孟 微 馬新利 吳 昊

(1 東北師范大學(xué)人文學(xué)院，吉林省長(zhǎng)春市 130117，電子郵箱：402276235@qq.com；2 吉林大學(xué)第二醫(yī)院ICU，長(zhǎng)春市 130041)

心理授權(quán)被定義為授權(quán)個(gè)體的綜合體驗(yàn)，反映個(gè)體對(duì)工作角色的積極態(tài)度，包括工作意義、自主性、自我效能及工作影響4個(gè)方面[1-2]。護(hù)士心理授權(quán)水平可影響其工作熱情[3]。臨床護(hù)士的工作有一定重復(fù)性，研究表明，長(zhǎng)期重復(fù)的工作容易使人無(wú)法感受到工作價(jià)值，從而失去工作興趣，甚至導(dǎo)致工作枯竭[4-5]。本研究調(diào)查臨床護(hù)士心理授權(quán)與職業(yè)枯竭現(xiàn)狀，分析兩者的相關(guān)性，為提高臨床護(hù)士心理授權(quán)水平，降低職業(yè)枯竭程度，提高護(hù)理質(zhì)量，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用方便抽樣法，選取在長(zhǎng)春市某2所三甲醫(yī)院工作的486名臨床護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)持有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)；(2)在本院工作≥2年；(3)自愿參加調(diào)查者。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)試用期護(hù)士、進(jìn)修生、實(shí)習(xí)生；(2)無(wú)法配合現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查者。486名臨床護(hù)士年齡24～49(30.82±4.96)歲；男性28名，女性458名；職稱(chēng)：初級(jí)278名，中級(jí)192名，副高級(jí)及以上16名；工作年限：2～6年289名，7～11年152名，≥12年45名；學(xué)歷：大專(zhuān)54名，本科403名，碩士29名；聘用方式：在編195名，合同制291名。

1.2 研究工具

1.2.1 一般情況調(diào)查表：自行設(shè)計(jì)一般情況調(diào)查表，調(diào)查內(nèi)容包括年齡、性別、職稱(chēng)、工作年限、學(xué)歷、聘用方式。

1.2.2 心理授權(quán)量表：采用由Spreitzer[1]編制、李超平等[4]翻譯修訂的心理授權(quán)量表評(píng)估護(hù)士心理授權(quán)水平。該量表共12個(gè)條目，分為工作意義(3個(gè)條目)、自主性(3個(gè)條目)、自我效能(3個(gè)條目)、工作影響(3個(gè)條目)4個(gè)維度，每個(gè)條目采用5級(jí)評(píng)分法，即“非常不同意=1分”“不同意=2分”“不一定=3分”“同意=4分”“非常同意=5分”，量表總得分為各條目得分之和，維度得分范圍3～15分，總分得分范圍12～60分，得分越高，說(shuō)明個(gè)體心理授權(quán)水平越高。一般認(rèn)為總分<24分或條目均分<2分為心里授權(quán)處于較低水平，總分24～47分或條目均分為2～3分為心里授權(quán)處于中等水平，總分≥48分或條目均分≥4分為心里授權(quán)處于較高水平。本研究中該量表的Cronbach α系數(shù)為0.87，各維度Cronbach α系數(shù)在0.83～0.89之間。

1.2.3 Maslach職業(yè)枯竭問(wèn)卷：采用由Maslach等[5]編制、戴俊明[6]翻譯完善的中文版職業(yè)枯竭問(wèn)卷評(píng)估護(hù)士職業(yè)枯竭情況。該量表共19個(gè)條目，分為情感耗竭(7個(gè)條目)、人格解體(5個(gè)條目)、個(gè)人成就感降低(7個(gè)條目)3個(gè)維度，每個(gè)條目采用7級(jí)評(píng)分法，即“從來(lái)沒(méi)有=1分”“1年數(shù)次=2分”“每月1次=3分”“每月數(shù)次=4分”“每周1次=5分”“每周數(shù)次=6分”“每天1次=7分”。一般認(rèn)為均分<3分為職業(yè)枯竭處于較低水平，均分3～4分為職業(yè)枯竭處于中等水平，均分≥5分為職業(yè)枯竭處于較高水平。根據(jù)量表判定標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)枯竭綜合分=0.4×情感耗竭均分+0.3×人格解體均分+0.3×個(gè)人成就感降低均分，綜合分>2.5分定義為職業(yè)枯竭陽(yáng)性。本研究中該量表的Cronbach α系數(shù)為0.86，情感耗竭、人格解體、個(gè)人成就感降低的Cronbach α系數(shù)分別為0.84、0.89和0.85。

1.3 調(diào)查方法 調(diào)查前與醫(yī)院相關(guān)部門(mén)溝通，征得同意后開(kāi)展調(diào)查。調(diào)查時(shí)向臨床護(hù)士解釋調(diào)查目的、匿名填寫(xiě)、不涉及隱私等問(wèn)題，取得護(hù)士同意后發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查。問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)發(fā)放并回收，本次共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷486份，有效問(wèn)卷回收率為97.20%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 采用SPSS 21.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)量資料以(x±s)表示，多組間比較采用單因素方差分析(兩兩比較采用SNK-q檢驗(yàn))，兩組比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以例數(shù)(百分比)表示；護(hù)士心理授權(quán)與職業(yè)枯竭的相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析。以P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 臨床護(hù)士心理授權(quán)現(xiàn)狀 臨床護(hù)士心理授權(quán)總分為(44.36±5.87)分，各維度得分由高到低依次為：工作意義(4.03±0.58)分，自主性(3.85±0.69)分，自我效能(3.52±0.73)分，工作影響(3.39±0.81)分。不同職稱(chēng)、工作年限、學(xué)歷的護(hù)士心理授權(quán)總分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見(jiàn)表1。

2.2 臨床護(hù)士職業(yè)枯竭現(xiàn)狀 臨床護(hù)士職業(yè)枯竭總分為(3.02±0.77)分，各維度得分由高到低依次為：情感耗竭(3.17±0.83)分，個(gè)人成就感降低(3.06±0.79)分，人格解體(2.83±0.92)分。128名(26.37%)護(hù)士職業(yè)枯竭陽(yáng)性。不同職稱(chēng)和聘用方式的護(hù)士職業(yè)枯竭得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見(jiàn)表2。

表1 不同人口學(xué)特征臨床護(hù)士心理授權(quán)總分比較(x±s，分，n=486)

表2 不同職稱(chēng)和聘用方式的臨床護(hù)士職業(yè)枯竭得分比較(x±s，分，n=486)

2.3 臨床護(hù)士心理授權(quán)與職業(yè)枯竭相關(guān)性 除自主性和工作影響與人格解體無(wú)相關(guān)性外，臨床護(hù)士心理授權(quán)總分及其各維度得分均與職業(yè)枯竭總分及其各維度得分呈負(fù)相關(guān)(均P<0.05)。見(jiàn)表3。

表3 臨床護(hù)士心理授權(quán)與職業(yè)枯竭相關(guān)性分析

3 討 論

3.1 臨床護(hù)士心理授權(quán)處于中等水平 本調(diào)查結(jié)果顯示，臨床護(hù)士心理授權(quán)得分為(44.36±5.87)分，處于中等水平，與姚志珍等[7]的研究結(jié)果相似，但低于王建芬等[8]對(duì)綜合ICU護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，提示所調(diào)查的臨床護(hù)士心理授權(quán)水平有待提高。研究顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)可增加護(hù)士心理授權(quán)感知[9]，善于進(jìn)行和諧人際關(guān)系管理的領(lǐng)導(dǎo)能夠提高護(hù)士心理授權(quán)水平[10]，但護(hù)士所感知的負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為可降低護(hù)士的心理授權(quán)水平[11]。提示護(hù)理管理者對(duì)臨床護(hù)士的心理授權(quán)水平有直接影響，建議護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重護(hù)士的心理狀況，通過(guò)運(yùn)用合適的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理風(fēng)格，提高護(hù)士心理授權(quán)水平，從而提高其工作滿意度[12]。此外，本研究中心理授權(quán)各維度中得分最高的為工作意義，最低的為工作影響，與呂鳳云等[13]的研究結(jié)果相似，說(shuō)明所調(diào)查的臨床護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的價(jià)值和意義認(rèn)可度尚可，但認(rèn)為自身工作對(duì)組織績(jī)效和組織發(fā)展等方面的影響不大，這可能與他人對(duì)護(hù)士職業(yè)地位存在偏見(jiàn)，影響護(hù)士對(duì)自身職業(yè)的認(rèn)同感，導(dǎo)致其認(rèn)為護(hù)理工作很難改變組織決策有一定關(guān)系[14]。本研究中自主性和自我效能維度得分均高于張亞靜等[15]對(duì)天津市護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，這可能與所調(diào)查人群的人格特征、人口學(xué)資料和組織環(huán)境等不同有一定關(guān)系[2]。

此外，本調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)職稱(chēng)、工作年限、學(xué)歷可影響臨床護(hù)士心理授權(quán)水平。與初級(jí)職稱(chēng)相比，中級(jí)職稱(chēng)的護(hù)士心理授權(quán)水平較高，分析原因可能是具有較高職稱(chēng)的護(hù)士在臨床工作中取得了一定的成績(jī)和社會(huì)地位，認(rèn)為自己對(duì)護(hù)理工作的完成能力較強(qiáng)，對(duì)護(hù)理職業(yè)的認(rèn)可度也較高，因此心理授權(quán)水平較高。工作年限為2～6年的護(hù)士心理授權(quán)水平相對(duì)較低，這可能與其工作時(shí)間短，臨床工作經(jīng)驗(yàn)不足，自我感知熟練完成護(hù)理工作的能力較差，也較難影響組織的決策和發(fā)展有一定關(guān)系。碩士學(xué)歷的護(hù)士心理授權(quán)水平較高，可能是因?yàn)楦邔W(xué)歷的護(hù)士更加明確自己努力的目標(biāo)和方向，在臨床工作中更能得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，比較肯定自身完成臨床護(hù)理工作的能力，因此心理授權(quán)水平較高。因此，護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注職稱(chēng)和學(xué)歷較低、工作年限較短的護(hù)士，采取針對(duì)性措施提高其心理授權(quán)水平，促進(jìn)其投入工作，進(jìn)而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

3.2 臨床護(hù)士職業(yè)枯竭處于中等水平 職業(yè)枯竭也可稱(chēng)職業(yè)倦怠、工作耗竭，最早由Freudenberger[16]提出，指的是當(dāng)個(gè)人付出很大努力，卻未能達(dá)到內(nèi)心期望水平而導(dǎo)致的行為動(dòng)機(jī)或精力喪失，屬于延遲性心理反應(yīng)。本研究結(jié)果顯示，臨床護(hù)士職業(yè)枯竭總分為(3.02±0.77)分，處于中等水平，但高于馬莉芳等[17]對(duì)手術(shù)室護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，且職業(yè)枯竭陽(yáng)性比例已達(dá)26.337%，表明所調(diào)查護(hù)士的職業(yè)枯竭現(xiàn)狀仍需要改善。研究顯示，護(hù)理管理者適當(dāng)改變管理方式，合理排班，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，實(shí)施人性化管理模式，能夠有效改善護(hù)理人員的職業(yè)枯竭感知狀況，提高護(hù)理工作滿意度[18]。本研究中職業(yè)枯竭得分最高的維度為情感耗竭，說(shuō)明所調(diào)查的臨床護(hù)士情緒普遍處于較高的疲勞狀態(tài)，對(duì)工作失去熱情與興趣，心情低落，對(duì)待周?chē)娜撕褪露汲尸F(xiàn)比較消極的情緒反應(yīng)。若護(hù)士不能較好地進(jìn)行情緒管理和情緒利用，容易影響與他人的溝通，甚至導(dǎo)致護(hù)士不能正確評(píng)估工作壓力而影響工作績(jī)效[19]。提示護(hù)理管理者應(yīng)培養(yǎng)護(hù)士自我調(diào)節(jié)情緒的能力，避免護(hù)士長(zhǎng)時(shí)間的情緒低落而出現(xiàn)情感耗竭，影響護(hù)理工作質(zhì)量。個(gè)人成就感降低維度得分處于中等水平，說(shuō)明臨床護(hù)士對(duì)護(hù)理工作評(píng)價(jià)不高，體會(huì)不到太多的成就感，工作積極性下降，應(yīng)引起管理者重視。人格解體是指護(hù)士對(duì)待患者比較冷淡的、缺乏同情心、負(fù)面的不良態(tài)度[20]。本研究結(jié)果顯示臨床護(hù)士人格解體維度得分最低，但仍接近中等水平。護(hù)士對(duì)待患者的態(tài)度影響患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度，因此應(yīng)采取措施降低臨床護(hù)士人格解體水平，減輕職業(yè)枯竭現(xiàn)狀，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度[21]。

本研究發(fā)現(xiàn)，職稱(chēng)和聘用方式是臨床護(hù)士職業(yè)枯竭的影響因素。職稱(chēng)越低的護(hù)士職業(yè)枯竭水平越高，可能與較低職稱(chēng)的護(hù)士在工作中取得的成就還未達(dá)到理想水平，個(gè)人成就感較差，工作熱情不足有一定關(guān)系。合同制護(hù)士的職業(yè)枯竭水平高于在編護(hù)士(P<0.05)，原因可能是合同制護(hù)士福利待遇不如在編護(hù)士，心里有一定落差，不良情緒較多，情感耗竭較嚴(yán)重，工作興趣和熱情減少，個(gè)人成就感降低，因此其職業(yè)枯竭水平較高。提示其護(hù)理管理者應(yīng)重視職稱(chēng)較低的合同制護(hù)士，采取針對(duì)性措施降低其職業(yè)枯竭水平，提高護(hù)理工作熱情。

3.3 臨床護(hù)士心理授權(quán)與職業(yè)枯竭相關(guān)性分析 本研究結(jié)果顯示，除自主性和工作影響與人格解體無(wú)相關(guān)性外，臨床護(hù)士心理授權(quán)總分及其各維度得分均與職業(yè)枯竭總分及其各維度得分呈負(fù)相關(guān)(均P<0.05)，即臨床護(hù)士的心理授權(quán)水平越高，職業(yè)枯竭水平越低，與相關(guān)研究結(jié)果[22-23]相似。分析原因可能是心理授權(quán)水平較高的護(hù)士，對(duì)待護(hù)理工作的態(tài)度更積極，更能感知護(hù)理工作的意義，組織認(rèn)同感增強(qiáng)，工作投入度增加[24-25]，因此職業(yè)枯竭水平較低。提示通過(guò)提升護(hù)士對(duì)自身護(hù)理工作的價(jià)值觀和認(rèn)可度，可以降低職業(yè)枯竭水平。管理者應(yīng)適地當(dāng)對(duì)護(hù)士的工作加以肯定，促進(jìn)護(hù)士樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀，提高護(hù)士對(duì)護(hù)理工作價(jià)值的自我感知度，促進(jìn)其對(duì)護(hù)理工作的熱愛(ài)，防止職業(yè)枯竭。自主性體現(xiàn)在護(hù)士自己決定工作行為和努力的程度[2]，本研究結(jié)果顯示提高護(hù)士的自主性能夠降低職業(yè)枯竭水平。護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者可通過(guò)督促護(hù)士努力進(jìn)取并踏實(shí)工作，提高其自主性，保持積極向上的工作態(tài)度，防止工作熱忱降低而出現(xiàn)職業(yè)枯竭。自我效能是護(hù)士對(duì)自身熟練完成護(hù)理工作的感知力[2]，本研究結(jié)果顯示，自我效能與護(hù)士職業(yè)枯竭呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)，與趙亞京等[26]的研究結(jié)果相似。提示管理者可通過(guò)采取定期培訓(xùn)等措施提高護(hù)士的護(hù)理工作能力，增強(qiáng)其自信心，提高自我效能，從而預(yù)防職業(yè)枯竭。此外，本研究還發(fā)現(xiàn)護(hù)士對(duì)自身工作影響組織決策和發(fā)展的感知度越高，越不容易發(fā)生職業(yè)枯竭，與趙偉等[27]的研究結(jié)果相似。相關(guān)人員可以增加護(hù)士參與組織決策的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)護(hù)士提出自己的建議和想法，增加工作影響感知力，進(jìn)而降低職業(yè)枯竭水平。

綜上所述，臨床護(hù)士心理授權(quán)和職業(yè)枯竭均處于中等水平，兩者呈負(fù)相關(guān)。護(hù)理管理者應(yīng)提升護(hù)士的工作意義，增強(qiáng)其工作自主性，通過(guò)提高自我效能和工作影響來(lái)改善其心理授權(quán)現(xiàn)狀，從而降低護(hù)士職業(yè)枯竭水平，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)發(fā)展。