李占英

摘要：隨著社會與經(jīng)濟(jì)水平的高速發(fā)展，電力的運(yùn)用水平也有了很大程度地提高，國家對電力產(chǎn)業(yè)的投入與重視的力度也越來越強(qiáng)。為了提高電力企業(yè)的核心競爭力和市場競爭力，需要提高企業(yè)的綜合實力，其中人力資源績效管理能力是企業(yè)文化與管理方面的重要考核指標(biāo)，要使此工作部門的能力在企業(yè)競爭充分的發(fā)揮促進(jìn)作用，需要每一位員工具有強(qiáng)烈的企業(yè)精神，在自身工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)，出色地完成本職工作，以績效來保障與推動企業(yè)的發(fā)展。本文就電力企業(yè)人力資源績效管理的問題提出幾方面的分析與見解，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源績效;電力企業(yè);促進(jìn)作用;策略

引言：

電力企業(yè)的人力資源管理往往容易被企業(yè)忽視，導(dǎo)致涌現(xiàn)出的諸多問題得不到及時與有效地解決，這就導(dǎo)致企業(yè)長期沒有一套系統(tǒng)化、全面化的人力資源管理機(jī)制。公司的管理層對當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)形式下的人力資源管理的重要性得不到準(zhǔn)確的認(rèn)識與了解，從而忽略到大量的機(jī)會與發(fā)展?jié)摿?。對企業(yè)內(nèi)部管理而言，沒有完善的企業(yè)人力資源績效考核體系的存在，會使企業(yè)工作人員的積極性和專業(yè)素養(yǎng)隨時間的發(fā)展呈直線下降趨勢，間接地作用于企業(yè)的發(fā)展前景。因此，以企業(yè)實際的發(fā)展與內(nèi)部人力協(xié)調(diào)情況出發(fā)，討論與研究如何重視并建立一套合理科學(xué)的人力資源績效考核管理方案，會對企業(yè)的良性發(fā)展起重要促進(jìn)作用。

一、就電力企業(yè)人力資源績效管理的問題的分析與討論

企業(yè)對人力資源績效管理的重視程度不夠及沒有一套完整的管理體系。雖然人力資源績效管理在公司整個運(yùn)營中發(fā)揮著越來越大的作用，但是大部分企業(yè)在人力資源績效管理的具體安排與落實力度還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。從我國的電力行情來分析，電力是老牌企業(yè)且已經(jīng)形成了固定的模式化流程，眾多企業(yè)將電力生產(chǎn)活動、電力營銷等核心工作擺在了壟斷的地位上，恰恰忽略了人力資源績效管理重要性，長此以往企業(yè)在人力資源的調(diào)節(jié)與變動上會出現(xiàn)越來越多的缺口與不足，不利于企業(yè)的長久經(jīng)營與發(fā)展。另外，如何建構(gòu)員工成熟的人力資源績效管理體系，是一個很泛泛的定義，其必須結(jié)合公司的實際情況和發(fā)展調(diào)性，確立一個明確且覆蓋性較強(qiáng)的目標(biāo)與準(zhǔn)則，并將所有的人情、技術(shù)、資歷等等因素考慮進(jìn)去，建立一套面面俱到且對公司效益有促進(jìn)作用的完整管理機(jī)制。

工作人員的專業(yè)水平與素養(yǎng)較低和人力資源績效考核工作的落實難度大。據(jù)可靠調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，很多電力企業(yè)的人力資源績效管理部門的工作人員本身并不具有專業(yè)的人力資源管理的知識與經(jīng)驗，使得企業(yè)在人力資源績效管理方面暴露出越來越多的問題。電力企業(yè)的主打部門方向并不是人力資源績效管理，部分企業(yè)在雇傭員工時考慮到企業(yè)投入的人力成本問題，對應(yīng)聘人員的質(zhì)量要求并不是很高，導(dǎo)致工作人員入職后沒有專業(yè)的經(jīng)驗與實踐的技能，投入工作后將不利于企業(yè)的發(fā)展。另一個方面，電力公司的領(lǐng)導(dǎo)層偏專業(yè)技術(shù)型出身的為主，以至于對人力資源績效考核的重視程度與支持力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員對人力資源績效管理這種管理模式并不認(rèn)可，對人力資源績效管理工作開展的順利性與有效性造成了難度與阻礙。

二、針對電力企業(yè)人力資源績效管理問題的對策與方案

推行按高績效分配高工資策略。按照績效分配工資與獎金，是以按勞分配為基本理論支持對企業(yè)利益考慮的最有效方法。若能成功地推行與實施績效政策，將其融入到企業(yè)文化里，不僅能夠促進(jìn)員工努力工作沖拿好的業(yè)績?yōu)楣編硇б?，也能在員工同事之間樹立榜樣與競爭的目標(biāo)。低績效的員工會收到相應(yīng)的懲罰措施以敦促員工對工作的重視與熱情，也淋漓盡致地體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的原則，自主地企業(yè)淘汰了低質(zhì)量低效益的員工，營造了一種積極向上、力爭上游的企業(yè)文化與工作氛圍。

提高員工對人力資源績效管理的認(rèn)知與重視。人力資源績效管理部門的工作人員不能拘泥于目前的管理經(jīng)驗與知識水平，要通過不斷地增強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)于汲取優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，了解人力資源績效管理在企業(yè)運(yùn)作的規(guī)律與特點(diǎn)，對準(zhǔn)問題下手以強(qiáng)大的理論為支持條件建立一套符合公司特性的人力資源績效管理管理方案。對于所有受眾工作人員而言，積極地開展績效培訓(xùn)工作，邀請相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的翹楚來公司舉行講座或者一對一咨詢工作，與員工進(jìn)行有效的溝通，挖掘每一個個體身上的優(yōu)點(diǎn)并加以合理有效的利用。在此項活動過程中員工會充分認(rèn)識到人力資源績效管理的促進(jìn)作用，在以后的工作生活中對人力資源績效管理愈加重視。

設(shè)置定期考核工作。公司員工的績效考核情況是對員工工作的高度概括與員工工作質(zhì)量的最佳體現(xiàn)。因此企業(yè)應(yīng)意識到這一作用與意義，針對不同崗位、不同工作性質(zhì)舉行定期的專業(yè)素養(yǎng)考核，在內(nèi)容上，崗位職責(zé)、安全，重心工作技能應(yīng)當(dāng)放在重要的考核比重上，與此同時將個人生活作風(fēng)、企業(yè)意識等設(shè)立為適當(dāng)?shù)募訙p分項目與標(biāo)準(zhǔn)，制作員工合理的、有實用性的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

三、結(jié)束語

如上所述，電力企業(yè)仍是在國民經(jīng)濟(jì)中占有相當(dāng)大比重的支柱產(chǎn)業(yè)，國家相關(guān)部門對其的重視依然是只增不減，因此電力企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)盡最大程度的努力在各個方面建立最有效最科學(xué)的管理體系。人力資源績效管理的作用被企業(yè)管理層部門經(jīng)常忽視與省略，但是其發(fā)揮的作用也越來越明顯，因此電力企業(yè)應(yīng)及時將此項工作重點(diǎn)納入改革與重視范圍內(nèi)，盡早受益于有效的人力資源績效管理體制對企業(yè)經(jīng)濟(jì)帶來的利益與對企業(yè)文化帶來的完善。

參考文獻(xiàn)

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