2020 年伊始，新冠肺炎疫情暴發(fā)，并迅速蔓延至世界各地，為防止疫情進一步蔓延，各國緊急實施防控措施。疫情防控對社會運行體系的沖擊，迅速傳導到實體經(jīng)濟，如何在控制疫情和穩(wěn)住經(jīng)濟中求得兩全，對中國和世界來說皆是重大考驗。在華外企作為鏈接中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的重要橋梁，在本次疫情中受到了國內(nèi)外疫情的雙重影響，其在疫情期內(nèi)的復工復產(chǎn)情況與雇傭關系現(xiàn)狀引人關注?！?020 年疫情防控期外企復工管理與勞動關系調研報告》著重調研后疫情期間企業(yè)在雇傭政策上作出的調整，包括企業(yè)雇傭規(guī)模、雇傭方式、雇傭成本、人才需求取向等方面的變化。

疫情催生了新型用工模式的發(fā)展，除了勞務外包、非全日制用工、勞務派遣等傳統(tǒng)的方式外，平臺用工模式和共享用工模式也嶄露頭角，新型用工模式憑借靈活性和適應性，將為滿足疫情下企業(yè)更為多樣化的用工需求提供選擇，有助于實現(xiàn)勞動力市場的動態(tài)平衡。

前沿趨勢

新型用工方興未艾

此次疫情催生且推動了一些新型用工模式的發(fā)展，這里所說的新型用工模式是指除了傳統(tǒng)全日制勞動關系以外的其他雇傭方式。不同于穩(wěn)定性強的傳統(tǒng)勞動關系，新型用工模式更具靈活性和適應性，其作為直接雇傭模式的補充，可以滿足企業(yè)多種用工需求，減少企業(yè)用工負擔。典型的新型用工模式有勞務外包、非全日制用工、勞務派遣、民事勞務關系等，除此之外還有近年來出現(xiàn)的平臺用工模式以及隨著疫情而興起的共享用工。

調研結果顯示，復工復產(chǎn)后，12.84%的企業(yè)愿意嘗試新型用工模式，并且已經(jīng)在公司內(nèi)部開始實施；13.19%的企業(yè)愿意嘗試新型用工模式，已有了相關計劃但尚未實施；36.75%的企業(yè)不了解新型用工模式，需要相關資訊信息。

根據(jù)上述結果可知，目前四分之一左右的被調研企業(yè)對新型用工模式比較感興趣，并且已經(jīng)有計劃嘗試。但由于新型用工模式仍然是比較新穎的概念，部分企業(yè)對相關信息不夠了解，目前還處在觀望狀態(tài)，不排除未來新型用工模式成熟了可能會有相關計劃。

分行業(yè)統(tǒng)計來看，房地產(chǎn)行業(yè)、能源行業(yè)及餐飲業(yè)已經(jīng)開始實施新型用工模式的比例較高，分別為25%、22.22%和20%；另有22.73%的交通物流行業(yè)及33.33%的娛樂服務行業(yè)愿意嘗試，有計劃但尚未實施。

房地產(chǎn)行業(yè)中，對共享用工模式感興趣的比例為60%，而餐飲行業(yè)對共享用工模式感興趣的比例為75%。

上述數(shù)據(jù)表明，大部分企業(yè)還是更傾向于選擇較成熟的勞務外包和勞務派遣來解決用工問題，對時下較新穎的共享用工模式并不是非常熱衷。少數(shù)行業(yè)，如餐飲業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)對共享用工的傾向性比較明顯。

調研結果顯示，企業(yè)愿意嘗試新型用工模式的原因中排名前三的是“降低公司用工成本”、“減少企業(yè)用工風險”、“更加靈活地安排工作”，比例分別為68.78%、47.06%、39.37%。

新型用工模式靈活性較強，相對應的管理難度增加、法律風險較大，從調研結果來看，很多企業(yè)雖然希望通過新型用工模式降低用工成本、但同時擔心尚不成熟的新型用工模式管理困難且法律風險較高。如果未來進一步推出相關政策，對新型用工模式加以規(guī)范或者有合規(guī)性高的第三方靈活用工機構為依托，可能會有更多的企業(yè)愿意嘗試新型用工模式。

A共享用工模式

疫情期間興起的“共享用工”概念是指，一些受疫情影響難以復工的企業(yè)（如酒店、餐飲行業(yè)），將本單位員工“共享”給其他短期內(nèi)有大量用工需求的企業(yè)（如電商平臺）使用。一方面減輕企業(yè)自身不能復工期間的用工壓力，另一方面也幫助其他企業(yè)緩解用工短缺的現(xiàn)狀。

從法律角度來看，共享用工模式下，員工和原用人單位的勞動關系不變，原則上仍由原用人單位支付工資、繳納社保、承擔相應的勞動法義務。當然為了更好地保障員工合法權益，避免爭議，原用人單位、實際用工單位和勞動者之間可以簽訂書面協(xié)議，進一步約定工作時間、工作地點、工資支付、社保繳納、工傷責任等相關事項。

實踐中共享用工主要有兩種模式：

一種模式是直接通過企業(yè)間的協(xié)議建立合作關系，形成三方法律關系，即由企業(yè)將其員工“共享”給其他企業(yè)。比如，最早提出借調員工想法的盒馬鮮生，與西貝、云海肴、青年餐廳、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)達成協(xié)議，截至2020 年2 月10 日，從這些企業(yè)共計借調員工1800 余人到崗工作。為降低風險，三方已對“共享”員工的工資支付、社保繳納、工傷責任、工作時間等一系列問題簽訂了書面協(xié)議。

第二種模式是同一集團內(nèi)部關聯(lián)公司之間“共享”員工。比如浙江橫店集團，橫店集團旗下的橫店影視城，受疫情影響暫停營業(yè)，大量員工待業(yè)，而橫店集團旗下的其他幾家公司由于疫情影響員工難以返回工作崗位，存在較大的用工缺口。其中橫店東磁、得邦照明這兩家企業(yè)便主動向橫店影視城借用其員工，一方面解決了橫店影視城的勞動力問題，另一方面滿足了本公司的用工需求，保障復工復產(chǎn)。

疫情期間誕生的“共享員工”模式本質上是靈活用工模式的一種，這一創(chuàng)新性的用工方式的出現(xiàn)，體現(xiàn)的是靈活用工模式的發(fā)展趨勢。目前靈活用工在中國的普及率還不高，相信未來我國靈活用工市場仍有較大的發(fā)展空間。

B平臺用工模式

除了上述用工模式之外，平臺用工也是新型用工的一種。平臺用工是隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展而興起的新型用工模式，常見的互聯(lián)網(wǎng)用工平臺有餓了么、美團、滴滴等。平臺用工對優(yōu)化資源配置、促進跨界融通發(fā)展和大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新、推動產(chǎn)業(yè)升級、拓展消費市場尤其是增加就業(yè)，都有重要作用。目前政府也在積極促進互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟發(fā)展，2019 年7月國務院出臺了《國務院辦公廳關于促進平臺經(jīng)濟規(guī)范健康發(fā)展的指導意見》，提出要鼓勵發(fā)展平臺經(jīng)濟新業(yè)態(tài)，優(yōu)化完善市場準入條件，降低企業(yè)合規(guī)成本等。

隨著互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟的迅速發(fā)展，靈活用工平臺模式逐漸興起。靈活用工平臺模式涉及三方主體：企業(yè)、平臺公司、勞動者。這三者的運作模式是，企業(yè)向平臺公司發(fā)布一項業(yè)務需求，平臺公司安排勞動者來完成工作任務。傳統(tǒng)模式下，企業(yè)通過雇傭勞動者，建立勞動關系，來完成業(yè)務需求，在靈活用工平臺模式下，企業(yè)將業(yè)務外包給平臺，由平臺安排人員完成工作，實際上將用工壓力轉化給了平臺公司。而實踐中，互聯(lián)網(wǎng)用工平臺通常不與員工建立勞動關系，而是建立勞務關系，這種模式一方面平臺公司將面臨較大的法律風險，另一方面對勞動者來說勞務所得需要繳納20%的勞務稅，稅收壓力較大。為完善互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟的發(fā)展，亟待政府出臺互聯(lián)網(wǎng)用工相關法律法規(guī)及政策進行規(guī)制與管理。

C遠程辦公模式

調研顯示，受疫情影響，49.71%的企業(yè)已經(jīng)通過視頻軟件、電話、郵件等方式進行遠程辦公；22.03%的企業(yè)通過公司內(nèi)部的信息共享系統(tǒng)進行遠程辦公；另有22.96%的企業(yè)沒有遠程辦公的計劃。

從分行業(yè)統(tǒng)計來看，雖然大部分行業(yè)都已經(jīng)采用了遠程辦公的模式，但是遠程辦公模式不可避免地還是會受到崗位的限制，比如一線生產(chǎn)崗位一般難以實施遠程辦公，從調研結果來看，疫情對一線生產(chǎn)崗位員工產(chǎn)生的影響中，選擇工作模式改變（遠程辦公）的只有6.01%。而其他崗位，比如管理崗位員工，受辦公模式改變的影響較大，選擇工作模式改變（遠程辦公）的有40.37%。

另外，有相當一部分企業(yè)已經(jīng)或計劃建立本公司內(nèi)部的信息共享系統(tǒng)，而不僅僅是依托公共的社交軟件、辦公軟件進行遠程辦公。說明遠程辦公模式已經(jīng)越來越被企業(yè)所認可，并且已經(jīng)有企業(yè)有意愿建立內(nèi)部信息共享系統(tǒng)，未來極有可能將遠程辦公作為公司辦公模式的一種。

目前，遠程辦公模式下遇到的主要困難，排名前三的是，“難以對員工進行嚴格管理”“工作效率有所降低”“非線下溝通缺乏即時性”，比例分別為29.33%、26.62%、24.50%。但也有33.1%的企業(yè)表示目前尚未遇到困難。遠程辦公模式下員工無法線下交流，溝通上必然會受到一些影響，另外工作模式的改變也會在一定程度上改變工作任務的完成方式、完成標準及完成時間，遠程辦公初期可能會造成管理上的混亂，這些困難后期大部分可以通過優(yōu)化管理模式加以解決；長期來看，如果企業(yè)將遠程辦公作為公司辦公模式的一種，必然要對員工管理、業(yè)務管理、績效考核等規(guī)則進行改變，以適應新的辦公模式。

調研思考

后疫情期，化解勞動爭議的對策建議

1 政府幫助企業(yè)減輕經(jīng)營壓力，提高支付能力

在疫情期間，企業(yè)所遇到的各種勞動爭議，歸根結底是來源于經(jīng)濟方面的壓力。依法保護勞動者的經(jīng)濟權益極大程度上是要依賴企業(yè)良好的發(fā)展態(tài)勢作為支撐點。因此，要在后疫情期化解勞動爭議，切實減少員工與企業(yè)的摩擦，關鍵在于能夠有的放矢地幫助企業(yè)減輕經(jīng)濟壓力。

建議政府要一如既往地通過各種扶持政策，緩解企業(yè)的經(jīng)營壓力，提高支付能力，從根本上保證員工收入、穩(wěn)定勞動關系，由此避免勞動爭議的發(fā)生。如現(xiàn)行的減租、節(jié)稅、延緩社保等政策，都是獲得企業(yè)青睞的政策手段。此外還可以通過放寬融資、貸款資格等手段，來減輕企業(yè)的現(xiàn)金壓力。

2 健全協(xié)商溝通機制，充分發(fā)揮工會參與的調解作用

疫情帶來的經(jīng)濟下滑是社會性，乃至全球性的。企業(yè)與員工在面臨這一危機時如果能表現(xiàn)出更多合作精神，才能更快擺脫困境，形成雙贏的局面。這就要求員工與企業(yè)具有同理心，能站在彼此的位置換位思考。企業(yè)能夠給予員工更多關懷和保障，員工能對企業(yè)的決策多一分理解與支持。因此，需要在企業(yè)和員工間建立一個常態(tài)化的協(xié)商溝通機制，在有矛盾焦點的時候讓雙方充分溝通，防患未然；爭議爆發(fā)后可以積極調解，以最快的速度介入爭議，避免事態(tài)惡化。

有工會組織的企業(yè)要建立健全勞資溝通、集體協(xié)商、民主管理的工作機制；沒有工會組織的企業(yè)建議由上級工會代表職工與企業(yè)協(xié)商溝通，預警、預防和化解勞動關系矛盾。通過工會組織建立起企業(yè)與員工之間良好的溝通渠道，能夠讓員工了解企業(yè)的發(fā)展計劃，更多參與公司決策，讓員工知道企業(yè)的困難，從而促使員工與企業(yè)同心同德、同舟共濟，促進保障員工的合法權益。3

3 完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章，提高法律專業(yè)能力

隨著員工文化素質的提高，依法治國的理念不斷深入人心，員工的維權意識也在不斷加強，給企業(yè)的法律工作帶來新挑戰(zhàn)。尤其是在對員工的日常管理過程中，所謂“打鐵還需自身硬”，企業(yè)部分沒有充分法律依據(jù)的管理手段和辦法就很容易遭到員工的反對。因此，通過專業(yè)、合規(guī)的手段進行人事管理，就成了企業(yè)避免勞動爭議的重要途徑。

建議企業(yè)完善內(nèi)部規(guī)章制度，同時注重內(nèi)容和程序雙方面的合法、合理。進一步提高公司勞動用工法律方面的專業(yè)水平，依靠內(nèi)部法務或外部律師的專業(yè)力量一同協(xié)助進行各項人事管理活動。

4進一步加強政府對企業(yè)經(jīng)營的政策支持與扶植力度

一是延長社保及公積金企業(yè)部分延期繳納政策期限，調低社保費率。此次調研中，很多被調研企業(yè)表達了希望可以延長社保及公積金緩繳期限，進一步調低費率的愿望。尤其是對于社保成本負擔原本就比較重的中小企業(yè)來說，社保再減負不僅給了企業(yè)更大的資金空間，也對促進勞動者穩(wěn)崗和再就業(yè)有著積極作用。

二是制定針對社保個人部分的減免和緩征政策。對社保個人承擔費用的減免和緩征，目前還沒有相應的政策。其本質是希望增加員工在疫情期間的收入，建議可參照制定員工社保和公積金個人部分減免和延期的政策。

三是針對部分企業(yè)加大房租減免政策力度，提供租賃補貼。建議在下一階段，區(qū)分企業(yè)實施租金減免政策，向未租賃國有企業(yè)房屋的中小企業(yè)發(fā)放租賃補貼，讓政策資源更精準地向弱者傾斜。

四是制定個人所得稅的減征政策，或發(fā)放職工補貼。通過增加員工的實際收入，刺激消費，促進經(jīng)濟復蘇。

五是制定靈活用工政策，預防新型用工模式引發(fā)的勞動爭議。建議政府相關部門對互聯(lián)網(wǎng)用工、共享員工等新型靈活用工形式在現(xiàn)有的法律框架下制定相關用工政策，引導企業(yè)合理操作，依法保障員工權益。