盾認(rèn)同不是員工間的罕見體驗(yàn)（Kreiner和Ashforth，2004），考慮到現(xiàn)代組織的復(fù)雜性和多義性、典型個體的價(jià)值觀、目標(biāo)和信仰的松散耦合性，一個人可以同時認(rèn)同和不認(rèn)同一個組織（或組織的各個方面）。一個個體可能不僅認(rèn)同和不認(rèn)同組織的不同方面（“我認(rèn)同公司以客戶為中心，但不認(rèn)同公司強(qiáng)調(diào)成本節(jié)約”），而且個體可能同時認(rèn)同和不認(rèn)同相同方面以及組織自身。這是因?yàn)橐粋€給定的方面往往是多方面的（它有多個亞方面），人們可能對這個方面有復(fù)雜的感覺。例如，一個公司重視成本節(jié)約時，個體可能認(rèn)同公司追逐效率，但不認(rèn)同公司忽略質(zhì)量。

3.時間因素

各種時間因素也可能產(chǎn)生對立傾向和矛盾心理。組織環(huán)境通常是動態(tài)的，看似穩(wěn)定的狀態(tài)實(shí)際是由對立勢力維持的暫時平衡。時間因素可能引起不同目標(biāo)的變化，可能產(chǎn)生對立和矛盾。通過研究賓夕法尼亞大學(xué)校友對桑達(dá)斯基兒童性虐待丑聞的反應(yīng)，Eury等（2018）發(fā)現(xiàn)，校友們利用他們的遺贈認(rèn)同，經(jīng)歷了一場涉及過去積極經(jīng)歷、當(dāng)前消極經(jīng)歷和未來經(jīng)歷不確定的充滿情感的斗爭，部分校友對母校表現(xiàn)出矛盾認(rèn)同。

此外，組織中成員在進(jìn)行反饋時，即使成員是在成功狀態(tài)，也必須承認(rèn)利弊（比如，“項(xiàng)目是成功的，但我們下次可以做得更好”）。研究表明，反思“本來可以是什么”可能會給組織中成員帶來對其他積極事件（“本來可以更好”）和消極事件（“本來可以更糟”）的對立立場。Collins（2001）發(fā)現(xiàn)，在長期成功的公司中，管理者往往會表現(xiàn)出“Stockdale悖論”，即他們承認(rèn)公司面臨的困難和挑戰(zhàn)，同時也保持對自己有能力獲勝的信念和信心。這些類型的管理需求可能使組織成員同時體驗(yàn)積極和消極情緒，產(chǎn)生矛盾心理。

二、組織中成員矛盾心理反應(yīng)框架

一致性理論，如認(rèn)知失調(diào)理論和平衡理論表明，經(jīng)歷矛盾心理往往令人厭惡，組織中成員經(jīng)歷矛盾心理時大多感覺是不舒服的。為了減少所經(jīng)歷的矛盾心理的強(qiáng)度，無論是通過解決潛在的原因還是癥狀，組織中成員都會通過一種有意識或無意識的努力對矛盾心理做出反應(yīng)，這樣的反應(yīng)可能涉及認(rèn)知、情感和/或行為。綜觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，組織中成員的矛盾心理反應(yīng)分為被動回應(yīng)型和主動出擊型兩大類。被動回應(yīng)型回避直接處理矛盾心理，或者通過關(guān)注一個取向同時忽略另一個取向來對矛盾心理做出反應(yīng);主動出擊型則同時接受兩個對立取向，并對矛盾心理做出反應(yīng)。

（一）被動回應(yīng)型

根據(jù)Cramer（2006）的研究，組織中成員采取防御機(jī)制和/或應(yīng)對機(jī)制保護(hù)自己免受不利情緒結(jié)果的影響。防御機(jī)制是無意識的（根據(jù)意識和努力）無意圖反應(yīng)，應(yīng)對機(jī)制是有意識的有意圖反應(yīng)，后者側(cè)重于解決問題（“聚焦問題的應(yīng)對”）和/或緩解緊張關(guān)系（“聚焦情感的應(yīng)對”）。

防御機(jī)制和聚焦情感的應(yīng)對機(jī)制屬于被動回應(yīng)型反應(yīng)。弗洛伊德防御機(jī)制理論，是個體無意識地努力阻止強(qiáng)烈但不受歡迎的想法和情感進(jìn)入有意識狀態(tài)。作為常見的防御機(jī)制，隔離（isolation）機(jī)制不能真正消除威脅性想法，而是將其影響降到最低。如果沒有關(guān)聯(lián)，威脅就不會經(jīng)常被記住，也不會影響其他領(lǐng)域的心理活動，因此它對自尊和自我概念沒有實(shí)質(zhì)性的影響。Pratt（2000）發(fā)現(xiàn)，社會封裝讓安利經(jīng)銷商回避消極關(guān)系，而社會封裝失敗會導(dǎo)致經(jīng)銷商的組織不認(rèn)同或者組織矛盾認(rèn)同。轉(zhuǎn)移和撤退策略也與隔離機(jī)制有關(guān)。Vallacher和Wegner（1987）認(rèn)為，人們可以轉(zhuǎn)移到非常具體的思維水平，以避免受到事件以及相關(guān)情緒的影響，而這種轉(zhuǎn)移可以被理解為一種隔離形式。Tracy（2004）發(fā)現(xiàn)，一些警官通過回避囚犯背景和缺乏復(fù)雜思考、采用文字主義，從工作場所的緊張關(guān)系中退出。作為常見的防御機(jī)制，否認(rèn)（denial）是簡單地拒絕面對某些事實(shí)。最常見的否認(rèn)形式可能包括對失敗或其他不良反饋的輕蔑反應(yīng)。對失敗做出外部歸因，例如指出運(yùn)氣不好或任務(wù)困難，是一種常見且有充分記錄的否認(rèn)失敗含義的模式，因?yàn)樗鼒?jiān)持認(rèn)為失敗并不反映出自身能力或其他良好品質(zhì)的缺乏。

作為一種聚焦情感的應(yīng)對機(jī)制，可以通過情緒釋放來發(fā)泄矛盾心理引起的厭惡情緒。比如，當(dāng)員工對擬議變革產(chǎn)生情緒矛盾而不是一致性的消極反應(yīng)時，他們可能更傾向于通過幽默（如，Rodrigues和Collinson，1995）或其他間接溝通方式（如，Drummond，1998）來表達(dá)他們的反應(yīng)。

關(guān)注一個取向同時忽略另一個取向來對矛盾心理做出反應(yīng)，也屬于被動回應(yīng)型反應(yīng)。它既可以是一種防御機(jī)制（即無意識過程）也可以是一種應(yīng)對機(jī)制（即有意識過程）。反向行為（reaction formation）是常見的防御機(jī)制，通過行為方式顯示出他們有相反的特質(zhì)，人們對一些不可接受的特質(zhì)暗示做出反應(yīng)，進(jìn)而保護(hù)自尊。McFarlin和Blascovich（1981）發(fā)現(xiàn)，自尊心高的人對最初失敗后的未來表現(xiàn)比最初成功后的預(yù)測更樂觀。Baumeister等（1993）證明這些反應(yīng)具有防御性和非理性，因?yàn)檫@種信心是非理性和沒有根據(jù)的。關(guān)注一個取向同時忽略另一個取向，也可以是一種應(yīng)對機(jī)制。根據(jù)中立化理論，這種有意識的選擇過程很容易具有合理化解釋，因?yàn)閭€體通常需要一個令人放心的理由來支持其選擇，特別是如果需要個體對他人負(fù)責(zé)時（van Harreveld等，2009）。Tracy（2004）發(fā)現(xiàn)，一些警官通過注重紀(jì)律而忽視他們的教改使命來避免產(chǎn)生矛盾心理。Pratt（2003）研究發(fā)現(xiàn)，通過為經(jīng)銷商提供管理矛盾需求的具體實(shí)用建議，這些將沖突中立化的建議可以弱化消極情感、強(qiáng)化積極情感。

被動回應(yīng)型反應(yīng)有助于將矛盾心理降低到一個更可容忍的水平，使得個體能更有效地堅(jiān)持下去，但也可能會阻礙學(xué)習(xí)和問題解決（Argyris，1993）。此外，在任何情況下，由于不受歡迎的思想并不容易被否認(rèn)或壓制，防御機(jī)制又被稱為“不成熟”防御（Andrews等，1993）。當(dāng)個體認(rèn)為必須忍受壓力而不是建設(shè)性地管理壓力時，通過情感釋放關(guān)注不受歡迎的情緒可能只會使壓力更加突出（Brown等，2005）。在需要保留兩個取向的情況中，關(guān)注一個取向同時忽視另一個取向來對矛盾心理做出反應(yīng)，在當(dāng)時造成不適感最小的選擇可能會產(chǎn)生消極的長期后果，也可能加劇矛盾雙方的緊張關(guān)系（Gray，1999）。

（二）主動出擊型

Poole等（1989）認(rèn)為，應(yīng)對對立立場A和B之間的關(guān)系有四種方法，包括接受對立、空間分離、時間分離和綜合。Poole等認(rèn)為，接受對立并理解其意義后就可以用其他三種方法來探討這些立場之間的關(guān)系。為了從根本上解決引起矛盾心理的問題，組織中成員會通過有意識的努力同時接受兩個對立取向，并對矛盾心理做出反應(yīng)。

從矛盾心理的組織前因（如組織內(nèi)悖論的相互矛盾且相互關(guān)聯(lián)的對立元素同時存在并持續(xù)存在）以及矛盾心理的應(yīng)對研究文獻(xiàn)可以推知，時間因素在矛盾心理應(yīng)對中占據(jù)重要位置。結(jié)合主動出擊型反應(yīng)的特征，本文從主動出擊型反應(yīng)的兩個對立立場接受度和對立立場的應(yīng)對時序兩個維度（分別對應(yīng)于縱軸和橫軸）來剖析主動出擊型反應(yīng)。如圖1所示，表明對矛盾心理有四種不同的反應(yīng)。第一，妥協(xié)。涉及對兩個取向的同時中度應(yīng)對。第二，整體主義。涉及對兩個取向的同時高度應(yīng)對。第三，時間分離。涉及對兩個取向的序列中度應(yīng)對。第四，動態(tài)決策。涉及對兩個取向的序列高度應(yīng)對。

1.妥協(xié)

妥協(xié)與對兩個取向的同時中度應(yīng)對有關(guān)（圖1），涉及對立取向間的相互讓步，從而使它們相互適應(yīng)。妥協(xié)通常是一個有意識、有意圖的過程，通過這個過程，人們承認(rèn)對立取向的同時存在，并意識到部分尊重每個取向的可取性。

妥協(xié)有兩種形式。一種是個體將對立取向進(jìn)行混合，取其中間地帶，即“灰色妥協(xié)”。Meyerson和Scully（1995）研究發(fā)現(xiàn)，Meyerson和同事最初關(guān)注“溫和激進(jìn)分子”即女性高管和學(xué)者的問題，為避免被貼上“激進(jìn)分子”標(biāo)簽或者更糟的“女權(quán)主義者”標(biāo)簽，他們接受把問題放在更抽象和概念化的領(lǐng)域里，將研究對象轉(zhuǎn)向在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施可能有爭議的道德計(jì)劃的企業(yè)倫理官員，進(jìn)行了妥協(xié)，隨之而來的是使用內(nèi)部人語言提議變革，這樣的研究也使得對最初關(guān)注點(diǎn)的時間偏離比計(jì)劃的還要遠(yuǎn)。

另一種妥協(xié)形式是既不犧牲任何取向，也不完全尊重所有取向到它們不相容的程度。Pratt（2000）研究發(fā)現(xiàn)，對安利產(chǎn)生矛盾認(rèn)同的經(jīng)銷商主要是一些不活躍的經(jīng)銷商，這些經(jīng)銷商更新他們的安利成員資格，但不銷售產(chǎn)品或者發(fā)起下線。這樣的結(jié)果部分源于失敗的社會封裝。矛盾的經(jīng)銷商參與尋求者行為，但他們既從積極的成員處也從消極的非成員處獲得建議和啟迪。這樣的結(jié)果是，他們被拉向兩個不同的方向：實(shí)現(xiàn)夢想的需要和保持與上線成員的緊密聯(lián)結(jié)，幫助他們創(chuàng)造積極組織認(rèn)同;但非成員的“反安利”建議也造成了組織不認(rèn)同。結(jié)果使這些成員產(chǎn)生“兩種思維”，表現(xiàn)出矛盾行為。

如上所述，單獨(dú)的積極取向或消極取向都不充分或需要保留每個取向的核心時，妥協(xié)通常最有效。然而，對立立場間往往并不容易妥協(xié)，因此實(shí)際解決方案可能很難辨別和制定。個體具有中等自由裁量權(quán)或代理權(quán)時，妥協(xié)也是較為有效的。

2.整體主義

整體主義涉及對兩個對立取向同時完整的接受和應(yīng)對。Ashforth等（2014）認(rèn)為，組織中成員可以通過三種方法來促進(jìn)對矛盾心理的整體主義解決，它們分別是正念、既/又思考和明智選擇;同時正念會促進(jìn)既/又思考。

對一個問題的競爭性評價(jià)會導(dǎo)致與兩個評價(jià)有關(guān)的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和行動方法的激活，同時，情緒的覺醒和一種不尋常的感覺被觸發(fā)會中斷慣例性處理過程，并導(dǎo)致對潛在反應(yīng)的更為深思熟慮和更遙遠(yuǎn)的搜索（Fong，2006）。隨著個體對兩個對立取向的完整接受，個體可能會啟動正念。正念是一種接受復(fù)雜性的意愿，它的核心是一種特殊的質(zhì)疑態(tài)度和有意識的反對想當(dāng)然的認(rèn)知傾向。啟動正念的個體更可能積極認(rèn)識到外部和/或內(nèi)部刺激，這些刺激與矛盾心理體驗(yàn)一起促進(jìn)或產(chǎn)生突出的對立取向。Fong（2006）研究發(fā)現(xiàn)，個體將情感矛盾解釋為一種不尋常的情感體驗(yàn)，這表明他們處于一個不尋常的環(huán)境中，依次增加了他們對不尋常關(guān)聯(lián)的敏感性，這樣更善于識別概念之間的不尋常關(guān)系，將有利于組織創(chuàng)造力。

第二種整體主義方法是通過既/又思考。既/又思考不同于或者/或者思考?；蛘?或者思考形成二分法，而既/又思考并置各個取向，潛在地導(dǎo)致復(fù)雜性感知甚至協(xié)同作用。通過既/又思考，個體認(rèn)識到引起矛盾心理的對象各方面的內(nèi)在完整性，即，個體可能會對整體對象做出反應(yīng)，接受甚至珍視對象的整體性以及它引起的矛盾心理，而不僅僅是其所喜歡的一些方面。例如，個體二元性（熊立，等，2018）文獻(xiàn)表明，個體接受探索需求和開發(fā)需求之間明顯對立所產(chǎn)生的矛盾心理，會導(dǎo)致更加細(xì)化和共同優(yōu)化的行動。Wright（2009）研究發(fā)現(xiàn)，通過平衡組織獨(dú)特性和包容性要素，處于模糊角色中的中高層管理人員會尋求發(fā)展一種首選身份。組織獨(dú)特性和包容性要素間雖然可能存在沖突，但結(jié)構(gòu)上的自主性和專業(yè)知識與對組織政治和個性的密切了解相一致時，這也可能是力量的一種來源。

第三種整體主義方法是明智選擇。承諾研究（Brickman，1987）認(rèn)為，個體必須首先知道與一個人、想法或其他對象形成依戀有關(guān)的積極和消極元素，這些積極和消極元素與對象不可分割，承諾意味著必須同時接受積極元素和消極元素。此外，通過選擇接受對立，個體可以將自己控制之外的東西如對立規(guī)范轉(zhuǎn)變?yōu)楦呖煽匦缘臇|西（Harrist，2006）。簡言之，個體可能不會選擇沉浸在矛盾心理中，但可以選擇如何回應(yīng)，接受這種矛盾心理是承諾的一個基本要素。Eury等（2018）研究發(fā)現(xiàn)，桑達(dá)斯基兒童性虐待丑聞后，賓夕法尼亞大學(xué)部分校友通過和解認(rèn)同，承認(rèn)當(dāng)前的消極事件及對他們忠誠的影響;盡管他們存在疑慮，但仍然保持積極認(rèn)同和支持性的行為意圖（如財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)）。

當(dāng)需要保持兩個對立取向的完整性時，整體主義通常是最有效的，通過與具有足夠自由裁量權(quán)或代理權(quán)的個體耦合，來實(shí)施要求嚴(yán)格的過程和（通常）復(fù)雜地“解決”造成矛盾心理的深層問題。此外，通過積極保持兩種對立取向的完整性和活力，整體主義可能不會緩解矛盾心理引起的不適。

3.時間分離

學(xué)習(xí)（知識）悖論、歸屬（身份/人際關(guān)系）悖論、組織（過程）悖論和執(zhí)行（目標(biāo)）悖論在組織系統(tǒng)中持續(xù)存在，它們可能保持潛在的休眠狀態(tài)，直到環(huán)境因素或認(rèn)知努力強(qiáng)調(diào)悖論中的對立和關(guān)系性質(zhì)時才被察覺或意識到。所以，組織中悖論性緊張關(guān)系可以以潛在狀態(tài)和突顯狀態(tài)兩種狀態(tài)存在（Smith和Lewis，2011）。

在悖論性緊張關(guān)系處于潛在狀態(tài)時，組織中個體對矛盾心理中的對立取向處于中等接受程度，可以采取時間分離來對兩個取向進(jìn)行序列應(yīng)對。Poole等（1989）認(rèn)為，在對立取向之間可能存在幾種類型的時間關(guān)系：悖論的一方可能影響另一方運(yùn)作的條件;一方可能為另一方的存在創(chuàng)造必要的條件;隨著時間的推移，也可能會有相互影響，在一方和另一方之間搖擺不定。因此，可以假設(shè)悖論的一個方面在一個時間段內(nèi)保持不變，而另一個方面在另一個時間段內(nèi)保持不變。兩個相反的假設(shè)或過程產(chǎn)生不同的影響，并且每一個都可能通過其先前的行動影響另一個。例如，在未受突發(fā)事件影響的正常工作和生活狀態(tài)，當(dāng)個體考慮在工作和家庭之間分配時間時，他們的選擇會在某一點(diǎn)從專注于緊張的工作承諾轉(zhuǎn)移到家庭需求，進(jìn)而確定將工作和家庭聯(lián)系起來的方式，這些短期的時間分配使得個體在長期中可以有效應(yīng)對工作-家庭矛盾。

時間分離在長期中可以一定程度地應(yīng)對悖論性緊張關(guān)系所引起的矛盾心理，但很難在時間上對過程進(jìn)行清晰的分離。一個取向何時停止，對立取向何時開始？大多數(shù)時間解決方案的嘗試都忽略了過渡點(diǎn)的問題，而是集中在悖論雙方相對純粹的行動時期。

4.動態(tài)決策

環(huán)境因素或認(rèn)知努力強(qiáng)調(diào)悖論中的對立和關(guān)系性質(zhì)時，悖論性緊張關(guān)系處于突顯狀態(tài)（Smith和Lewis，2011），組織中個體對矛盾心理中的對立取向處于完整接受程度（如戰(zhàn)略悖論），可以采取動態(tài)決策來對對立取向進(jìn)行序列應(yīng)對。

動態(tài)決策是一種“一貫不一致”的決策模式，主要涉及競爭性需求之間的“非此即彼”選擇，其中也會有一些決策創(chuàng)造一種新的協(xié)同作用，以適應(yīng)這兩種選擇。不過，隨著時間流逝，這些決策在對立性需求之間的支持會有所變化，個別決策集合形成對立取向之間的支持轉(zhuǎn)換模式，使得對悖論中的對立雙方都保持承諾。這種轉(zhuǎn)變的決策模式描繪了或者/或者思考和既/又思考的交織性質(zhì)，對矛盾心理中的對立取向進(jìn)行序列高度應(yīng)對，并需要隨著時間流逝通過組合使用選擇、適應(yīng)和接受來解決悖論。這種模式要求注意探索應(yīng)對緊張關(guān)系的時間范圍，并將我們對管理悖論的理解從解決離散問題轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ｕ撟鳛橐环N隨時間變化的應(yīng)對模式來管理。此外，這種一貫不一致的決策模式假設(shè)個體采取一種轉(zhuǎn)換的決策模式以服務(wù)于悖論持續(xù)性，而不是為了維護(hù)總體目標(biāo)一致性，也表明對復(fù)雜挑戰(zhàn)的動態(tài)和矛盾反應(yīng)將使復(fù)雜性變得簡單，并通過一致性來支持不一致。

Smith（2014）研究發(fā)現(xiàn)，隨著時間流逝，使用動態(tài)決策模式的高管通過序列高度應(yīng)對矛盾心理中的對立取向，在不同領(lǐng)域間反復(fù)選擇來維持和管理戰(zhàn)略悖論。通過分配領(lǐng)域特定的角色、比較領(lǐng)域以產(chǎn)生新的區(qū)別，以及獨(dú)立地尋求有關(guān)領(lǐng)域的信息來區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐，通過分配整合角色、強(qiáng)調(diào)總體目標(biāo)和共同解決問題來整合領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐，這些力量共同促成了在多個戰(zhàn)略領(lǐng)域之間轉(zhuǎn)移焦點(diǎn)的環(huán)境，在多個層面促進(jìn)動態(tài)、靈活的決策方法。高管通過促進(jìn)框架決策的多層面、靈活性和動態(tài)環(huán)境，區(qū)分和整合領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐一起維系戰(zhàn)略悖論。

三、研究展望

本文對組織中成員矛盾心理研究進(jìn)行了系統(tǒng)性綜述，基于綜述嘗試提出以下未來值得研究的方向。

第一，探索組織中成員矛盾心理的具體組織誘因與各種反應(yīng)之間的關(guān)系，并明確邊界條件。矛盾心理的具體組織誘因可能產(chǎn)生各種反應(yīng)，某些誘因可能更容易被個體控制（如，混合身份與多方面性的工作），鼓勵更為積極和實(shí)質(zhì)性的反應(yīng)。而當(dāng)利益相關(guān)者對解決特定誘因的適當(dāng)方式持有規(guī)范預(yù)期時，可能會限制個體的反應(yīng)選擇。例如，在面對變革-連續(xù)性、全球化-本地化或者質(zhì)量-效率雙重性時，在一家公司持有長期股權(quán)的投資者可能難以容忍高管的回避反應(yīng)。所以，有必要探索組織中成員矛盾心理的具體組織誘因與各種反應(yīng)之間的關(guān)系，并明確邊界條件。

第二，將矛盾心理反應(yīng)框架應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域。盡管文獻(xiàn)通常認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在組織中表達(dá)并散布他們的矛盾心理（Larson和Tompkins，2005）是不正常的，譬如，面對不一致的情況時，下級往往會將自己的領(lǐng)導(dǎo)視為偽善，但領(lǐng)導(dǎo)者散布矛盾心理，可以促進(jìn)個人成長、細(xì)微決策制定、適應(yīng)和創(chuàng)造力。因此，可以考慮矛盾心理在促使員工改變中的潛在作用，結(jié)合變革型領(lǐng)導(dǎo)、精神領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如差序式領(lǐng)導(dǎo)視角可能會更加豐富。此外，領(lǐng)導(dǎo)者在對矛盾心理實(shí)施反應(yīng)的時機(jī)和方式上不僅可以作為員工有力的榜樣，而且在決策中經(jīng)歷高度矛盾心理的領(lǐng)導(dǎo)者有時會采取看似負(fù)責(zé)任的行為，但也可以被解釋為避免沖突的一種手段，需要區(qū)分委派和偏離給員工和組織產(chǎn)生的影響。最后，領(lǐng)導(dǎo)者可能是將對組織文化和結(jié)構(gòu)中矛盾心理反應(yīng)制度化的重要渠道，因此，對矛盾心理的反應(yīng)模式具有以新穎方式影響各種傳統(tǒng)組織主題的潛力。

第三，未來進(jìn)一步豐富對整體主義的研究。個體通過正念、既/又思考和明智選擇來接受對一個對象的兩個對立取向，這些過程之間存在什么協(xié)同效應(yīng)呢？哪些情境因素對特定實(shí)踐最有利、最不利？文化研究表明，西方和東亞對待組織內(nèi)悖論的態(tài)度是不同的。西方方法強(qiáng)調(diào)對立和沖突，而東方方法強(qiáng)調(diào)尋求對立觀點(diǎn)間和諧的“中間道路”，這可能意味著東亞人在面對矛盾心理時表現(xiàn)更好。然而，其他因素可能會緩解這種文化傾向。譬如，考慮東方文化對尊崇等級制度的強(qiáng)調(diào)，維護(hù)和諧和避免沖突的努力可能導(dǎo)致軟弱的妥協(xié)或服從更有權(quán)勢的人，所以需要考察情境因素的影響。

第四，培養(yǎng)或阻礙悖論思維發(fā)展的個體和情境因素研究。個體是否能發(fā)展出一種悖論思維，并通過經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練學(xué)會運(yùn)用它來應(yīng)對矛盾心理？相關(guān)研究表明，悖論思維可能有神經(jīng)學(xué)基礎(chǔ)，并且，隨著年齡的增長和富有挑戰(zhàn)性的生活經(jīng)歷的增加，個體會學(xué)會忍受緊張關(guān)系所導(dǎo)致的矛盾心理，并看到自己因此而獲得的長期利益。未來可以使用縱向研究來探索可能培養(yǎng)或阻礙悖論思維發(fā)展的個體和情境因素。

第五，現(xiàn)有研究對情感矛盾和認(rèn)知矛盾做了一些考察，但鮮有關(guān)于個體認(rèn)知-情感矛盾的研究。未來可以探索引起個體認(rèn)知-情感矛盾的組織前因，以及認(rèn)知-情感矛盾如何影響下游行為，開發(fā)認(rèn)知-情感矛盾的操作化測量，并明確邊界條件。

第六，隨著組織中的競爭性需求日益突出和持久，組織中成員的矛盾心理較為普遍。為了弱化不利結(jié)果并盡可能產(chǎn)生有利于組織的結(jié)果，有必要加強(qiáng)矛盾心理的轉(zhuǎn)化與管理，因此，要加強(qiáng)對矛盾心理轉(zhuǎn)化和管理的研究。

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