陳湘軍，黃 蕾，李 悅，周 棟，戴 甜，蘇佩旋

（長沙醫(yī)學院護理學院，湖南 長沙 410219）

1983年，Manz[1]首次提出自我領導力的概念。自我領導力是一個自我評估、自我影響的行為進程，是人們通過個人經(jīng)驗自我導向和自我激勵而提高總體表現(xiàn)的積極行為過程[2]。醫(yī)院作為知識密集型和知識更新度高的專業(yè)性組織，其中的從業(yè)護士也是典型的知識型員工，自我領導力在護士職業(yè)成長中發(fā)揮重要作用[3]。國外研究也顯示，護士的自我領導力不僅影響著個體的自我發(fā)展，而且關系到團隊成員的工作角色績效[4]。護士的創(chuàng)新行為是護理人員動態(tài)發(fā)展的醫(yī)療服務體系的必備能力要素[5]，主要由護士個體自由權衡和決定，醫(yī)院難以考核和約束，每個人都可以因為受到激勵去完成任務，但并非每個人都能體現(xiàn)出創(chuàng)新行為并獲得成功，一個重要原因在于并不是每個人都善于自我引導[6]。只有提升急診科護士的自我領導力能力，激勵自我釋放自身最大的潛能，才能讓其探索和發(fā)現(xiàn)的創(chuàng)新想法應用在臨床護理當中。本文旨在了解急診科護士自我領導力與創(chuàng)新行為的現(xiàn)狀，并探究兩者的相關性，為如何運用自我領導力、加強急診科護士創(chuàng)新行為提出對策建議。

1 對象與方法

1.1 對象

2018年7月—8月，采用便利抽樣法抽取湖南省22所“二甲”及以上綜合醫(yī)院的411名急診科護士作為調(diào)查對象。納入標準：（1）臨床在職并取得護士執(zhí)業(yè)資格證書的注冊護士；（2）知情同意。排除標準：實習護生。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具（1）一般資料調(diào)查表。包括性別、年齡、婚姻狀況、護齡、技術職稱、目前的月收入、從事急診科護理工作的時間及是否進行臨床帶教。（2）自我領導力量表。目前有3種自我領導力實證研究中常用的量表，即Cox[7]的測量表、Prussia和Anderson[8]的測量表以及Houghton和Neck[9]的修正量表。以上3個量表在中國應用時，并不是所有因子都進入模型。自我領導力量表本土化研究中的相關量表，是參考以上國外量表集合并結(jié)合我國國情進行修改編制，梁瀚中[10]設計了在中國文化背景下對員工自我領導力水平進行測量的量表。根據(jù)實際情況，本研究采用了自我對話、自我獎勵、自我懲罰、工作內(nèi)在獎賞和預想成功表現(xiàn)5個維度，共17個題項。量表采用Iikert 5級評分法，從“完全不同意”至“完全同意”分別賦值1～5分，遵循正向計分準則，得分越高表示自我領導力水平越高，總分為17～85分。經(jīng)檢測該量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為 0．811。（3）創(chuàng)新行為量表。參考國外學者Scott和Bruce[11]、Kleysen和Street[12]的量表以及國內(nèi)學者張婷婷[13]改進的量表，結(jié)合中國員工的個性特征和創(chuàng)新現(xiàn)狀，形成本研究的創(chuàng)新行為量表。該量表只有一個維度，共6個題項。量表采用Iikert 5級評分法，從“完全不同意”至“完全同意”分別賦值1～5分，得分越高表明創(chuàng)新行為水平越高，總分為6～30分。經(jīng)檢測該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0．870。

1.2.2 調(diào)查方法 對課題組成員進行集中和統(tǒng)一的培訓，統(tǒng)一指導用語。取得所抽取綜合醫(yī)院護理部及急診科護士長的同意和支持并商量時間后，分批次進入醫(yī)院急診科，研究者向本次調(diào)查對象解釋本研究的目的以及調(diào)查結(jié)果的保密性，解釋問卷填寫方法及注意事項，采用不記名方式當場填寫問卷，有疑問可隨時咨詢研究者，填寫完畢當場收回并檢查有無漏項，如有及時請調(diào)查對象補充完整。本次調(diào)查共發(fā)放411份問卷，回收有效問卷390份，有效率為94．89%。

1.2.3 統(tǒng)計學方法 應用SPSS 21．0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)錄入及統(tǒng)計分析，護士一般資料采用百分比進行描述，自我領導力與創(chuàng)新行為得分采用均數(shù)、標準差進行描述，自我領導力與創(chuàng)新行為間的相關分析采用Pearson分析法。

2 結(jié)果

2.1 急診科護士一般資料（見表1）

表1 急診科護士一般資料（n=390）

2.2 急診科護士自我領導力得分（見表2）

表2 急診科護士自我領導力得分（n=390）

2.3 急診科護士創(chuàng)新行為得分（見表3）

表3 急診科護士創(chuàng)新行為得分（n=390）

2.4 急診科護士自我領導力與創(chuàng)新行為的相關性分析

結(jié)果顯示，自我領導力與創(chuàng)新行為呈正相關（r=0．677，P＜0．01），見表4。

表4 急診科護士自我領導力與創(chuàng)新行為的相關性（r）

3 討論

3.1 急診科護士創(chuàng)新行為處于中等水平

研究結(jié)果顯示，急診科護士創(chuàng)新行為總分為（21．93±3．35）分，處于中等水平。分析原因可能與急診科護士學歷、科研情況、醫(yī)院級別有關。學歷是評價醫(yī)院創(chuàng)新水平的重要依據(jù)，改革開放以來，學歷教育越來越受到重視，越來越多的醫(yī)院已將學歷視為選人用人的重要指標[14]。護士學歷越高越有可能獲得稀缺的知識、越有意愿嘗試并接受新的知識[15]。但并非所有的護士都具有創(chuàng)新價值，目前我國臨床護士的學歷以大專和本科為主，更高學歷層次的護士比較少，本次研究中研究生及以上學歷僅占1．54%。只有那些擁有獨特、稀缺知識的護理工作者才能為醫(yī)院提供競爭優(yōu)勢[14]?？蒲惺亲o理工作者主動創(chuàng)新的體現(xiàn)，臨床工作中存在的問題需要科學的方法來解決，尤其對急診科護士更是如此。本次調(diào)查顯示：在省內(nèi)外雜志上發(fā)表過文章的僅占19．49%。我國護士科研能力還存在很多不足，在開展科研的過程中并不順利。研究表明，我國護理人員的科研能力處于低水平，需要進一步提高[16-17]。而在基礎建設、資源傾斜、人員人才配置、科研平臺和成果以及開展臨床實驗的樣本量和豐富性等方面，三級醫(yī)院完勝二級醫(yī)院[18]。因此，護理管理者及醫(yī)院要根據(jù)急診科護士目前的創(chuàng)新現(xiàn)狀進行干預，引導急診科護士參與科研項目，培養(yǎng)科研素養(yǎng)，找到自己擅長領域的關注點，鼓勵其多學習多思考，提供學術等交流活動平臺共享知識信息，通過這些激發(fā)護士的創(chuàng)新思維，提高創(chuàng)新行為。

3.2 急診科護士自我領導力處于中等水平

研究顯示，急診科護士自我領導力總分為（63．91±8．26）分，處于中等水平，可能與工作內(nèi)在獎賞和清晰的自我認知有關，工作內(nèi)在獎賞在自我領導力各個維度中得分最高，得分為（15．48±2．23）分。我國學者趙國祥等[19]認為：自我領導力是個體在實踐活動中積累經(jīng)驗的基礎上，通過自身需要的驅(qū)動，根據(jù)所形成的內(nèi)部標準的指導，運用內(nèi)部獎賞實現(xiàn)自我激勵而達成績效的自我影響過程。（1）護士要將注意力從工作本身轉(zhuǎn)移到工作自身產(chǎn)生的價值上，關注工作本身的內(nèi)在利益，就會形成內(nèi)在的激勵，促進自我領導力提升。（2）急診科護士要有一個清晰的自我認知。護士是知識型員工，護士群體主要以女性為主，要承擔較多的家庭照顧責任，在設計自身目標時過多考慮家庭和自身的利益，難以全情投入[3]。（3）急診科的工作環(huán)境與性質(zhì)較為特殊，具有突發(fā)性、多變性、復雜性和連續(xù)性等特點，工作壓力大、負荷重、隨機性大且可控性小[20]。因此護士要理性分析自身的優(yōu)勢和劣勢，明確目標并規(guī)定目標達成的時間期限，充分發(fā)揮主觀能動性，增強自主學習的意識，提升自我領導力。

3.3 急診科護士自我領導力與創(chuàng)新行為呈正相關

由表4可知，急診科護士自我領導力與創(chuàng)新行為呈正相關（r=0．667，P＜0．01），即自我領導力越高，創(chuàng)新行為越高。在自我領導力的5個維度中，工作內(nèi)在獎賞與創(chuàng)新行為總分相關性最高（r=0．653），護士可運用工作內(nèi)在獎賞實現(xiàn)自我激勵，達成績效。也有研究指出[3]：自我領導力是促進護士創(chuàng)新的根本內(nèi)驅(qū)力，是對護士持久的有效激勵，有助于提升護士的職業(yè)形象和社會地位。因此，護理管理者要重視急診科護士的工作內(nèi)在獎賞策略，幫助護士樹立實事求是的目標，辨別其中對護士有價值的利益，從而形成長遠的內(nèi)在激勵機制，促進自我領導，實現(xiàn)創(chuàng)新行為。同時，在現(xiàn)代領導科學中，所提倡的是一種被領導者的自我領導，無須領導者外在的控制和監(jiān)督，被領導者可以積極主動進行工作[10]。為了落實自我領導實施過程中的具體指導，采取“人崗匹配，人盡其才，人成長則崗隨變”的動態(tài)平衡管理模式[3]。護理管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的領導模式，幫助護士明確職業(yè)規(guī)劃方向，體驗成功的成就感，增強自我認同感，不僅能提高急診科護士的積極性和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)護士的創(chuàng)新行為，提高臨床照護質(zhì)量，也有助于護理管理者節(jié)約管理成本。急診科護士自我領導力與創(chuàng)新行為呈正相關（P＜0．01），醫(yī)院及護理管理者應重視急診科護士自我領導力提升，采取相應措施，加強護士的內(nèi)省和自覺，幫助其調(diào)整自身的職業(yè)認同感和價值觀，確立與急診科契合的發(fā)展目標，從而增強職業(yè)歸屬感和提高創(chuàng)新行為水平，完善臨床護理技能。