文/江蘇科技大學(xué)圖書館 榮國煒

高素質(zhì)的圖書館員工有助于高校圖書館開展學(xué)科建設(shè)。當(dāng)前高校圖書館的主要職能是推進(jìn)科研活動，為提供高校師生科研以及學(xué)習(xí)所需要的文獻(xiàn)資料、發(fā)布知識信息以及學(xué)習(xí)共享空間等。高校圖書館員工作為“圖書館構(gòu)成要素中最活潑、最積極、最起決定意義的要素”，對圖書館員工適崗能力考查。一方面，能夠提升高校圖書館人才隊伍的整體素質(zhì)水平，創(chuàng)新館員服務(wù)內(nèi)容，不斷提升館員服務(wù)能力；另一方面，關(guān)系著圖書館各級工作崗位是否能發(fā)揮作用，有助于支持高校教學(xué)科研活動，改善師生的學(xué)習(xí)和成長環(huán)境。因此，如何考核圖書館員工的適崗能力已經(jīng)成為當(dāng)前學(xué)者研究的熱點問題。當(dāng)前關(guān)于高校圖書館員工適崗能力這一課題，專家學(xué)者大多研究館員適崗能力的體系指標(biāo)構(gòu)建、適崗能力現(xiàn)狀及存在問題分析、提升館員適崗能力的建議和對策等方面。劉聞超針對圖書館知識型員工中的積極性問題以及知識型員工的績效評價問題進(jìn)行研究，基于激勵原則對圖書館知識型員工績效評價體系進(jìn)行完善；李耀昌等人通過建立多元回歸模型研究圖書館普通員工職業(yè)勝任力對工作績效的影響效果；路錦怡等人采用大樣本問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析方法對高校員工勝任力基本情況進(jìn)行調(diào)查；與路錦怡等人研究方法類似，徐建華對圖書館不同職位從業(yè)者的勝任力進(jìn)行對比。上述學(xué)者的研究為圖書館員工員工適崗能力相關(guān)問題提供了寶貴建議，但這些研究主要針對圖書館員工從業(yè)時的具體問題進(jìn)行研究，如何提高高校圖書館人才隊伍素質(zhì)的關(guān)鍵在于評價以及考核環(huán)節(jié)，而當(dāng)前對于圖書館員工適崗能力考察制度設(shè)計以及如何進(jìn)行圖書館員工適崗能力考察的過程設(shè)計研究較少。一方面，較多學(xué)者基于高校圖書館的學(xué)科服務(wù)職能，對圖書館員工的學(xué)科服務(wù)能力進(jìn)行評價，不僅這些指標(biāo)的具體內(nèi)容缺乏細(xì)化，較難以此作為考核主體的評價標(biāo)準(zhǔn)，而且圖書館職能多樣，僅僅基于學(xué)科服務(wù)職能進(jìn)行評價不夠全面；另一方面，當(dāng)前學(xué)者較少提出標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系對圖書館員工適崗能力考察，研究偏向定向化，在實際的圖書館員工適崗能力考察過程中較難進(jìn)行有效測評，并且在實際的測評過程中評價主體較難對被考核者給出確定的測評信息。由于當(dāng)前大量學(xué)者對圖書館員工的職業(yè)勝任能力進(jìn)行樣本調(diào)研，因此，本文基于勝任力理論構(gòu)建圖書館員工適崗能力考察評價體系，利用語言評價信息來對評價主體進(jìn)行測評，采用相似度法設(shè)計了一種對被考察者進(jìn)行排名的方法，以選出最具有勝任力的圖書館員工。

一、圖書館員工適崗能力考察評價體系

（一）圖書館員工適崗能力考察指標(biāo)構(gòu)建。為了考核最具有勝任力的圖書館員工，要建立科學(xué)、合理、可操作的評價指標(biāo)體系。結(jié)合勝任力理論與相關(guān)學(xué)者的研究，并根據(jù)《中華人民共和國公共文化服務(wù)保障法》和《中華人民共和國公共圖書館法》等相關(guān)規(guī)定，本文選取素養(yǎng)、人格、知識、技能、績效五個方面作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。素養(yǎng)是考核和用人的首要標(biāo)準(zhǔn)，主要是指圖書館員工的修習(xí)涵養(yǎng)、處于團(tuán)隊中的意識與開拓精神等情況，因此，選取道德素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊素養(yǎng)和創(chuàng)新精神四項指標(biāo)作為評價素養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)；人格，指的是員工在對人、對事、對己等方面的社會行為上的內(nèi)部傾向和心理特征，因此選取自我價值感、時間管理能力、抗干擾能力、規(guī)則感和秩序感、求知欲和批判六項指標(biāo)作為評價人格的標(biāo)準(zhǔn)；知識，考核圖書館員工開展圖書館工作的知識儲備，因此，主要從圖書情報知識、計算機(jī)知識、數(shù)理統(tǒng)計和外語知識四項指標(biāo)評為評價知識的標(biāo)準(zhǔn)；技能，考核的是圖書館員工在管理過程中所需具備的核心技能、知識和態(tài)度等，主要是從執(zhí)行能力、問題解決能力、溝通能力與服務(wù)態(tài)度四項作為評價員工技能的標(biāo)準(zhǔn)；績效是考核圖書館員工的工作任務(wù)完成情況以及工作職責(zé)履行情況，主要選取工作滿意度、離職傾向、組織承諾三項指標(biāo)作為評價績效的標(biāo)準(zhǔn)，具體見表1所示：

表1 圖書館員工適崗能力考察指標(biāo)體系

（二）圖書館員工適崗能力測評表。首先，參考前文構(gòu)建的圖書館員工適崗能力考察指標(biāo)體系建立考察對象民主測評表，如表2所示。其次，評價主體根據(jù)測評表對考察對象的綜合能力進(jìn)行評價。其中，考慮到對考察對象的測評應(yīng)是全面以及多主體的，因此考核的主體選取高校各部門、各研究院領(lǐng)導(dǎo)成員以及圖書館各級領(lǐng)導(dǎo)，并包括考察對象所在單位相關(guān)部門的職工和領(lǐng)導(dǎo)等。

表2 考察對象民主測評表

在現(xiàn)實的圖書館員工適崗能力調(diào)查中，要給出考察對象的準(zhǔn)確考察信息，需要建立五級評價體系，分別為：很好、好、一般、差、很差。

二、基于相似度的員工適崗能力評價方法

設(shè)某高校于2020年開展圖書館員工適崗能力評價。不妨設(shè)定，由三方主體組成考核主體，分別為校內(nèi)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、圖書館黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員和館員，組成考核主體。按照差額考察1:3的比例確定3名考察對象，進(jìn)入最終的考核階段。以上指標(biāo)構(gòu)成對3名員工的評價指標(biāo)體系。

（一）評價信息的轉(zhuǎn)換?？己酥黧w分別代校內(nèi)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、圖書館黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及館員的意見，分別對按照表2所示進(jìn)行打分，所參考的評價標(biāo)準(zhǔn)即表1所給出的圖書館員工適崗能力考察指標(biāo)體系，對被考察館員進(jìn)行逐一打分。如表3所示：

表3 評價語言集及其對應(yīng)的三角模糊數(shù)

（二）考核主體給出員工的指標(biāo)評價信息。以上一級高校某職能部門負(fù)責(zé)人A1對考核對象B1所給出的評價信息為例，得到考核主體A1對員工B1的在每一級指標(biāo)下的評價意見；由上一級高校組織部專家，運用層次分析法等方法確定每一級指標(biāo)的權(quán)重大小，明確重點考察的指標(biāo)；利用三角模糊數(shù)的算法，對考核主體A1權(quán)重進(jìn)行加權(quán)，得到對員工B1在指標(biāo)C={C1，C2，C3，C4，C5}下的綜合評價信息，見表4所示；

表4 考核主體對員工的測評表

考核主體A2，A3對考核對象的評價信息也是如表4測評方法一致，受篇幅限制，在此其他考核主體的評價表不具體列出，只列出綜合評價信息表，如表5所示：

表5 考核主體A={A1,A2,A3}對考察對象B={B1,B2,B3}的綜合評價信息

通過對各方主A={A1,A2,A3}體賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，集合考核主體對員工B={B1,B2,B3}的整體評價信息，由此，可以全面地匯總各考核主體對員工的評價意見，進(jìn)而完成對員工的排序。假設(shè)，考核主體A1,A2,A3的權(quán)重信息分別為0.4,0.3,0.3，根據(jù)表5，得到考核主體對考察對象的整體評價信息，即B1,B2,B3的整體評價信息為B1,=(0.47,0.70,0.91),B2=(0.50,0.73,0.88),B3=(0.61,0.73,0.88).

（三）基于相似度的員工適崗能力排序。相似度的大小反映兩個事物之間相似程度：

定義1設(shè)a，b為兩個三角模糊數(shù)，其中，a=(xL，xM，xU)，b=(yL，yM，yU)，則稱為和的相似度。定義2設(shè)G*=(gL，gM，gU)為正理想員工的所獲得的整體評價信息，其中g(shù)L，gM，gU的取值均優(yōu)于或不劣于其他員工B={B1，B2，B3}的整體評價信息。若s(Bi，G*)＞s(Bj，G*)，則稱三角模糊數(shù)Bi與Bj相比Bi占優(yōu)勢，記為Bi?Bj。按照以上論述，合格館員的整體評價信息為G*=(gL，gM，gU)=（0.61,0.73,0.91），通過與理想館員進(jìn)行參照，可以進(jìn)行排序B={B1，B2，B3}，發(fā)現(xiàn)B3?B2?B1。最終進(jìn)入考核環(huán)節(jié)的三名館員B={B1，B2，B3}最符合任職資格的為員工B3，員工B2和B1依次遞補(bǔ)。

三、結(jié)論

考察適崗能力任用的效果由圖書館員工適崗能力任用的評價指標(biāo)與評價方法共同決定。一方面，科學(xué)、合理、具有可操作性的圖書館員工適崗能力考察方法能夠提高適崗能力過程的效率，降低考核過程中考核主體對員工測評的不確定性；另一方面，采用科學(xué)的適崗能力考察方法提高了考核者對員工測評過程的規(guī)范性、透明度和公平性，將具有勝任力的圖書館員工適崗能力到崗位上，促進(jìn)圖書館人才隊伍素質(zhì)的提升，更有助于圖書館學(xué)科建設(shè)工作的開展。針對現(xiàn)有圖書館員工適崗能力評價標(biāo)準(zhǔn)的不全面性、適崗能力考察過程中考核主體的決策信息較為模糊/適崗能力考察方法缺乏可操作性等問題，本文從高校對圖書館員工勝任力考察的五個方面出發(fā)，進(jìn)一步深入構(gòu)建圖書館員工適崗能力任用評價標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動多方意見和積極性，綜合考慮多種影響因素，采用語言評價信息表述模糊信息，利用相似度算法確定員工的能力大小順序，并最終評價出最適合崗位的圖書館員工。