陳亮 楊洋 張曉娟

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）07-098-02

摘 要 業(yè)績(jī)薪酬考核是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理工具，是人員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是一個(gè)周期性檢查評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，借以挖掘人力資源潛能，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人作出有利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出。油田企業(yè)推行績(jī)效薪酬考核，對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)具有重要作用。長(zhǎng)慶油田公司第九采油廠羅龐塬采油做了許多有益嘗試，本文就立足于羅龐塬采油作業(yè)區(qū)的做法展開(kāi)闡述。

關(guān)鍵詞 業(yè)績(jī)薪酬考核 崗位系數(shù)

一、推進(jìn)業(yè)績(jī)薪酬考核工作的背景

業(yè)績(jī)薪酬考核是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要評(píng)估制度，其主要做法是細(xì)分管理單元、量化考核指標(biāo)、員工責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。在油田單位業(yè)績(jī)薪酬考核的思想提出較早，但是在實(shí)施和全面推行程度較為落后，距離國(guó)內(nèi)外管理理念先進(jìn)的企業(yè)還有差距。在過(guò)去的管理中，業(yè)績(jī)薪酬管理方面主要存在著“大鍋飯”、公開(kāi)透明度不夠、考評(píng)方法不夠科學(xué)等問(wèn)題。上述因素容易讓員工生成“干好干壞一個(gè)樣”思想，員工對(duì)于考評(píng)不能信服、對(duì)于考評(píng)方法不滿(mǎn)意，從而造成員工的工作積極性不強(qiáng)、工作熱情不高、干群矛盾緊張等諸多問(wèn)題。

二、業(yè)績(jī)薪酬考核工作的定義

從專(zhuān)業(yè)角度，業(yè)績(jī)薪酬考核通常也稱(chēng)為績(jī)效考核或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的工具之一。

通俗來(lái)講，業(yè)績(jī)薪酬考核是指企業(yè)根據(jù)人力資源的需要，以崗位員工在一定時(shí)期內(nèi)所承擔(dān)的工作任務(wù)、完成的結(jié)果情況、過(guò)程中的行為態(tài)度、做出的工作實(shí)績(jī)以及對(duì)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)所產(chǎn)生的影響為依據(jù)，運(yùn)用系統(tǒng)的原理和科學(xué)的定性、定量分析方法，由員工本人、上級(jí)主管、同事、下屬等，共同對(duì)員工個(gè)人的“德、勤、能、績(jī)”等方面做出的多視角、全方位的綜合考核和評(píng)價(jià)，是企業(yè)管理者和員工之間進(jìn)行有效溝通的一項(xiàng)重要管理行為。

三、推進(jìn)業(yè)績(jī)考核工作的主要做法

為了推進(jìn)業(yè)績(jī)考核工作的開(kāi)展，第九采油廠羅龐塬采油作業(yè)區(qū)深入一線(xiàn)開(kāi)展意見(jiàn)征集后，通過(guò)業(yè)績(jī)考核辦法修訂會(huì)議審議，經(jīng)員工代表大會(huì)決議后，完成了《羅龐塬采油作業(yè)區(qū)業(yè)績(jī)考核辦法》。主要做法有以下幾個(gè)方面：

（一）充分調(diào)研、持續(xù)改進(jìn)，優(yōu)化崗位定員及系數(shù)分配

根據(jù)作業(yè)區(qū)新型勞動(dòng)組織架構(gòu)，薪酬分配向基層管理崗位、技術(shù)崗位及艱苦崗位傾斜。在廠業(yè)績(jī)考核辦法基礎(chǔ)上，由班子成員帶隊(duì)，在全作業(yè)區(qū)范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)作業(yè)區(qū)實(shí)際情況，充分考慮作業(yè)區(qū)崗位責(zé)任及工作強(qiáng)度，細(xì)化崗位人員定額、優(yōu)化崗位系數(shù)，嚴(yán)格按照定額標(biāo)準(zhǔn)下?lián)塥?jiǎng)金，實(shí)現(xiàn)同崗位“承包”責(zé)任制運(yùn)行機(jī)制。崗位系數(shù)及定員標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：

通過(guò)不同崗位系數(shù)的重新界定，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬收入差距。主要起到了：

一是從薪酬分配上向艱苦崗位傾斜，導(dǎo)向工作強(qiáng)度大和工作環(huán)境差的雙重導(dǎo)向，激勵(lì)及調(diào)動(dòng)各崗位員工工作熱情及工作積極性；

二是提升責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)有上進(jìn)心的同志向管理崗位努力；

三是對(duì)進(jìn)一步壓縮人員成本，提升工作效率具有突出作用；

四是形成良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)、提升自我；

五是通過(guò)同崗位總薪酬“承包”責(zé)任制，在一定程度上緩解了整體年齡偏大、人員短缺的問(wèn)題。

（二）明確責(zé)任、突出重點(diǎn)，推動(dòng)各項(xiàng)工作快速高效

一是突出有感領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，采用目標(biāo)管理法，將班子成員納入考核體系當(dāng)中，不同的班子成員根據(jù)分工采取不同的考核指標(biāo)，根據(jù)分管工作的完成情況給予500-1000元的獎(jiǎng)罰，給作業(yè)區(qū)全體干群做出良好表率。

二是突出管理職能。對(duì)管理人員的考核，引入管理責(zé)任，促進(jìn)各級(jí)管理者從思想上形成擔(dān)當(dāng)、責(zé)任意識(shí)，對(duì)負(fù)有管理責(zé)任的主管業(yè)務(wù)班子成員、組室長(zhǎng)考核金額不低于總金額的20%。

三是突出崗位難度。對(duì)操作人員的考核，根據(jù)崗位職責(zé)因崗而宜，根據(jù)崗位特點(diǎn)采取不同方法：站外巡檢崗崗位系數(shù)設(shè)定為1.05，中控崗、站內(nèi)巡檢崗由于有夜班時(shí)長(zhǎng)影響設(shè)定1.1，交油班、供水站、經(jīng)管員等崗位主要考慮為照顧崗位設(shè)定為0.9。

四是突出直接責(zé)任。對(duì)直接責(zé)任人的考核，明確各項(xiàng)考核力度，負(fù)有直接責(zé)任的崗位員工考核金額不低于60%，避免大平均主義的情況發(fā)生。

通過(guò)以上這些措施的制定，提高重點(diǎn)工作的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)確定的重點(diǎn)工作，根據(jù)完成情況給予原則上不高于2000元的獎(jiǎng)罰。一方面可以推動(dòng)重點(diǎn)工作快速、高質(zhì)量地完成，另一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

（三）量化評(píng)價(jià)、樹(shù)典選優(yōu)，形成良好的工作氛圍

一是定量考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)每位員工月度工作情況進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，讓每位員工對(duì)自己月度工作完成情況充分認(rèn)識(shí)，查漏自身的缺點(diǎn)，不斷提升改進(jìn)。例如在作業(yè)區(qū)獎(jiǎng)金分配中，員工的月度業(yè)績(jī)得分=執(zhí)行力建設(shè)得分（滿(mǎn)分40分）+考勤（滿(mǎn)分60分），員工月度業(yè)績(jī)得分的基礎(chǔ)分為100分，業(yè)績(jī)得分98分以上，業(yè)績(jī)得分基數(shù)為100%，業(yè)績(jī)得分低于98分，業(yè)績(jī)得分基數(shù)為員工業(yè)績(jī)得分*100%。

二是增強(qiáng)管理職能。對(duì)各中心站、組室負(fù)責(zé)人充分放權(quán)，根據(jù)各崗位員工職責(zé)制定具體、詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，以考核員工的績(jī)效水平進(jìn)行扣（加）分，在此基礎(chǔ)上打破平均主義，充分體現(xiàn)多勞多得。同時(shí)將扣罰獎(jiǎng)金收歸至各站、組室進(jìn)行綜合二次分配，獎(jiǎng)勵(lì)給工作積極性、完成性更優(yōu)秀的員工多方位增強(qiáng)組室、中心站管理者的管理職能，對(duì)所管轄的崗位員工有一定的約束性。

三是保障輪休權(quán)益。設(shè)置考勤得分上限，考勤得分按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算，月度出勤低于20天的，每缺勤一天扣3分，鼓勵(lì)員工按時(shí)輪休，做到勞逸結(jié)合，高高興興上班來(lái)，平平安安回家去。

四是踴躍創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)。每月在各組室、中心站都設(shè)置1-2名月度優(yōu)秀員工指標(biāo)進(jìn)行300元獎(jiǎng)勵(lì)，在全作業(yè)區(qū)范圍內(nèi)進(jìn)行廣泛宣傳，讓每位員工向優(yōu)秀學(xué)習(xí)、向優(yōu)秀看齊，形成“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍，推動(dòng)作業(yè)區(qū)整體工作水平不斷提升。

（四）推進(jìn)業(yè)績(jī)考核工作的主要成績(jī)

通過(guò)羅龐塬采油作業(yè)區(qū)推進(jìn)業(yè)績(jī)考核工作所做出的努力和考核辦法的完善，主要取得以下幾個(gè)方面成績(jī)：

1.按勞分配思想深入人心。在過(guò)去的獎(jiǎng)金考評(píng)工作中，獎(jiǎng)金分配存在“大鍋飯”“平均分”的現(xiàn)象，而羅龐塬采油作業(yè)區(qū)通過(guò)這些年的努力，尤其是在2020年的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金考核辦法實(shí)施中，明確了干多少、拿多少的思路。同時(shí)，以崗位系數(shù)量化為手段，按崗位因素（如設(shè)備、工作量）大小以及定員核定崗位系數(shù)，通過(guò)經(jīng)濟(jì)利益的傾斜，保持了一線(xiàn)隊(duì)伍人員的相對(duì)穩(wěn)定。

2.管理效能更加明顯。在過(guò)去，各基層單位自主分配力度小或者分配制度不清晰，存在考核不到位、考核結(jié)果差距小、員工積極性不高的問(wèn)題。羅龐塬采油作業(yè)區(qū)新的業(yè)績(jī)考核辦法中，明確了獎(jiǎng)金分配的方式、考核的責(zé)任，一方面加大和規(guī)范了獎(jiǎng)金考核力度，拓寬了獎(jiǎng)金的激勵(lì)空間；另一方面通過(guò)制定艱苦崗位津貼、技術(shù)人員津貼和兼崗獎(jiǎng)金傾斜等形式，有效地引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高職工的工作積極性。

3.員工素質(zhì)有效提升。羅龐塬采油作業(yè)區(qū)新的業(yè)績(jī)考核機(jī)制，改變了過(guò)去那種只要工作無(wú)大過(guò)、無(wú)明顯突出問(wèn)題，就享受到相應(yīng)待遇的靜態(tài)管理模式。通過(guò)月度薪酬收入與崗位難度、出勤天數(shù)、執(zhí)行力、學(xué)習(xí)成績(jī)直接掛鉤，提高了員工學(xué)技術(shù)、學(xué)技能的自覺(jué)性和敬業(yè)意識(shí)，從而促進(jìn)員工隊(duì)伍整體技能水平的進(jìn)步。

4.公信力空前加強(qiáng)。羅龐塬采油作業(yè)區(qū)新的業(yè)績(jī)考核機(jī)制實(shí)施后，通過(guò)獎(jiǎng)金考評(píng)會(huì)、線(xiàn)上和線(xiàn)下的公示等方式，把獎(jiǎng)金分配的明細(xì)和依據(jù)傳達(dá)到每一位員工。同時(shí)，管理人員帶頭擔(dān)責(zé)任，基層員工受到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，全區(qū)員工對(duì)于業(yè)績(jī)考核制度和作業(yè)區(qū)獎(jiǎng)金考評(píng)工作的認(rèn)可度得到空前的增強(qiáng)。

（五）目前推進(jìn)業(yè)績(jī)考核工作的存在的問(wèn)題和下一步措施

目前，新的業(yè)績(jī)考核機(jī)制較過(guò)去有了很大的進(jìn)步，但還有很多方面需要進(jìn)一步提升。

1.崗位獎(jiǎng)金系數(shù)和定員還需要進(jìn)一步的優(yōu)化。根據(jù)目前的運(yùn)行來(lái)看，當(dāng)下的獎(jiǎng)金系數(shù)和定員基本科學(xué)，但是還有進(jìn)一步優(yōu)化的余地，應(yīng)進(jìn)一步的科學(xué)規(guī)劃，提升各崗位獎(jiǎng)金系數(shù)和定員的科學(xué)性和員工認(rèn)可度。所以，在下一步的工作中，要進(jìn)一步的征求員工意見(jiàn)，深入各個(gè)崗位，更加科學(xué)的把艱苦程度和工作強(qiáng)度數(shù)據(jù)化，探索合理的系數(shù)和定員設(shè)定。

2.獎(jiǎng)金考評(píng)會(huì)還需要進(jìn)一步科學(xué)化。根據(jù)近些年的運(yùn)行來(lái)看，獎(jiǎng)金考評(píng)會(huì)基本可以反映各單位在當(dāng)月的運(yùn)行情況，但是依然存在機(jī)關(guān)和基層溝通不暢，造成獎(jiǎng)金考核存在爭(zhēng)議的問(wèn)題。在下一步工作中，將持續(xù)加強(qiáng)“信息不對(duì)稱(chēng)”問(wèn)題的治理，要求在對(duì)站點(diǎn)、個(gè)人處罰之前，先溝通、后考核，確保每一次的考核都公平、公正，符合規(guī)定、符合常情。