許潔煒

摘 ?要：如今，公立醫(yī)院的薪酬組成基本上是由基本工資和績效工資?；竟べY的安排是依據(jù)目前各事業(yè)單位的政策規(guī)定而發(fā)放的，基本工資的差別因?yàn)檎咝运愿鞴⑨t(yī)院施行的差異性較小;但是績效工資卻截然不同，隨著績效改革，其實(shí)際執(zhí)行結(jié)果區(qū)別很大，大多公立醫(yī)院的分配方式為收支結(jié)余為導(dǎo)向或以收入核算為驅(qū)動來進(jìn)行，這種使收入和結(jié)余與醫(yī)務(wù)工作者的績效獎金直接聯(lián)系的、以收支結(jié)余為重心的個人利益導(dǎo)向的施行績效方法，實(shí)際上致使醫(yī)務(wù)人員之間競相比較，使公立醫(yī)院的運(yùn)行充斥著趨利性，而逐步淡去其公益性的特征。隨著醫(yī)改的深入，這種績效激勵模式與其要求和內(nèi)容大相徑庭，也不符合社會大眾的需求，更是造成了醫(yī)務(wù)工作者的勞動價(jià)值觀產(chǎn)生偏差，所以，建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬分配，特別是績效分配制度，是十分必要的。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效工資核算;運(yùn)行機(jī)制

具體的薪酬改革需注重以下幾點(diǎn)：一是，堅(jiān)持公益性，公益性是政府舉辦公立醫(yī)院的重要目標(biāo)和內(nèi)在要求，也是公立醫(yī)院的本質(zhì)特征，所以改革薪酬制度第一點(diǎn)必須強(qiáng)調(diào)公益性;二是，要體現(xiàn)公平性，公立醫(yī)院需把握好醫(yī)務(wù)工作人員之間各崗位的公平性，同時也要兼顧行業(yè)之間的公平性;三是，要統(tǒng)籌科學(xué)性，醫(yī)護(hù)之間要分開進(jìn)行薪酬核算，考評機(jī)制也需要依據(jù)不同類別進(jìn)行，貫徹施行按勞分配和按要素分配的有機(jī)結(jié)合，通過薪酬改革激勵醫(yī)務(wù)工作人員，使其充分在崗位上施展勞動和技術(shù)，調(diào)動工作積極性，實(shí)現(xiàn)資源科學(xué)利用和分配，使社會滿意度顯著提升。

一、分配需以公益性為導(dǎo)向

（1）薪酬激勵

公立醫(yī)院要把握其運(yùn)行機(jī)制改革的完善性，重點(diǎn)就是突出薪酬激勵的作用。薪酬激勵就是有效地提高醫(yī)務(wù)工作者工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。在發(fā)展的同時，醫(yī)務(wù)工作人員的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。所以，薪酬激勵是推動公立醫(yī)院改革和發(fā)展的核心力量，其激勵效能也引導(dǎo)著醫(yī)務(wù)工作者的工作行為，在提升醫(yī)療運(yùn)行效率的同時降低其運(yùn)行成本，使患者的醫(yī)療費(fèi)用得到合理的控制，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。所以，公益性需在公立醫(yī)院的薪酬制度、績效分配制度中大力貫徹和落實(shí)。

（2）公益性的具體體現(xiàn)

改革的第一步是改變傳統(tǒng)的以個人利益為導(dǎo)向的分配模式，在實(shí)施新的薪酬分配方案過程中，原則上要保持醫(yī)務(wù)工作者的基本收入和在為患者服務(wù)過程中收費(fèi)的絕對獨(dú)立性，換言之，不能使醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬與其科室業(yè)務(wù)收入相關(guān)聯(lián)。關(guān)于此項(xiàng)，國辦印發(fā)的《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》中也明確規(guī)定了：“醫(yī)務(wù)人員薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。”醫(yī)務(wù)工作人員不可將患者的醫(yī)藥費(fèi)算入其薪酬，二者不能有所關(guān)聯(lián);醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬應(yīng)該與其工作量的大小、工作質(zhì)量的好壞、工作效率的高低、醫(yī)療資源消耗程度和其所在科室或崗位所需要的技術(shù)量、風(fēng)險(xiǎn)高低有關(guān)。第二步是控制好績效總量，使醫(yī)院成本循環(huán)發(fā)展。薪酬分配改革的第一要務(wù)，就是平衡總績效金額與醫(yī)院基建成本，績效金額的增長幅度必須在合理的范圍內(nèi)，不能超過其主要業(yè)務(wù)量的增長比例，且績效金額占比也應(yīng)在各項(xiàng)業(yè)務(wù)占比中適當(dāng)合理;薪酬激勵機(jī)制必須控制在一定條件下，不可無上限無邊幅地進(jìn)行激勵，要保障醫(yī)院的發(fā)展持續(xù)性和穩(wěn)固性。第三步是堅(jiān)持按勞分配與按要素分配相結(jié)合的原則，績效的考核與計(jì)算應(yīng)注重個人的勞動和能力，多勞多得，且考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)不同的科室和工作條件進(jìn)行，以此來調(diào)動醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性，使他們在崗位上盡責(zé)盡力，考核標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)兼顧資源節(jié)約利用，合理安排患者的醫(yī)療費(fèi)用，保障三方利益。

二、保障分配結(jié)構(gòu)的公平性

（1）內(nèi)部公平和外部公平

醫(yī)療行業(yè)有其自身的特殊性，因其需要大量專業(yè)知識和技術(shù)，并且面臨一定的工作風(fēng)險(xiǎn)，且工作強(qiáng)度大，工作時間長。醫(yī)療行業(yè)的工作環(huán)境較其他行業(yè)也較為特殊，往往一個合格的醫(yī)務(wù)人員需要長時間的訓(xùn)練和培養(yǎng)，根據(jù)受專業(yè)訓(xùn)練的時長和理論知識的深厚，醫(yī)務(wù)人員構(gòu)成比例也不大相同。一般情況下，醫(yī)生和護(hù)理等人員為醫(yī)院職工總數(shù)的三分之二以上，同時也是集合醫(yī)院績效核算和分配的難點(diǎn)之處。因而公立醫(yī)院在績效分配改革時應(yīng)特別注意其醫(yī)務(wù)人員的組成比，考慮不同結(jié)構(gòu)的特殊性，尤其是同行業(yè)間需要維持一定的公平，應(yīng)保證在同一地區(qū)的不同醫(yī)院中盡量水平一致，同時醫(yī)院內(nèi)部的公平也需兼顧，特別是需要準(zhǔn)確定位不同崗位、不同層級技術(shù)人員的分配水平。

（2）把握分配內(nèi)部公平

對于公立醫(yī)院而言，績效分配改革的重點(diǎn)依然在內(nèi)部公平上，考慮到不同地區(qū)的情況也不同，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部的績效分配實(shí)效性較為突出。具體而言，內(nèi)部公平即使不同崗位之間的績效工作的配比水平處于合理和明確的狀態(tài)。以占醫(yī)院大數(shù)人力的醫(yī)生、護(hù)理和醫(yī)技而言，其三者應(yīng)存在一定的績效分配等級差別，由于三者的教育背景和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及培訓(xùn)時長皆不同，對醫(yī)院的貢獻(xiàn)力層次也不同。臨床醫(yī)生和護(hù)理、醫(yī)技相比，前者的薪資水平是要高于后者的。其績效分配等級差額應(yīng)有一定比例，至少約為1.5至2倍。而在醫(yī)技中，也存在因工作時長不同、技術(shù)水平不同、經(jīng)驗(yàn)多少、管理水平高低等的差異性，其為醫(yī)院貢獻(xiàn)程度也因前述因素而不同，所以在不同科室中應(yīng)建立各自的績效考核和評算體系，使不同崗位的醫(yī)務(wù)工作人員都能實(shí)現(xiàn)同工同酬。另外，分配制度的改革也應(yīng)重視核心技術(shù)人員，在對重要崗位醫(yī)務(wù)工作人員的績效配比也應(yīng)有所調(diào)整，如臨床科室主任和護(hù)士長等，他們因其職位的特殊性和對醫(yī)院貢獻(xiàn)的突出性應(yīng)使用核心人員績效考核法，例如，臨床科室主任績效分配應(yīng)與普通醫(yī)生的績效比保持在2：1的區(qū)間內(nèi)，這樣才能保障公立醫(yī)院的內(nèi)部公平。

三、分配體系統(tǒng)籌的科學(xué)性

（1）合理運(yùn)用管理工具

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI：Key Performance Indicator）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，在醫(yī)院實(shí)踐中，KPI的使用可以使醫(yī)療服務(wù)得到進(jìn)一步提升，使醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)完善程度明顯加強(qiáng)，主要實(shí)施辦法是醫(yī)院可將其月度計(jì)劃和年度計(jì)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，制定出階段性的措施，并依據(jù)目標(biāo)為階段性措施樹立評測標(biāo)準(zhǔn)。BSC即平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card），是常見的績效考核方式之一，是從經(jīng)濟(jì)成本、患者、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個角度，將醫(yī)院的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。該體系與公立醫(yī)院的運(yùn)作可以巧妙結(jié)合，在醫(yī)院考慮到綜合成本時兼顧患者的治療費(fèi)用控制，在運(yùn)營內(nèi)部把握階段性計(jì)劃的同時也向其他醫(yī)院學(xué)習(xí)新的管理和績效分配體系。使醫(yī)院、職工和患者三方都能保障其權(quán)益，使醫(yī)院總體得到良性的發(fā)展。

（2）工作量的分類計(jì)量

醫(yī)務(wù)工作人員對其工作量的計(jì)量和核算也是績效分配的有效方法之一，其原則是：常見病和多發(fā)病點(diǎn)數(shù)降低，危重病和新型病點(diǎn)數(shù)增高，新的項(xiàng)目和國家政策支持的項(xiàng)目合理地提高;醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療儀器為主完成的項(xiàng)目（檢查類）點(diǎn)數(shù)降低，需要醫(yī)生臨床操作的、責(zé)任承擔(dān)的、具有風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)增高，勞動時間長、任務(wù)量大、且需要集中性專業(yè)技術(shù)的點(diǎn)數(shù)增高。如腹腔鏡法進(jìn)行闌尾切除術(shù)的點(diǎn)數(shù)為9.35，肝癌切除手術(shù)的點(diǎn)數(shù)為44.32。這種工作量計(jì)量法可以保障醫(yī)務(wù)工作人員在完成項(xiàng)目的時候，系統(tǒng)自動計(jì)入不同類別的點(diǎn)數(shù)，根據(jù)以上分類依次排列，待績效考核時把計(jì)量總數(shù)相加，這樣的績效分配即合理又科學(xué)。

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